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论文学科：管理学
论文题目：浅析知识型新员工心理契约管理
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陈晓东重庆工商大学 管理学院***月期在《》（杂志、报刊）上发表。月日在网站上发表，链接网址是：本文系本人撰写，文责自负。作者签名：
2013年10 月 31日
浅析知识型新员工心理契约管理
摘要：知识经济时代，企业间的竞争更多的是基于知识型人才的竞争，对他们的管理成为了企业管理的重点。知识型新员工是企业的生力军，对他们的管理关乎企业未来的生存发展，必须引起企业管理者的高度重视。本文阐述了心理契约的含义和特点，企业对知识型新员工心理契约管理的重要性并针对知识型新员工的心理契约管理提出了自己的一些思路，以期能对企业在知识型新员工管理中提供帮助。
关键词：知识型新员工；心理契约；管理
一、引言
在知识经济时代，作为知识载体的企业知识型员工是企业重点关注的对象，他们在企业其它资源的利用中居于主导性地位。知识型员工不同于一般员工，他们在关注自身经济利益实现的同时会更加关注企业对待自己的态度，更加注重自身价值的实现和职业生涯发展。因此企业的管理者应该更加注重从关系、情感方面入手，与知识型员工建立良好的心理契约，以实现双方的共同发展。从这个层面来讲，新入职的知识型员工心理契约的构建对企业来说至关重要，企业在招聘阶段必须如实地提供企业的有关信息，入职前应当做好知识型新员工的培训工作并在以后的工作中关注他们心理契约的变化以及适时的与员工交流沟通，及时解决企业和知识型员工之间的问题，确保双方相互理解，努力实现企业和员工的双赢。
二、心理契约的含义
“心理契约”的研究最早可以追溯到阿吉里斯（Argyris），他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。所谓心理契约的含义，本文采用的是Roueau对心里契约的定义，即“心理契约”是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和直觉为基础形成的对双方责任的理解。虽然这种从个体单方面对心理契约进行的定义受到了众多学者的质疑，但其存在有其合理性，本文在此不做具体论述。
三、心理契约的特点
第一，主观性。心理契约的构建中员工对企业的期望主要是员工个人的一种主观心理感受，是员工单方面的认知，因此心理契约具有主观性的特点。第二，不确定性。不同性格特质的员工心理契约是存在差异的，另外随着企业经营环境和竞争战略的变化，员工的心理契约也会发生改变，这就决定了心理契约具有不确定性的特点。
第三，变动性。心理契约的变动性是由其主观性和不确定性所决定的。正式的雇佣契约是通过员工与企业的协商明文确定的，是相对稳定的，而心理契约基于员工的主观感受，在员工的不同职业生涯发展阶段以及不同的员工之间是不同的，同时也是不断变化着的。
四、知识型新员工心理契约管理的重要性
知识型员工是企业竞争战略和经营目标实现的载体，他们具有灵活性、主动性和创造性的特点，是企业最重要的人力资本。特别是新入职的知识型员工，这些员工是企业生命力的源泉，企业必须与知识型新员工建立良好的心理契约，营造双方和谐共处的局面，在满足这些员工需求的同时确保组织经营目标的实现。同时，由于这些员工受过较高层次的教育，文化水平明显高于普通员工，他们更容易理解企业的价值观、企业文化、竞争战略等，企业未来的发展非常倚重这些员工。
从另一个层面来说，这些文化层次较高的员工不同于普通员工，他们对企业除了经济利益方面的需求外会更加关注自身其他方面的满足，比如晋升的机会、职业生涯发展、绩效奖励、长期工作保障等。因此，这些员工也是最容易感知到心理契约违背的，企业必须更加关注这些员工的心理契约发展。
