卓有成效的管理者由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“成为卓有成效的管理者”。
如何成为一个卓有成效的管理者？
一、领导力——不只是你自己的事！有一天，你成为了领导者。
在你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关！
在你成为领导者以后，成功却同员工的成长有关！【韦尔奇】
八大准则：领导者应该做些什么？
准则
1、坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。
准则
2、不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。准则
3、深入到员工们之间，向他们传递积极的活力和乐观精神。准则
4、以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖度。准则
5、有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。
准则
6、以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。
准则
7、领导者要勇于承担风险、勤奋学习、成为表率。
准则
8、学会庆祝。尽可能多地抓住庆祝的机会，工作中的庆祝永远不嫌多！
领导者应该如何获得员工的信赖？
1、你必须表现出真诚、坦率、言出必行。
2、不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息。
3、赏罚分明、以身作则。
4、担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。
5、绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。
6、在艰难的时候，必须对做错的事情负责；在繁荣的时期，要慷慨地赞扬部下。
二、区别考评——力争公平和有效
我深信，区别考评制度不但是提高公司经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。最终，它会使胜利者脱颖而出。【韦尔奇】
区别考评制度：要求经理人根据业绩表现把自己的员工分成三个类别区别对待（20-70-10原则）。
说明：“20-70-10”原则该如何操作？
1、最好的20%——应该得到大量的褒奖，包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其它各种物质和精神财富。绝对不能把明星员工给怠慢了，他们是最优秀的人，应该得到相应的待遇，同时能够激励剩下的70%。
2、中间的70%——采取培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。如发现某些人具有特别的潜力，应通过轮岗来增加他们的经验和知识，对他们进行栽培。
3、最差的10%——没有任何的甜言蜜语和粉饰，必须请他们离开！
如何区别对待不同的员工？
1、对待明星员工：韦尔奇提倡要用特别的方式来抚慰和奖赏他们。但抚慰可能会带来反作用，造成明星员工的自负，因此必须有人做监督的工作，同时人力资源部门应该提供相应的支持，当员工出现骄傲的苗头时，就应该有人和他就公司的价值观和行为模式等问题做坦诚的谈话。
如果该明星员工不能接受这样的对话，而选择辞职作为要挟的筹码，此时最理想的做法是，在他宣布辞职的8小时以内任命他的接替者。这个动作可以将一种信息明确传递到整个公司：没有人公司是离不开的，没有人能凌驾于公司之上！
2、对待边缘分子：边缘分子曾经取得过好的成绩，但后来由于某种原因而受到挫折，在工作上表现出麻木的负面情绪。对于这种员工，如果你不能很快将他带回到积极的工作中来，你必须及早让他离开，否则他的不满情绪将感染你的团队。
3、对待捣乱分子：捣乱分子通常业绩不错，但是却很会制造麻烦，甚至行 事不够光明正大。对这些员工应该指出他们有害的行为，要求限期改正。如果这个办法不起作用，就设法让他们远离正常业务，把他们当做有害物质清除出去。
4、对待70%的中间群体：把他们看做组织的心脏和灵魂。经理人必须把至少50%的时间花在管理这些员工上，其实在这些员工中，也存在最好的20%，、有价值的70%和最差的10%。你必须认识到这些，并给予区别对待，否则这批最好的20%会因为得不到重视而离开。
公司应该采取哪些行动准则来做好员工管理？
1、把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员能帮助经理们培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者既是精神导师，又是父母。
2、采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行。
3、创立有效的激励机制——通过金钱、认可和培训的机会来激励和留住员工。
4、积极对待与周围群体的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。
5、与惰性抗争，不要忽略中间的70%的群体，而是把它们看作组织的心脏和灵魂。
6、尽可能设计扁平化和组织机构，清晰地揭示出各种关系和责任。
好的员工评价体系应该具备什么特征？
1、简单明了，没有官话。韦尔奇经常用字条的方式传递评价，只包含两条信息：哪些地方做得好，哪些方面还要提高？
