人力资源小蓝本老师画的题由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“金属切削老师画的题”。
1、人力资源的特点？
答：概括的说有一下十一个特点：
（一）人力资源具有生物性和社会性双重属性
（二）人力资源具有智力性
（三）人力资源具有能动性
（四）人力资源具有再生性
（五）人力资源具有时效性
（六）人力资源具有共享性
（七）人力资源具有可控性
（八）人力资源具有变化性与不稳定性
（九）人力资源个体具有独立性
（十）人力资源具有内耗性
（十一）人力资源具有主导性。
2、人力资源管理的十大任务？
答：从人力资源管理概念出发，可归纳出人力资源管理有10大任务：
1、制订人力资源规划，2、人力资源成本会计工作，3、岗位分析和设计。
4、人力资源招聘与选拔。
5、雇佣管理与劳动关系。
6、岗前教育和培训。
7、绩效考核。
8、员工职业生涯发展。
9、员工工资与福利保障设计。
10、人事档案管理。
3、人力资源管理的几个重要的基本理论？
答：在人力资源管理的众多理论中．关于人性的认识和人本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论。(1)关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点(经济人、社会人、自我实现的人、复杂人)；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。4种人性假设理论的主要内容详见教材。(2)由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式。这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。因此，要正确把握人力资源管理理沦，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。
4、人力资源规划的概念与主要内容
答：(1)人力资源规划的概念：人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。(2)人力资源规划的主要内容：人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预测未来的人员需求(所需的人员数量、预计可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。第三，制定行动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空缺。第四，实施控制与评价。通过调查人力资源工作状态现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。
5、人力资源规划的作用
答：主要有
1、保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，自己顶相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；
2、促使技术和其他工作流程的变革，提高竞争优势；
3、提高人员配置和使用效率，市县人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；
4、优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；
5、有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；
6、有利于管理者进行科学有效的管理决策；
7、帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。
6、组织对人力资源投资收益分析的一般程序
答：组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：
1、准确估算其投资方案的现金流出量；
2、确定资本成本的一般水平；
3、确定投资方案的收入现值；
4、通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
7、什么是工作分析、工作描述和工作规范
答：(1)工作分析就是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。具体来讲，它包括工作中需要从事的活动、工作中使用的设备、工作条件、工作在组织中的地位、承担此项工作的人员所需具备的技能、知识、能力和身体素质。通过工作分析，我们可以得到两份成果，一份是工作描述，另一份是工作规范(职位要求)。
(2)工作描述是以书面形式说明工作包括哪些具体的活动、使用哪些设备、具有哪些条件、与哪些部门的业务具有关联性等。这是对工作的性质与职责等加以说明的文件。
(3)工作规范则是对岗位的规范和职位的要求，是以从事某项工作的人为对象。规定其应具备的能力、技能、知识、身体素质。把工作描述和工作规范结合起来，就是工作说明书。
8、工作分析的主要意义
答：第一是为了制定企业的人力资源规划。为实施科学、规范地人力资源管理提供基础。第二是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。第三为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员．杜绝人员浪费：实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。第四通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。第五招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其材。为员工提供了公平竟岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。第六提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划奠定基础。
9、怎样认识基于工作分析的人力资源管理工作科学化?
答：首先，人力资源管理工作的科学化，是推动我国人力资源管理不断创新和持续发展的基石。没有这个基石，我国的人力资源管理工作就谈不上发展和创新。第二，人力资源管理的根本目标，是促进人才的健康成长和充分发挥人的作用。岗位管理，又是帮助人们更好地认识工作价值、认识自我价值的有效方式。因为岗位给我们提供了职能职责、工作标准、胜任特征等多方面的信息。第三，现代人力资源管理的核心命题之一，是要有效地解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中到人与组织的结合点一也就是岗位的管理上。于是，岗位就成了人与工作相结合的一种主要方式。因此，以工作分析为核心的岗位管理，是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作。它反映一个企业管理的规范化水平。
10、招聘的主要方法
答：招聘中方法的选择主要是：(1)笔试(2)按职位分类的面试(3)人员素质测评技术(工具)(4)事前交谈和兴趣甄别(通过交流爱好判断)(5)复查面试(6)背景考察
11、评价中心技术
答：(1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据T作岗位要求及组织组织特性进行评价．从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配。确保人员达到最佳工作绩效。(2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。
12．什么是绩效管理、绩效界定、绩效考核、绩效反馈
答：绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。绩效界定是指在绩效界定阶段，组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工应该做的。哪些结果是应该实现的。这些工作一般通过工作分析来完成。近年来，越来越多的组织通过战略来实现组织目标。而绩效界定非常有助于把组织战略对员工行为及其成果的要求传递给员工。绩效考核是指组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要作用。一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。绩效反馈是指组织要把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织目标改进绩效。绩效反馈的形式有面谈、培训、薪酬奖励等。13．绩效考核的要点
答：(1)绩效考核指标的确定原则绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；第二，绩效考核指标的可观察原则；第三．绩效考核指标的结构性原则；第四，绩效考核指标的独立性原则。(2)考核者的选择与培训合格的考核者应该具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的：工作情况。第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接影响考核的质量。第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。(3)绩效考核信息的来源绩效信息可以从直接上司、同事、下级员工、员工本人和客户收集。(4)选择绩效考核的方法(5)绩效考核周期的确定
14．减少考核偏差的对策
答：(1)制定客观、合适的考核指标体系及评价标准(2)选择科学合理的考核方法(3)选适合的考核人员，并对其进行必要的培训(4)公开考核过程和考核结果(5)设置考核申诉程序(6)构建信息平台，规范考核流程、严格权限控制、精确计算考核结果、进行综合分析等。
15．薪酬制度设计的基本原则
答：(1)按劳取酬原则。(2)同工同酬原则。(3)外部平衡原则。(4)合法保障原则。
16．基本工资制度的设计由7个程序
答：基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。第一步：组织付酬原则与政策的制定。第二步：工作设计与工作分析。第三步：工作评估。第四步：工资结构设计。第五步：工资状况调查及数据收集。第六步：工资分级与定薪。第七步：工资制度的执行控制与调整。
17。什么是职业发展与职业规划?
答：(1)简单地说职业发展，是指组织或者员工本人为确定的一个职业牛涯的发展目标，(2)为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列没计与管理。就是职业规划。
18．薛恩的职业生涯八个阶段
答：薛恩根据人的生命周期的特点和人在不同年龄段所而临的主要心理、生理、家庭问题及职业工作的主要任务，将职业生涯划分为8个阶段。(1)成长、幻想、探索阶段。年龄一般在0—21岁。
(2)进入工作世界阶段。年龄为l6—25岁。(3)基础培训阶段。年龄是l6—25岁。(4)获得早期职业的正式成员资格阶段。年龄是17—30岁。(5)职业中期。年龄为25岁以上。(6)职业中期危机阶段。年龄在35—45岁间。(7)职业后期。从40岁以后直到退休，是职业发展的后期阶段。(8)衰退和离职阶段。年龄在退休期间。
19．员工保障管理体系建设的原则
答：(1)保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。(2)普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则。(3)社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。(4)公平与效率结合原则。(5)政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。(6)管理服务社会化和法制化原则。
