以“人”为本的联想（版）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“联想集团的创始人”。
以“人”为本的联想
一、摘要：
人是生产力诸多要素中最活跃的因素，21世纪以后，越来越多的公司重视“人”这个因素。世界500强联想公司在企业文化，公司战略，绩效管理上充分发挥了人本管理的效用，也用多年来不断改进的管理证明联想选择以“人”为本是正确的选择。本文出除了了讨论人本管理对企业发展的重要性，也对人本管理进行了思考。
二、关键词：联想人本管理绩效管理
三、文献综述：
以人为本、解决人的系统问题成为当前管理理论与实践的核心问题，而人本管理的对象和重点恰好放在了人身上。面对社会中复杂纷繁的人际关系，企业管理者应有效运用好人本管理，使其在经济发展中发挥重要的作用。人本管理是运用沟通，注重情商的实践应用使企业增强活力，以员工切实需要为基础激励员工，从而为企业增效。联想正是这样。
联想从一个只有11位职工的小公司发展成中国信息产业的龙头老大，靠的是以人为本的体制、领导文化、公司战略、管理和企业文化。而联想管理的三要素：建班子、定战略、带队伍。
建班子，联想对班子成员的素质要求是“德+才”，对德的要求是：上进心、敬业精神、责任感；胸怀、眼界、大局观；自知自明、超越自我；公正、廉洁自律、谦虚文明。而才的要求是：敏锐洞察力、富有创新精神、善于总结提高、强烈的务实精神、带出过一支过硬的队伍，而这后一条最关键，联想在执行其班子考核时这一条是个硬指标，是最较真的一条。一个企业战略的建设过程和企业文化的建设息息相关。联想战略提出的问题是：要做什么?不做什么?重点做什么?长期方向是什么? 中短期目标是什么?怎样达成目标?在联想的总体战略框架中，首要的是使命问题，即公司为什么存在?其次是远景，即应成为一个什么样的公司?企业核心价值观和文化要素，即什么对我们最重要?以上，正是企业文化的基础。可见，联想公司对企业文化的重视程度。而联想的企业文化又是员工至上，联想已经把员工作为公司的发展战略。
联想有一套自己干部队伍管理的模式对干部的关键胜任力按以下几个方面评价：以客户为中心；诚实正直；成就动机；学习创新；分析能力；树立团队愿景；沟通与影响力；团队建设。在胜任力体系中分6个模块，分别是能力评价；民主评议；考核激励；轮岗；培训；调配。其中，联想最不欢迎的人是不诚实的人。干部对自己的评价在这个体系中是非常重要的，从这个评价中可以发现干部对自己能力的认知，和外部评价的偏差甚至他是不是一个诚实的人。并且注重沟通，从而发现问题，解决问题。
联想公司通过用心的投资经营，才会有效发挥企业的最大效能，为企业的发展带来巨大的收益。
四、正文：
在知识经济时代的今天，人作为知识和技术的载体，人的地位会空前提高，实行人本管理成为了公司发展的关键点之一。人本管理强调管理要以人为本，把关心人作为根本，并且
把员工个人的价值与企业价值融为一体。这是是一种新的管理理念和管理模式。联想就是一家“以人为本”的企业。
联想集团成立于1984年，短短30年，竟然从仅仅只有几十名科技人员的小公司发展为一家信息产业多元化发展的大型集团，富有创新性的国际化的科技公司，并且闯进了全球企业500强的行列。
联想公司的成功，依赖他多年来不断改进，以人为本的管理模式。
企业文化是发展的基础
企业文化是企业长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，在现今市场经济条件下，企业文化也将决定一个企业的兴衰和市场竞争中的胜败。并且每个企业都有其独特的文化。
联想的文化强调8个字：平等、信任、欣赏、亲情。这饱富爱意的八个字。
联想把企业文化看得非常重，一位联想的副总裁曾经画过一张图，他把联想比作一个大房子，屋顶是产品的研发生产、销售，房子的主体是物流、资金流、信息流的管理，而房子的地基则是机制和文化。总中可以看出在联想，为企业遮风挡雨的是产品的研发生产、销售，物流、资金流、信息流的管理是企业发展的支柱，而文化和机制则是作为企业发展的基础。
平等、信任、欣赏、亲情。这饱富爱意的八个字体现了主人精神，联想希望员工都要把自己当做是公司的主人，要求员工做事主动体现价值，而不是被动完成任务，做事对自己负责而不是对领导负责。最能体现联想平等文化的正是联想的无总称谓制，联想的员工称呼他们总裁叫我们元庆文不是杨总裁。
但是当然这不说员工可以毫无规矩的跨越上下级关系，在联想，员工要认识到上下级是互为客户的关系，上级安排任务要清晰、明确，并创造相应的条件；对下级的请求要及时回复，不出现拖延和怠慢的情况；外出要提前授权；下级提出需求时，要充分说明理由，便于上级领导考虑和做出决定。双方都要易于接受管理与被管理。
企业文化作为一个组织特有的价值观念、管理风格、思维和行为方式的体现，对企业的成功有着重要影响，让员工心系公司，培养员工的主人意识，有利于公司的内部团结。作为员工来说会感受到企业的爱护，员工自然而然地产生一种信念，并且会心甘情愿为其卖命，在公司危急时刻不离不弃。
人力资本是发展资本
