如何做好自上而下绩效考核由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“如何做好绩效考核”。
众所周知，绩效考核的目标从上至下层层分解，可是在具体操作的时候，往往会发生这种情况：
组织描述：某事业部的架构，总经理——部门经理——员工
案例：考核工作启动了，各部门经理开始对员工进行考核。事业部总经理由于很忙，所以一般在最后的时刻才给部门经理进行考核。所以实际上是员工先接受了考核，部门经理后接受考核。如果部门经理给很多员工打了高分，而他本人的考核结果为差，这就不能体现绩效考核的关联性了。这种时候HR要求部门经理对员工的考核结果做调整，部门经理由于已经进行过绩效面谈了，被强制要求把员工的考核结果调低，他肯定不愿意。
所以，考核变成了从下至上，或者说员工的考核结果跟部门经理没有关联性。如果避免这种的情况呢?
一、先进行部门经理的考核
二、以事业部为单位，实施强制分布法
三、各部门的优秀员工、一般员工、待改进员工的比例，根据部门经理的考核结果进行分配
四、如果事业部整体效益较高，那么可以适当跳出强制分布的比例，增加优秀员工名额。
