从海底捞的现象学习员工管理由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“海底捞的员工管理经”。
看完《海底捞·你学不会》这本书，我被海氏集团闻名中外的管理氛围和独特的管理模式深深地吸引住了。反复翻看了几遍，却发现很难找到一个方向把这本书的思想精髓写地清楚明了。这本书的语言文字读起来通俗易懂，全书仅由62篇小故事拼接而成，然而故事中所包含的管理哲学和经营理念却是令很多企业甚至是管理学研究者“望尘莫及”。
每一个企业得以建立并且要持久的发展壮大，必然追求利润最大化的根本利益。当企业雇用员工进行生产经营活动时，企业的利益或多或少的要同员工的个人利益产生矛盾。如何恰当的处理两者之间的矛盾并且让员工尽力尽心的为企业工作，成为企业追求更大利润的关键因素。一个企业可以很容易地雇佣员工的双手，靠他们的劳动来创造利润。而能做到 “雇佣”员工的大脑，让他们发挥自己潜力为企业出谋划策，创造更大的财富，却往往很难实现。作为员工，只有在物质、情感还有自我得到一定满足的时候，才会发挥潜能，努力追求自我实现，这也就是员工创造的过程。海底捞真的做到了，而且做的很成功。
在海底捞，每一个员工得到了家的待遇。创立之初，员工多来自农村打工的年轻人。经济上的困难加上知识的匮乏，使得这些年轻人在城市里的生活举步维艰。海底捞火锅店是一个服务性极强的企业，在这个“顾客就是上帝”的行业里，员工的服务对企业的盈亏起到了决定性的作用。而海底捞之所以在国内火锅领域中脱颖而出，短短时间里成为全国最大的餐饮连锁，赢得就是自己独特的服务风格。海底捞的服务员在面对顾客的时候，会想尽一切办法让顾客满意。只有客人第一次吃的满意，才会有回头客。可是哪个老板都会想到让员工用心服务，而真正能做到让员工乐意工作并且用心工作的，却是凤毛麟角。海底捞的老板张勇是这样说的：“我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上”。就是这么简单。当一个员工不仅仅是上级命令的执行这时，他就是一个“管理者”了，就是企业的主人之一了，为自己的企业工作，毫无疑问每个人都会竭尽所能。
海底捞的每一位员工都是老板的家人。他们住的是正规小区，里面有空调暖气，而且都是在离工作地较近的高档住宅区。不仅如此，员工宿舍还由公司安排专人负责卫生打扫、床铺整理，宿舍内都配备电脑、电话，这样装备齐全的员工宿舍，真称得上是“星级”标准了。从工作装到鞋，从食宿到子女教育，海底捞都为他们安排周到了。这样实际的行动，怎能不让员工认同，又怎能不让员工用心“回报”？对于自己家的事业，每一个海底捞人都会竭尽全力经营。
对此，我有很深的感触。2010年毕业后我进入江苏省一家大型乘用车销售集团，公司发展速度之快让我对未来充满期待。我满怀希望的入职了，并且很知足的进了当地一家宝马车销售公司。在迎新会上，老板以及各部门经理都表达了对新员工热烈的欢迎，面对领导们一张张微笑的表情，我对新的环境信心满满。随后的工作中多次遇到这些领导，很奇怪的是，每一次我微笑着向他们打招呼，他们多数时候是视而不见直接走开，偶尔会有领导看我一眼，然后旁若无人的走开。经过我的观察，领导的此类回应也是经常出现在其他一些老员工身上。这样的现象让我非常苦恼，明明是发展很快，前景很好的汽车行业，为什么在员工关系上却出现这样的缺陷呢？这样的不愉快也成为后来我离职的一方面原因。可以试想，假如在人员关系处理上，那家公司可以稍微借鉴一下海底捞的经验，或者会取得更大的业绩呢。
在海底捞，每一个员工都得到了充分的信任。在海底捞的字典里，信任就等于授权。每一个普通的服务员都有为客人送菜甚至是为客人免单的权利，这才是真正的信任。海底捞还有一个风格，就是不怕员工犯错。假如员工真的错了一次，那他一定会自我反省，总结经验，避免第二次错误。于是错误会越来越少，员工的创造性越来越得到发挥。这就是张勇最过人的管理方式：只有给员工充分的授权，员工才能感受到组织的器重和信任，也才会把激发起员工的主人翁意识，这时他们的潜力会最大程度的发挥出来，创新才能不断地涌出来。