2、评价标准一致，且与员工个人的行为直接相关。标准应该是可以量化的，基准是员工在多大程度上达到了目标；标准也是定性的，其基准是行为规范。
3、经理对员工的考评每年至少一次，最好是两次，可采取正式的、面对面会谈的形式。非正式的评价则应该随时进行。
4、一个好的评价体系应当包括关于职业发展的内容。
5、有人负责对评价体系进行正直的监督，追问现有的体系是否反映了事实。
三、招聘——赢家是这样炼成的 招聘到好的员工是件困难的事情。招聘到优秀的员工更是难上加难。
要让企业能赢，没有比找到合适的人更要紧的事情了！【韦尔奇】
韦尔奇的“4E+1P”招人法则的具体涵义是什么？
4E+1P=活力+赞扬+决断力+执行力+激情
1、Energy 积极向上的活力。
这种人通常都是外向的、乐观的。他们善于与人交流、结交朋友。
2、Energize 激励别人的能力【赞扬】。
这种人能鼓舞自己的团队，承担起看似不能完成的任务。
3、Edge 决断力：对麻烦的是非问题做出决定的勇气。
有决断力的人知道应该什么时候停止评论。即使是在没有得到全部的信息的时候，也知道必须做出果断的决定。
4、Execute 落实工作任务的执行力。
这种人知道怎样把决定付诸行动，并完成目标，对于他们而言，赢才是结果。执行力是一种专门的、独特的技能，它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终定成目标，其中还要经历阻力、混乱，或有意外的干扰。
5、Paion 激情：对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人不仅仅对工作感到兴奋，他们常常对周围的一切都充满激情。
韦尔奇如何招聘公司经理或部门主管？
除了上述的4E+1P特征之外，你还需要考虑以下4个特征：
1、真诚
真诚能让领导者变得勇敢而果断，并显得和蔼可亲。
2、对变化来临的敏感性
每个领导者都应有远大的目标以及预知未来的能力，不过优秀的领导者还必 须有一种预见意外变化的特殊才能。
3、爱才——希望周围的人能够比自己更优秀、更聪明
一个优秀的领导者敢于将最优秀的人集中到自己的团队中，即使自己会成为会议室里看起来最傻的人也在所不惜。
4、坚韧的弹性
每一个领导人都不可避免会犯错误，但最重要的是，他必须能从自己的错误中得到教训。必须能重新振作，以全新的速度、自信继续前进。
四、晋升——很抱歉，没有捷径
任何职业，不管看起来有多么一成不变，都要受到某些纯运气因素的影响。但从长期来看，在你漫长的职业生涯中，运气所能起到的作用会小于你自己的努力。【韦尔奇】
如何在职场上获得提升？
A、最重要的“要”：你要交出超出别人期望的业绩，拓展自己的工作范围。你可以树立新的观念、采纳新的流程，这样不但会提高自己的业绩，还能对部门及公司做出贡献。
B、最重要的“不要”：不要劳驾你的老板动用政治资本来保护你。
如何获得晋升？韦尔奇为此总结出了四个要和一个不要： 四个要：
1、在处理与下属的关系，要像对待老板一样认真。
2、在公司的新项目或者主要项目上早点做出成绩，吸引大家的关注。
3、要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面上看不出来。
4、要保持积极的态度，并且感染他人。一个不要：
1、不要让挫折把自己打垮。
也许你多次失去提升的机会，但你不要让你的挫折在办公室里搞得路人皆知，即使你打算离开现有的公司，也应该尽可能优雅地接受自己的挫折。管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人，管理者通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者。管理者主要职责是直接指挥和监督现场作业人员，管理者既是一个团队的主导者，也同时是一个彻底的执行者。一个管理者需具备的五大要素：
（1）积极的观念（2）良好的情绪控制能力（3）持续的学习力（4）解决问题的能力（5）不折不扣的执行力
一个合格的管理者，不必要是一个技术专家，不必要是一个操作能手，也不必要是一个全才，但一定要是一个管理“人”的高手。要把手下人紧密团结在自己的周围，要调动每一个人的一切积极性和创造性，要让别人的知识、智慧为我所用。
管理者，冲锋在先，享受在后是理所应当的，大气魄、大智慧才会孕育出一个受人尊敬，拥有无数掌声与鲜花的管理者。宁吃亏，敢于吃亏，但吃亏绝对不是为了以后占便宜，不打个人小算盘。团结友爱，多想别人的困难，再想自己的难处。
管理者如何带好队伍? 首先,确认你的团队目标和制定每个成员的工作目标和职责，衡量每个成员的能力和潜能，知人善用，不断督促、检查、激励，将每个成员的能力发挥到极致，以求每个人都能为你的团队目标出力。提升你的团队，完善团队各方面的能力。
其次，尊重每个团队成员，每个人都有每个人的用处，不要吝啬你的赞扬，对下属的错处要有包容的心，但要明确告诉他错哪儿了，会造成什么危害，不可再有下次等。
最后，对经常出问题的下属，根据他的特点制定对应策略，让他改正之并做进一步的跟踪。
让组员有一种自动自发的工作状态，可以参考以下三个方法：
1、升挂小红旗：树立榜样的力量。醒目而直接，同时还要现金奖励刺激；
2、部门前10名员工每月的总业绩和工资次序表，打印出并贴在显眼的位置，也可以裁剪为小份分发给每个组员，一月一次，有直接的刺激作用；
3、不定时约谈员工。明星员工、有潜力员工、有问题员工都可以约谈，激励他们做的更好。谈话内容主要为有什么问题，需要作出那些改进，提供建议和鼓励，让对方有一种被重视的感觉。谈话结束后要持续跟进，观察后期有无改进，必要时继续约谈。从中也可以发现未来潜在管理层人选。