另外联想的人力资源部门还根据公司的战略目标对公司所需的人才进行分析和编制，对员工进行客观的评估通过各种激励手段留住人才，使员工的价值通过工作回报得以体现。人力资源部结合外部和内部的薪酬情况，制定与本企业相适应的薪酬体系。使员工拿到公平、公正的月薪，还对优秀员工进行季度/年度或专项奖励，激发员工的工作热情。人力资源部通过与公司内其它部门的合作，组织各级员工实现公司的战略目标。由此可见，完善和发展员工的核心竞争力，也是企业立于不败之地的重要因。
这可以看出一个公司要想长远发展，在做长期目标或者发展战略时要考虑员工与企业的关系，去完善人力，物力等资源的优化配置。
而优秀的组织及其管理员都非常重视人力资源的培训。并且注重培训文化。让员工追求与企业发展挂钩
联想在人力资源管理上将人力资源部门定位为公司的战略合作伙伴倾力培养自己的人力资本，把员工个人的追求与企业的长远发展目标挂钩。联想公司这样的管理势必会提高员工质量，带给员工更大的发展空间。同时，也会间接给公司创造价值。
特色绩效管理
绩效考核的目的就是为了激励员工。联想的管理思想看起来都很简单，在联想看来简单的问题，在很多企业中反而是老大难。
弗罗姆期望理论认为，人类活动的激励力量（F）取决于人们对所得到结果的偏好程度（v）与该项活动所产生期望结果的概率的乘积：F=VE
根据弗罗姆期望理论，在公司，一定会有干得好的员工和干得不好的员工，对于干得好的员工，给予他大的激励，而对于干得不好的员工，应该实行惩罚，并且迫使员工吸取经历，下次遇到相关问题要注意。
以联想的特色绩效考核为例，就是因为联想目的单纯，只是为了激励员工，用数据说话，面对面评价。通过这种特色的绩效管理，员工或许会庆幸，也或许会因此而有更大的动力，去发挥自己的主动性，激发自己的潜力。如果整个公司的正激励大，整个公司向上的气氛会得到提升。
另外，联想公司的绩效考核是双指标体系共存的，一般来说，员工很多时候都会只顾着自己的个人绩效，而忽视了团队，公司项目的完成质量。这不利于个人与团队的发展。在联想，公司的报酬不一定与个人业绩直接挂钩，除了考核本人的业绩，还要考核所在团队的业绩。联想这种特色的绩效管理来管理员工的方式受到了越来越多企业的欢迎。从中也可以看出联想是非常注重团队合作的一个公司。
但是联想公司除了要激励员工，也应该适当有一些惩罚制度。
另外，联想相同层次的部门可能承担不同的任务，无法保证部门间考评的公正公平。不同的部门其部门指标和个人指标之间的权重具有差异性，部门指标的加入虽然能注重团队合作，但也可能导致团队间恶性竞争，使企业分化。应加入对过程、行为的考虑，而不单 单以结果为导向。对部门指标和个人指标权重的确定制定相应的标准规范，减少主观性、随意性。
合理授权
联想人．他所表现出的领导才能．不是仅靠手中的权力，而是授权给别人去干。联想的高层领导借中层领导的脑力，层层下去就是最基本员工的身体和可用的劳动力，上层的职责之一就是监督下层，协助他们完成任务。
领导才能就是影响力、号召力 洞察力等的结合能力。一个好的领导 拥有积极向上的心态 与别人的沟通和合作的能力 有激励员工共同前进的愿望 对理想有足够信心及承受压 力的能力，而不仅仅是指挥能力。人们往往认为．在选择企业选择工作的时候 不是在追求某个单位而是在追随某个人。联想的领导能同员工和下属建立良好的关系 把自己的理想传达给下属，动员
下属一起来共同奋斗。
沟通是主线
承接上面的授权，就是沟通，让不同的人理解对方的观点 背景和思维方法 并积极地推动员工的倾听能力，联想深信沟通能给公司带来好处，员工积极性会提高，处理事情效率和质量也会提高。同时，企业内部也会构建出和谐大于竞争的集体气氛，避免员工把时间和精力消耗在无穷无尽的公司团队内部纠纷中。这在很大程度上体现了联想“以人为本”的企业文化。
五、结论
联想公司秉承着“人本管理”在制度上，战略上，企业文化上做到以人为本，并且发挥
了人本管理的效力，让员工把联想当成家，间接为联想创造了价值。但是如果过多强调“人本”，可能会导致员工无规矩，无纪律性的现象出现，公司要特别注意协调和平衡，有适当的惩罚规定，这样也能更好地调动员工热情，提高工作效率。
在绩效考核上，考核方式应与部门特点、职业特点联系起来，并且寻找差异性，找到关键点，有选择的采用一定的考核方式，不要单一，可以求多角度、多方位，从而减少个人偏见、主观意志等因素对考核结果的影响。
联想把沟通放在一个重要位置上是好的，极大地体现了公司以人为本的企业文化。
像联想这样以人为本的企业以后会原来越多，因为在知识经济时代的今天，人是作为知识和技术的载体，必然会空前提高价值，企业要想发展，就要充分有效利用好“人”这个资源。
六、参考文献
[1]李芝德《浅谈人本管理》[j]《科技资讯》 2011，(5)
[2]刘男《我知道的联想管理》[j]《维普资讯》
[3]张朝辉《联想人力资源管理的思考》[J]《时代教育》,2012,(1)
[4]王运丰《联想公司管理漫谈》 [J]《维普资讯》2003(6)
[5]王育琨彭刚《联想无管理》 [J]《知识经济》 2004,(6)
[6]百度词条—“联想”
[7]百度词条—“人本管理”