任何管理都需要激励，不同的管理方式源于对人性的不同假设。海底捞的成功经验就是张勇假设所有员工都是诚实的并且都是积极上进的。因此张勇会很放心的信任员工，给员工一定的授权。这样员工感觉到被信任了，就会“士为知己者死”，管理起来就轻松地多了。每一个企业的员工，他们需要的不只是吃的饱和住的好。工作中，员工需要企业充分的信任和尊重。员工从假如组织第一天开始，就成为组织的一分子，都是为了组织的宏伟蓝图添砖加瓦而来。这个过程中，只有真正认识到自己在组织中的作用，感受到领导对自己的信任和期望，员工工作起来才会带着对组织的认同感和归属感，也才会真正视工作为事业，而后便是员工源源不断的创新和创造了。
在海底捞，员工受到的是最公平的待遇。海底捞的世界里有一个铁的真理：双手改变命运。这个环境里年轻人云集，他们相信命运唯一的改变方式就是做好工作。在一个个从服务员做起，直到后来成为小区经理、大区经理的前辈的成功先例下，海底捞的年轻人看到了未来的希望，他们认同这样的发展道路，那就是只有勤劳苦干，好日子才会越来越近。这些年轻人对未来的美好满怀憧憬，而他们的出身决定了他们吃苦耐劳的本性，也就让他们更坚信了双手改变命运的道理，事实也向他们证明了这个道理并不是无稽之谈。
反思一下现实中的大多数企业，能成功建立起企业公平机制的并不多见。员工在工作的过程中，不仅仅需要组织的关怀、领导的信任，更需要的是信任领导、信任组织。基本上每一个求职者，心里都有一把衡量自己能力的尺子。当组织给予的报酬远远低于自己的心理期待时，他一定会想办法寻求更好的职业机会；当得到的报酬与心理期待持平时，员工可能会安分守己的做好本职工作，也可能会消极怠工，得过且过；当组织给予的报酬超过了员工心里的期待，员工一定会为组织尽心尽力的工作。这里的报酬，不仅包含了物质上的待遇，还包括了情感上的需求，还有职业发展道路的顺畅。一般企业可能会注意到对员工物质和情感的满足，却很容易忽视了公平公正的职业发展道路。我认为，一个公平的发展环境，可能一定程度上可以弥补物质或者情感上的不足。而当这三者都相对得到实现的时候，企业的人力资源管理就做的很成功了，随之而来的就是由科学管理推动而带来的利润上的增长了。
在海底捞，员工是跟着企业一起成长、一起进步的。海底捞的员工有一个普遍的特点：年纪不大、学历不高、家境不好。就是这样员工却能把海底捞在几年之内经营的有声有色，确实很神奇。在海底捞公平的竞争机制下，进步已经不只是员工个人的需要，组织的激励和帮助也是帮助员工进步的有力保障。当文化知识缺乏成为员工晋升障碍的时候，海底捞的做法是想办法让他掌握必要的文化知识，帮助他顺利完成职位晋升；员工不能适应新时代网络办公时，海底捞会安排员工专门学习电脑知识，以尽快建立企业新型管理体制；等等。这一件件的事情，都体现出海底捞领导对员工追求进步的帮助，也同时促进了海底捞事业的不断发展。在这样的成长历程中，员工和企业不再只是简单的雇佣与被雇佣的关系，而是一种相互帮助、互相促进的缺一不可的整体。这样的共同进步，不仅拉近了企业和员工的心理距离，更实现了企业与日俱增的飞速发展。
在海底捞，员工的能力得到必要的肯定。看完海底捞的故事，发现一个很有意思的现象：在海底捞，他们总能发掘到员工身上优点。只要员工身上有任何可取之处，那组织就有必要将他培养就解决办法就是帮助员工改进。于是就有了那些自称为“三无产品”员工，却也能经过海底捞的“改造”，成为富有领导才能的可用之才。印象最深的是海底捞刚进北京的时候被骗，整个公司三百万资产转眼付之东流。这个时候张勇非但没有批评员工，反而鼓励他继续做好下面的工作。当问及张勇心里是否真的想要批评那位让公司损失三百万的员工时，张勇的回答是，如果换做是他，也会上当受骗的。很难想象张勇在这么大的损失面前表现出这样大的胸襟和气魄。不仅张勇，海底捞的各级管理者都有这样的大度。当下级员工犯错了，上级给予的不是批评，不是训斥，而是一边鼓励员工，以便帮助他们改正错误。难怪每一个员工都会对海底捞死心塌地了，在上级的肯定和鼓励下，他们进步的欲望更强烈，进步速度当然也更快了。
我记得在之前的一个公司上班时，我跟另一个女孩在财务管理部工作，经常遇到人力资源部一个经理向财务总监抱怨起一件事：人力资源部新来的两个研究生，工作总是做不好，错误不断出现。还悄悄问起财务总监我和另一个女孩在财务工作怎么样。这时财务总监说了这样的话：永远不要埋怨下级犯错误，假如他们犯错了，很有可能是上级没领导好，你要在自己身上找原因，看看你是不是真正把他们带上工作轨道了。试想一下咱们像他们这么大年纪的时候，都会什么，连电脑都不会用呢„„这些话不禁让我对我的领导肃然起敬了，事实上在她的领导下工作，我确实轻松很多。其实员工都希望遇到这样的上级，不是为了包庇自己犯错，而是在这样的管理环境下，个人的工作起来会很愉快，成长的也会很快。