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申报职称论文
基于知识管理的人力资源管理 在电力设计企业中的应用
周树高
林琳
摘要：本文阐述了基于知识管理的人力资源管理方法，并用实证的方式，介绍了这一方法在某电力设计企业的应用过程和实施效果，充分论证了这一方法的实用性和有效性，对电力设计企业或其他类似企业在运用基于知识管理的人力资源管理方法提供了借鉴与参考。
关键词：电力设计企业 知识管理 人力资源管理
1、引言
近年来，随着电力建设的投资的不断加大，电力设计企业工作量也相应增加，电力设计与管理人才短缺成了电力设计企业面临的共同难题。有些电力设计企业不惜出高价通过各种渠道网罗电力设计与管理人才，但也收效甚微。这种供需的不平衡，为电力设计与管理人才的流动提供了空间。与此同时，随着电力设计企业的改制不断深入，新一代的电力设计与管理人才已不同于他们的父辈，他们与企业之间的连结不再那么紧密，他们也在不失时机地为自己寻找更好的发展机会，造成当前电力设计企业的人才流动比以往大很多。
因此，大多数的电力设计企业都在想办法保留住他们的核心员工，但成效各不相同。事实上，很少有企业能够完全保留住他们的核心员工。2008年1月1日即将实施的新《劳动合同法》更趋于保护劳动者的利益，显然，企业想以合同的方式堵住员工的流出已不太现实。因此如果企业能够辨别出哪些员工掌握着重要的知识，留住他们或者是至少在他们决定离开之前能将他们的知识传授给公司的其他员工，那么公司就可以从中获得竞争优势。这就需要运用基于知识管理的人力资源管理方法才能更好地完成电力设计企业的人力资源管理工作。
2、知识管理的定义
知识管理作为一个新生事物，目前还没有一个被普遍认可的定义，“知识管理（Knowledge Management，KM）”一词来自于美国管理大师彼得.德鲁克（Peter Drucker）的一句话。现在世界上共有上百种知识管理的定义，这里将较有代表性的列举如下：
巴斯（Bai）认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程。
美国生产力和质量中心（APQC）认为知识管理应该是组织一种有意识采取的战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息，并进而将之通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。我国著名学者乌家培教授认为：“信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展”；“信息管理经历了文献管理、计算机管理、信息资源管理、竞争性情报管理，演进到知识管理。知识管理是信息管理发展的新阶段，它同信息管理以往各阶段不一样，要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连接起来，在人际交流的互动过程中，通过信息与知识（除显性知识外还包括隐性知识）的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。”
对于知识管理的定义，可谓仁者见仁、智者见智，综上所述，本文认为，“知识管理”应是以“知识”为中心，以信息为基础，以员工之间互相学习对方的知识为目标，将“知识”看作是企业的一种永久性资源的管理思想。简单说，“知识管理”就是企业的管理者在企业管理中使其集体的知识与技能永久保留在企业之中，并发挥最大效用的过程。
3、基于知识管理的人力资源管理方法
人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理内容包括：人力资源的分析与评价、人力资源的开发与干预、人力资源的控制和激励。人力资源管理的功能包括：人力资源的获取、人力资源的保留、人力资源的发展、人力资源的协调。
基于知识管理的人力资源管理方法是指运用知识管理的原理，在人力资源管理当中重视“知识”的作用，不单单是以单个个人为核心，而把工作对象扩展到人、知识、系统和企业整体，使企业建立在“知识”之上，而不依附于某一两个重要的人或个别的小团队，由此而形成企业的核心竞争力，这种核心竞争力不会因为某一两个重要的人或个别的小团队的离开而消失，只要保持知识管理下的系统正常运行，企业就能基业长青。
知识管理体系总体上分为知识管理理念和知识管理的软硬件两大部分。其一，知识管理理念分为企业制度和企业文化两个方面。企业制度包括确立企业的知识资产和制定员工激励机制，从而加强管理者对知识管理的重视并鼓励员工积极共享和学习知识。企业文化包括企业共享文化、团队文化和学习文化，帮助员工破除传统独占观念，加强协作和学习。其二，知识管理的硬件对应的是知识管理平台，它是一个支撑企业知识收集、加工、存储、传递和利用的平台，通过因特网、内联网、外联网和知识门户等技术工具将知识和应用有机整合。知识管理的软件对应的是知识管理系统，它是一个建立在管理信息系统基础之上的实现知识的获取、存储、共享和应用的综合系统，通过文件管理系统、群件技术、搜索引擎、专家系统和知识库等技术工具，使企业显性知识和隐性知识得到相互转化。构筑完备的知识管理系统绝不是上一套知识管理软件那么简单，而是企业文化、机制、工作流程、工作方式、技术手段、运营模式的一次系统变革。其中，尊重知识、善用知识，形成开放、创新、学习型的企业文化是一切行动的出发点。
