二级人力资源管理师每章重点汇总由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力二级重点知识汇总”。
第一章
1、有效管理幅度受：职务性质、人员素质、职能机构健全影响
2、多维立体组织：
按产品产品利润中心、按职能专业成本中心、按地区地区利润中
3、企业集团的专业中心：信息中心、人才培训、计量检测、科研开发。业务公司：进出口贸易公司、产品销售服务、物资供应、运输、财务公司
4、以工作和任务为中心：直线、直线职能、矩阵结构以成果为中心：事业部制、模拟分权
5、分析各种职能的性质类别：产生成果的职能、支援性职能、附属性职能、高层领导工作
6、企业特种人力资源的决定性作用：产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量竞争力
7、影响人力资源需求预测的一般因素：顾客需求的变化（市场需求）、生产需求（企业总产值）、劳动力成本趋势（工资状况）、生产率的变化趋势、追加培训的需求、给个工种员工的移动情况、矿工趋向（出勤率）、政府方针政策、工作小时、退休年龄变化、社会安全福利保障
8、S优势W劣势O机会T威胁
9、竞争五要素：对新加入竞争中、竞争策略、自己产品替代品、顾客群、供应商
10、企业生产部门确定人员需求量根据：生产任务总量、劳动生产率、计划劳动定额、定员标准 行政服务人员：组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量、工作定额标准
第二章
1、选拔性测评特点：强调测评区分功能、标准刚性强、过程强调客观性、指标灵活、结果体现分数或等级
2、考核性特点：概括性、结果又较高信度与效度
3、标准：表示的形式分为：评语短句、设问提示、方向指示
4、标度有：量词式、等级、数量、定义、综合5、学习能力测评方式：心理测验、面试、情境测验
6、素质测评准备工作：
收集资料、组织测评小组、测评方案制定、选择测评方法
7、测评结果处理方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析
8、测评工具
文件筐：战略管理能力、团队管理能力、分析是思考
无领导小组：自我意识领导技能 结构化面试：自我管理能力、关注细节与秩序
心理测评：成就需求、市场意识
9、面试指南的内容：团队的组建、面试准备、提问分工顺序、提问技巧、评分办法
10、结构化面试的开发：测评标准的开发、面试问题的设计、评分标准的确定 第三章
1、培训规划的普遍性要求：培训规划应适应不同的工作任务、不同的对象、不同的培训需要。
2、培训目标是将培训目的：具体化、数量化、指标化、标准化
3、培训方法：
独立的小型组织：分散
高层培训、管理培训、员工文化素质培训、基本技能培训：集中 专业技能培训：边实践边学
4、教学计划的内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排 课程设置是核心
5、教学形式受教师、课程、教材、教案等因素影响
6、培训课程的要素： 课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员
教学策略：判断-指令-评价
7、培训课程特点：服务性、经营性、实践性、针对性、经验型、功利性、时效性
8、课程设计文件包括：
封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求
9、导言包括：项目名称、项目范围、项目组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估
10、内容大纲包括：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间
11、培训项目计划三层次： 企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划（课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限、课程开发费用的初步预算
12、培训课程目标三要素：操作目标、条件、标准
13、培训环境分析包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明
13、课程模块设计包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计
14、课程内容选择的要求：相关性、有效性、价值性
15、工作任务表作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈
16、岗位指南作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训目标、有助于记忆学到的操作规程便于随时查阅、可以代替培训减少培训时间，节约成本
17、替补训练的优点：训练周密，极大增强开发者积极性主动性
18、短期学习优点：全力以赴学习、有针对性、有深度、效果好
19、轮流任职计划依据：通过作业轮换、轮换将允许有一定能力的管理人员、公司的高级职务 20、数据库：硬数据;产出、质量、成本、时间
软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性
第四章
1、采用强迫选择法可以避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应。
2、客服分布误差是强迫分布法
3、生产型组织主要指标：工作成果，生产数量、质量
管理性组织服务性组织主要指标：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛
4、岗位分类：
按实际承担者性质分为管理岗位、生产岗位
按地位作用分为成产岗位、技术、管理、服务
5、评价中心技术
（1）实务作业套餐式练习考评：决策能力、分析判断能力、授权技巧、应变能力
（2）自助式小组讨论：人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力影响力
（3）个人测验
（4）面谈评价：成长背景、以往经验、学习经历、工作表现、期待、兴趣目标
（5）管理游戏：策略思想、谋划能力、组织能力、分析解决问题能力、（6）个人报告：表达能力、雄辩能力
6、选择关键绩效指标原则：整体性、增值性、可测性（可靠、公正、准确性）可控性、关联性
7、目标分解法步骤：
（1）确定战略总目标分目标（2）进行业务价值树决策分析（3各项业务关键驱动因素分析
第五章
1、薪酬调查的作用：未调整薪酬水平提供依据、为调整薪酬 奠定基础、有助于掌握薪酬管理新变化趋势、控制劳动力成本，增强企业竞争力
2、薪酬调查的结果可以为：整体薪酬水平的调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位薪酬水平调整提供依据
3、选择被调查岗位应在：工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面具有可比性
4、薪酬调查分析报告包括：调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平政策调整的建议
5、薪酬满意度调查的内容：
1、员工对薪酬水平的满意度
2、员工对薪酬结构、比例的满意度
3、员工对薪酬差距的满意度
4、员工对薪酬决定因素的满意度
5、员工对薪酬调整的满意度
6、员工对薪酬发放方式的满意度
7、员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度
8、员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度
6、岗位分级是将企事业单位所有岗位纳入由职组职系岗级岗等构成的体系中
7、技能工资：技术工资—蓝领，技能
能力工资-白领，标准抽象
8、管理人员工资：基本工资、奖金红利、福利津贴
9、经营者年薪：基本工资加风险收入、年薪加年终奖
10、工资等级反映不同岗位之间在工资结构中的差别
工资级差指不同等级工资相差的幅度（差别）
浮动幅度：最高档与最低档差距 等级重叠：交叉程度
11、宽带式工资要求企业：绩效、团队、沟通、参与文化
12、工资定级注意因素：员工生活费用、同地区同行业相同相似岗位市场工资水平、新员工实际工作能力
13、制定薪酬计划所需资料
1、员工薪酬基本资料：岗位名称、当前薪酬水平、当月工资级别、所在工资级别的最高、中位、最低工资、上次调资时间额度类型
2、企业整体薪酬资料：企业现有员工人数、过去一年内实际发生的薪酬总额
3、企业未来一年人力资源规划资料：拟招聘员工人数、拟招聘新员工薪酬水平、预计晋升职务人数、预计岗位轮换人数、预计休假人数、预计辞退、辞职退休人数
4、物价变动资料：过去一年物价变动
5、市场工资水平：当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平
6、国家薪酬政策：国家当前薪酬法律法规
7、企业财务状况：企业薪酬支付能力、企业上年度经济效益状况、股东要求回报率、企业预计效益状况
8、薪酬预测：预测企业未来一年工资增长率、预测未来一年员工所在部门薪酬总额增长率、预测员工未来一年增新时间、额度、调资类型