海底捞会把员工也当做顾客。在大多数餐饮行业里，总是喊着“顾客是上帝”的口号，却对直接面对顾客的员工动则训斥甚至辱骂。海底捞的经验告诉我们，想要利润，就要讨好顾客，想要讨好顾客，先要讨好员工。在海底捞，讨好员工最根本的办法就是让员工感到幸福。员工幸福了，自然就会开心的工作，真心的向顾客服务。当员工展现给顾客最真的笑容时，怎么能不打动客人，怎么能不提高顾客满意度，赢得回头率呢？张勇是很聪明的，在他们的行业，真正支撑起整个公司的正是这些名不见经传的服务员，他们是一线的开拓者，他们最有发言权。于是海底捞在提高员工幸福感的工作上做足了文章。事实也证明了，只有让员工感到幸福，员工留给顾客的才是真诚的笑容，才会想尽办法为顾客服务，顾客的满意度自然就上升了。
我们通常很难要求每一个老板都如张勇那般敢于放手授权，毕竟他的成长历程包括奋斗史是不可复制的。但是在学习他的经验反思他的成功时，我们有必要也有条件引进他的管理思想。虽说“海底捞你学不会”，然而真正像张勇那样做到完全的“海底捞”化，我们又能做到多少？虽说管理是一门艺术，艺术没有重复，但是我们可以向艺术看齐，领悟艺术的精髓。所以，我们不应该认为海底捞学不会，重点是：海底捞，我们应该学，并且如何学。
海底捞的案例早已成为很多管理学家正想研究的对象，也成为很多企业望而却步的传奇。事实上，海底捞的成功并不是不可超越的神话。
结合现实，我们的事业刚刚起步，企业规模快速扩张，发展过程中经常会遇到一系列难题。这个时候我们急需要引进一些科学的管理思想，尤其是像海底捞这样鼓舞员工士气，提高员工干劲的新思路，这样在发展过程中大家才可能汇智汇能，共同推进集体的快速发展。公司员工暂时不算多，管理起来也不是非常困难。我们需要做的就是如何把员工的斗志激发起来，如何让员工“死心塌地”的为组织工作。从海底捞的经验里我们看到了一个方向：提高员工幸福感。
幸福感，是受到各方面因素综合作用得来的。马克思定义的幸福是这样的：幸福是指人之所以为人的真理与自己同在时的心理状态，包括一切真实的事物、人性的道理、他人的生命甚至动物的生命与自己同在等等，是一种心理欲望得到满足时的状态，是一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。幸福是指人们在感受外部事物带给内心的愉悦、安详、平和、满足的心理状态，是当一个人在追求目标时达成的理想状态和内心喜悦的激情，是一个人对自己美好生活的一次又一次的满足，幸福是一个人在梦想的实现以后表现出来的一种成就感。幸福显然是个体主观感受到的东西，是对自己状态以及周围各种事物的综合反应。再一次不得不佩服海底捞老板张勇的独到功力，他可以通过环境改变员工的主观感受，让员工幸福的为他工作。
换一个角度，企业在经营的过程中，跟客户商谈的机会不计其数，自然不能每一个签单都由领导亲自处理，这种方式只会成为阻碍企业发展壮大的牵绊。聪明的领导这个时候会想到，把每一个员工“当作”自己，给他们适当的签单权利，让员工可以代表自己管理客户，处理业务。这个时候领导要做的就不再是应付各种业务关系、处理各种合同事项，只需要把工作重心放在员工关系管理、组织宏观规划的掌握上就够了。也就是说，只有让员工信任组织和组织信任员工这两者同时达到比较理想的状态的时候，那么领导是可以信任员工处理业务的能力的，因为此时员工会像老板一样把组织的事情视为自己的事业，也会像老板一样维护组织的各种利益。假如可以做到的话，组织管理的效率就会大大提高，因为只有员工更了解客户需要，更知道如何投其所好，在客户管理上也会事半功倍的。
著名的行为科学理论——马斯洛需求层次理论，将每一个人的需求分为五种，它们像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。一般来说，只有某一层的需求相对得到满足了，需求就会向更高一个层次发展，而追求更高需求的过程也就成了驱使个人行动的动力。当这些需求都得到一定的满足时，幸福感就自然而成了。这样看来海底捞“变态”的管理方法并不是无章可循，它恰好与马斯洛需求理论不谋而合。这一理论给我们指出了企业管理员工的新方向，那就是尽可能的满足员工。企业的管理，归根结底是对人的管理。企业发展的好与坏，很在很大程度上取决于人员管理的好坏。我们应该假设多数员工并不是贪得无厌的，当员工得到足够的信任和授权的时候，员工创造的潜力将不可估量，企业管理就会变得轻而易举了。
