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2010-2012年人力资源规划（草案）
目录
1.2010-2012年部门发展目标及人力资源需求分析..................1.1
1.2 三年部门发展目标...............................三年部门人力资源需求分析.....................1.2.1部门岗位结构需求分析......................1.2.2人力资源素质、数量、时间需求分析.......................2.3.人力资源现状盘点...........................部门人力资源供应预测...............................3.1 内部人力资源供应预测......................3.1.1稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平................3.1.2正常流动（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平................3.2 外部人力资源供应预测.......................3.2.1当前人才供需状况...............................3.2.2企业在外部招聘的人才类型及总量水平...................4.2010-2012年部门人力资源规划.....................4.1 招聘..............................4.1.1内部人才招聘策略...............................4.1.2内部人才招聘预测明细表及预算.........................4.1.3外部人才招聘策略...............................4.1.4外部人才招聘预测明细表及预算.........................培训..............................4.2
4.2.1培训政策调整规划...............................4.2.2培训项目规划明细表及预算....................4.3 部门业务流程改善...............................4.3.1制定部门业务流程改善管理制度.........................4.3.2部门业务流程改善项目规划明细表及预算.............................................4.2.2 培训项目规划明细表及预算......................4.24.3部门业务流程改善........................4.3.1 制定部门业务流程改善管理制度.....................4.3.2 部门业务流程改善项目规划明细表及预算...................1正文1、2010-2012 年部门发展目标及人力资源需求分析、部门发展目标及人力资源需求分析 1.1 2010-2012 年部门发展目标 年部门发展目标 叙述部门未来三年的业务发展目标，业绩达到何种规模，管理工作达到何种水平等 1.2 2010-2012 年部门人力资源需求分析 年部门人力资源需求分析 叙述部门三年的发展应提供的组织结构需求和人力资源需求，保证部门更快更稳达成既 定发展目标。1.2.1 三年部门岗位结构需求 三年部门岗位 岗位结构需求 随着四建市场业务的迅速拓展，组织结构需不断升级，同时在升级过程中，不可避免的 会出现诸如人力资源短缺、知识断层、沟通管道受阻等发展阵痛，叙述为满足部门业务的发 展应构建和优化的部门岗位结构，包括员工的定岗，定级。1.2.2 三年人力资源素质、数量、时间需求分析 三年人力资源素质、数量、人力资源素质 企业和部门需要按时、按质、按量引进人才以保证经营体系高速低成本运转，并制订 标准化的招聘流程与配套制度体系作为保证；叙述部门在未来三年内的人力资源引进的数 量、质量和时间。
2、人力资源结构现状盘点、包括年龄结构、学历结构、专业结构、职务结构3、2010-2012 年度人力资源供应预测 年度人力资源供应预测、3.1、企业内部人力资源供应预测、3.1.1、稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平、稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平 根据往年部门各岗位的稳定供应情况，预测三年内企业内部供应的人员水平。3.1.2、正常流失（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平、正常流失 离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平 根据往年各岗位的正常流失情况，并参考 2010 年度即将进行的公司“十二五”规划，预测三年内部门各岗位的正常流失量控制在多少人，较往年应降低多少百分点。3.2、企业外部人力资源供应预测、3.2.1、当前人才供需状况、回顾往年企业招聘状况，包括招聘渠道，岗位等。3.2.2、企业在外
外部招聘的人才类型及总量水平、企业在外部招聘的人才类型及总量水平 叙述公司三年内所要招聘的岗位、结构及数量。
4、2010-2012 年人力资源规划、4.1、招聘、4.1.1、招聘政策调整规划、阐述未来三年部门的招聘工作政策调整规划，包括内部的招聘管理制度，引进人才的质 量、结构水平等。4.1.2、内部人才招聘策略、内部人才招聘具有能够快速进入岗位角色、忠诚度高、招聘费用低等优势，因此未来 内部招聘工作首先要在招聘管理制度中明确人才的内部选拔程序，部门要确定未来应遵循的 人才选拔机制。24.1.3、内部人才招聘预测明细表及预算、序 时间 号 1 2 3 4 预算费用总计 培训室 培训室 培训室 公司内部 公司内部 公司内部 岗位名称 竞选地点 竞选范围 组织部门 费用预算4.1.4、外部人才招聘策略、叙述外部人才招聘的主要方式（网络、校园、专场招聘会），流程制度，例如校园招聘 或社会招聘中应遵循的流程机制。4.1.5、外部人才招聘预测明细表及预算、序 时间 号 1 2 3 4 预算费用总计 招聘岗位 招聘方式 地区范围 组织部门 费用预算4.2、培训、4.2.1、培训政策调整规划、叙述未来三年应建立的部门人力资源培训政策，包括培训方式，流程和配套体系等。4.2、培训项目规划明细表及预算、序 开始时间 号 1 2 3 培训管理制度 培训需求调查 建设内部讲师 完成时间 项目 编写或操作人 组织部门 费用预算3队伍 4 5 6 预算费用总计 课程及课程表 实施培训4.3、部门业务流程改善、部门业务流程改善 4.3.1、制定部门业务流程改善管理制度 部门业务流程改善管理制度、制定部门业务 企业流程改善工作要使各个部门的业务流程用“相同的标准接口”建立起协调关系，叙述未来三年的部门业务流程管理制度的优化更新策略。4.3.2、部门业务流程改善项目规划明细表及预算、部门业务流程改善项目规划明细表及预算序 开始时间 号 流程改善管理 1 制度 2 培训 建设改善委员 3 会 4 5 6 预算费用总计 建设改善小组 试行阶段 完成时间 项目 编写或操作人 组织部门 费用预算4
