关于公司人员招聘和薪酬优化的报告由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“公司薪酬改进报告”。
关于公司人员招聘和薪酬优化的报告
一、公司人员招聘及薪酬现状
1、招聘方式：报纸招聘广告、网络招聘广告
2、薪酬现状：整体工资普遍较低，根据市场的调查，人员的工资比同行业同职位的员工工
资偏低。
二、存在的问题
1、对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善。
2、部分岗位招不到适岗人员
3、社会保险体系不完善，公司薪酬福利缺乏吸引力。
4、公司不重视内在薪酬，员工满意度低。
5、在岗及应聘人员普遍反映工资待遇低
三、建议与计划：
1、选择适当可行的招聘渠道。任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰认识经理的问题之一。那么什么是一个好的招聘渠道呢？通常的招聘渠道主要有报纸招聘广告、网络招聘广告、人才中介机构、校园招聘、人才市场招聘、熟人推荐等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头公司来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。当然，在选择哪份报纸或是采用哪个网络是，都需要实现做好调整，以便有的放矢。
2、随着市场经济的发展，应聘人员越来越趋向于年轻化，基本是80、90后，他们大多是学校刚毕业，加之父母提供的充裕的经济基础，对他们而言，工作中的发展机会比薪酬待遇重要，所以很多企业在招聘员工时给出不合理的薪资，至使人才流失，更为不利的情况是，刚把一个员工培养好，他却由于薪酬原因去了竞争对手那，在寻求发展机会的同时，也是在寻求发展平台与薪酬待遇达到平衡。长此以往，公司的声誉将受到影响，公司的发展也会遇到障碍。人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘对外将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。
3、进行岗位工作分析，完善招聘计划。岗位工作分析的结果用于工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。企业应在人类资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。
4、当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好的招聘到所需要的人才。招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求，就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。
5、企业必须优化薪酬体系。部分岗位始终招不到适岗人员，有些来了干一两天就不来了。其主要原因还是薪资太低，不能够很好的吸引人才。如果是同样的工作内容，同样的工作时间，肯定会选择薪酬高的企业。所以企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，有效的薪酬体系能是员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。薪酬始终是员工关注程度最高的一个因素，企业有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外关系到企业在市场中的地位。面对现在年轻化的应聘人员，开始觉得自己什么都不会，要求的是发展机会，在这个过程中，他们努力学习，累积工作经验，可一旦他们学会了、有了经验，薪酬待遇便成了第一条件，那么当企业的薪酬待遇不能满足他的时候，跳槽就成了必然，那么最终损失的还是公司，招聘、培训、福利等等，这些对公司来说都是一笔不小的开支。另外，公司薪酬不能充分反映岗位价值与工作绩效。员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力的大小。要做到这一点，就离不开岗位评估与绩效考核。岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、完成任务所需知识和能力等方面对岗位加之进行评估。岗位价值不同，岗位工资就不一样。这就是“以岗定薪，岗变薪变”。有些公司员工能力强、贡献大，但比别人多拿不了多少，他们的人力资本价值得不到充分体现，“劣币驱除良币”，跳槽是他们的必然选择。
6、改善员工福利。社会保险体系不完善，公司薪酬缺乏吸引力。要想真正留住人才，资金上的投入吝啬不得，只有一套完善的社会保险体系才能解除员工的后顾之忧，提高员工士气和战斗力，另外，完善的社会保险体系还能维持和谐的劳动关系，提升企业形象。企业在看到社会保险提携给企业增加的成本的同时还要看到社会保险体系会使生产效率提高而带来的收益。劳动者本人及其所在单位，都必须按照规定参加并依法缴纳社会保险基金。目前整个保障体系包括五项内容：养老、医疗、生育、工伤、失业。社会保险是法定的，不能只买其中的一部分。尽快建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系。打个比方：如果一个企业20%的员工创造企业80%的利润，另外80%的员工只创造企业20%的利润，企业给予20%的员工与80%的员工一样的待遇，前者难免产生薪酬不公平的想法。所以企业完成岗位评估后，还有建立科学的绩效考核制度，绩效考核是岗位工资的基石，没有绩效考核的岗位工资，员工工作的质和量就无法与其薪酬对应起来。基于绩效的薪酬制度能够使员工所获得的报酬与其贡献大小成正比，避免干多干少、干好干坏都一样的消极局面。一般中小企业发展潜力巨大，个人发展前景较好，所以中小企业应该善于利用公司的发展情景吸引优秀人才。同时还应该增加员工补助，比如说餐补、交通费用补贴、过节费补贴等。
7、薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任。保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中庸个人好恶来替代绩效标准，这对小道消息的产生和传播创造了有利条件。增加薪酬的透明度。公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更有利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任，公开的薪酬制度可以使管理层与员工想好交流意图，员工该队与薪酬的设想和期望能被政策制定者了解，从而真正成为薪酬设计的中药考虑因素。相应的，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任，企业与员工之间建立了充分的沟通渠道。
8、公司不重视内在薪酬，员工满意度低。广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币价值，如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，已经公司支付的其他各宗货币性的开支，外在薪酬需要企业在经济方面付出相应的代价。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：对工作的满意度、培训或提高个
人民望的机会，吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对应员工来说，这两者都是缺一不可的。当企业外在薪酬的竞争性较差时，可以在内在薪酬方面给予一定的补偿。如果企业在外在薪酬的优势不明显，再加上又不重视内在薪酬，员工工作积极性不高也就是在所难免的。