综上所述，在基于知识管理的人力资源管理的5 项关键是： 1）根据企业的人力资源管理战略，制定企业的知识管理战略，建立知识创新激励机制，塑造知识共享的文化氛围；
2）在企业中设置知识主管部门，专门负责知识管理工作，完成知识的积累，形成珍贵的文献资料，实现知识的模块化和标准化； 3）与企业的业务流程相结合，完善相关的制度，调整企业知识结构，促进企业的规范化；
4）在人力资源管理当中，建立企业的知识管理系统，使企业的知识在企业中生产、交换、整合和内化；
5）对基于知识管理的人力资源管理方法制定恰当的评价方法和原则，以利于该方法的持续改进。
4、该方法在某电力设计企业的应用过程及实施效果
笔者在某电力设计企业的人力资源管理实践中，运用基于知识管理的人力资源管理方法，取得了良好的效果。现对这一方法在该电力设计企业的应用过程及实施效果阐述如下：
某电力设计企业成立于2004年7月。成立之初，公司就制定了创建科技型、高效型、专业化的电力设计企业的目标。并依据此目标，制定了相应的“以人为本”的人力资源管理战略，实行“五不分”的用人政策，即不分年龄、不分南北、不分男女、不分学历、不分身份、只看品德、能力、水平与贡献。与此同时，公司制定了自己的知识管理战略，形成了公司的管理信息系统，注意电力设计专业知识与电力设计企业管理知识的积累和沉淀，注意塑造知识共享的文化氛围。公司专门成立了信息档案部，用以搜集和储存公司的科技专业档案和有关管理流程档案并制定了相应的科技档案和管理档案的管理制度。在该企业的人力资源管理的实践过程中，公司注重从知识管理的角度对人力资源进行分类。把当前的人力资源分成四类：重要知识的持有者、问题的解决者、导师、中间人。
重要知识的持有者是指拥有公司所依赖的专业知识和信息的员工。包括直接从事电力设计的业务骨干人员、经营计划工作一线的经营骨干人员等。
问题的解决者是指为重要知识的持有者提供支持和工具的员工。公司内部为电力设计直接提供计算软件和工作平台的技术人员，他们可以为问题找出更好的解决方案。
导师是指在公司中的影响力的人员，他们往往具有指导别人的能力、政治头脑及沟通技巧。
中间人是指可以把两个看似没有关系的两种工作或单位联系起来的人。他们可以穿梭于不同的单位之间，为之穿针引线，促进一些看似办不成的事情获得成功。
对于第一、二种员工，公司按照薪酬市场化的原则，提供更有竞争力的薪酬，在尽量提高员工的待遇的同时，公司按照质量、职业安全健康和环境三标管理体系贯标的要求，尽量把有关的可以程序化的工作以书面的形式记录下来，并且发布作业指导书。这样公司就能够在新员工引入后，按照作业指导书来指导作业，对于已经有了一定的专业知识的人员都可以按照作业指导书的程序很快地熟悉工作。与此同时，公司还因此获得了额外的好处――于2005年12月通过了ISO9001、OHSAS18001及ISO14001体系三标认证。对于第三、四种员工，公司大胆任用，破格提拔，以尽最大的可能保留住他们，与此同时，这种影响力和关系的处理尽量地掌握在公司高层和中层当中，并且有所轮换，即使在高层当中有所变动或者极个别的高层的离开，也不至于某个方面的知识的缺失。
公司为了便于知识的共享和企业文化的融合，建立了内部网站、OA等信息交流平台。对于管理流程，形成了项目作业系统、互提资料系统、合同管理系统、电子图档系统、项目信息系统、项目管理系统、绩效考核系统等多个自行开发的系统。这些不仅方便了员工对知识的共享，互相学习和了解对方的工作，也起到了保留现有员工和即使在个别员工离开后也不至于出现系统衔接不上的问题。
公司每年不少于两次的定期管理评审，对于公司的人力资源管理情况进行定期评价，持续改进基于知识管理的人力资源管理方法，使得这一方法地公司内运行实用有效。
通过这一方法的运用，公司在几乎白热化的电力设计企业人才竞争中站住了脚跟。公司人员由成立初期30人，经过两年的发展，如今已有170多人，所拥有的设计资质也从成立初期的暂定丙级升为乙级，经营业绩从区内走向区外、公司产值从几百万发展到几千万，利润翻了好几番。虽然公司有过几次骨干员工的离职，但对公司基本没有造成任何不利的影响，充分证明了公司采用的基于知识管理的人力资源管理方法的有效性。
5、结束语
电力设计企业都在努力发展自己的人力资源政策以减少人员的流动，其实，更应该注意的是，对于不可避免的人员流失，应该做好如何保留员工与企业相关的知识的计划，运用知识管理的原理，做好核心员工流失前的防范工作，以提高企业的竞争优势。基于知识管理的人力资源管理方法对于人力资源的获取、保留和开发提供了一个新的思维，并已在某电力设计企业中得到了成功的应用，可供电力设计企业或其他类似企业借鉴与参考。
参考文献：
[1] Bai ． Harneing the Power of Intellectual Capital [J]．Training＆Development，1997，（12）：
[2] 乌家培．信息管理与知识管理 [N]．中国改革报，1998 [3]贾建立.浅谈如何加强对知识型员工流失的风险管理 [J] 西部煤化工，2006，2 [4]张军.人力资源管理[M] 经济管理出版社 2002
（作者单位：广西泰能工程咨询有限公司 广西南宁 530023；广西电视台 广西南宁 530022）