对于知识型新员工来说，虽然劳动协议明确了他们与组织双方的权利和义务关系，但是诸如心理期望、安全的工作环境以及自我实现等方面的需要很难在正式的劳动协议中明文规定。因此当他们感知到自己期望得到满足时会对组织产生更高的工作满意度，能主动提高自己的工作参与度。相反地，如果他们感知到自己的期望未得到满足，即组织未能充分履行组织责任和义务的情况下，会首先意识到心理契约违背，工作满意度趋于下降，降低自己的工作参与度，甚至出现离职行为，这不仅不利于企业正常经营活动的进行，还会对企业造成极其不利的影响，降低企业信誉和在公众中的形象，这一点应该引起组织的高度关注。
五、知识型新员工心理契约管理思路
本文基于知识型新员工心理契约管理的重要性，针对知识型新员工心理契约管理提出了以下思路：
1.企业确保招聘阶段提供真实有效的信息。
虽然知识型新员工在应聘前可能会通过多种非正式渠道了解企业各方面的信息，但毫无疑问的是招聘阶段才是企业与知识型新员工的首次正式接触，这一阶段是知识型新员工心理契约形成的基础。因此，企业方面必须提供真实有效的信息，确保雇佣双方对心理契约理解的统一性，同时可以排除之前知识型新员工了解到的有关企业的负面信息对他们造成的不利影响。现实中招聘阶段企业出于自身目的可能提供了很多有利于应聘者的承诺使得他们对企业期望过高，一旦到了工作阶段他们可能会发现一切并非像之前企业所描述的那样进而感知到心理契约违背，这对雇佣双方都会造成极其不利的影响。因此，招聘阶段企业有必要提供真实有效的信息。
2.构建以人为本的企业文化。
本质上来说企业文化是组织成员共同或共享的价值观体系。对于新进入企业的知识型员工，企业方面要认识到对他们灌输企业文化的重要意义。企业应当努力构建以人为本的企业文化，文化建设中要更加重视人的价值的实现，让这些员工通过企业文化了解到企业对知识型新员工的重视，从而从正面促使知识型新员工建立符合企业期望的心理契约。
3.提供知识型新员工职业生涯指导
企业在知识型新员工入职时提供职业生涯指导，并将其有效的归入到企业的管理之中。这有助于知识型新员工心理契约的形成和发展，同时这些员工也会将自己的职业生涯发展同企业有效联系起来，这有助于形成良好的企业-员工关系，可以增加员工的工作动力，在员工有效实现自身价值的同时确保组织长远发展目标的实现。
4.关注知识型新员工需求的实现
企业必须提供与员工职责岗位相对应的工资报酬，同时还应按照员工工作情况提供相应的绩效奖励以及提供福利待遇，同时还应按照工作能力提供相应的晋
升机会，这有助于消除员工工作中的负面情绪。马斯洛需求层次理论曾指出员工在不同发展阶段对自身需求关注的重点会有所不同，而知识型员工可能会更多的关注诸如尊重需求和自我实现需求的满足，对知识型新员工需求的关注可以确保员工在内心深处形成对企业的积极评价，减少心理契约违背发生的可能。
5.确保组织沟通顺畅
这一点对雇佣双方来说都显得尤为重要，适时的沟通可以确保企业及时了解知识型新员工心理契约的发展变化，明确企业对知识型新员工责任义务实现的好的地方并及时修正存在的不足，以免未履行的企业责任在员工心中造成消极的影响，确保知识型新员工对企业责任义务的履行。同时，上下顺畅的沟通渠道也可以督促知识型新员工检查自己对企业责任履行的不足之处，及时修正自身行为，这对企业的发展也是大有裨益的。
六、参考文献：
[1]陈加洲.员工心理契约的作用模式和管理对策[M].人民大学出版社.2007.[2]孙丽萍.关于企业新员工入职培训的研究[J].商场现代化.2008.（20）.[3]雷晓庆.论知识员工心理契约管理[J].经济问题.2005.（4）.[4]朱青梅.知识型员工管理的新路径—心理契约.济南职业学院学报.2007（1）.
