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对“用工荒”背景下的人力资源管理的思考
摘要: 近两年来，“用工荒”问题已经成为困扰企业正常生产与经营的主要问题。如何突破“用工荒”这一制约企业生产经营和发展的瓶颈，已经成为备受党和政府关注的大事，本文针对“用工荒”背景下人力资源管理应当如何开展进行了探讨，旨在与同行交流，以求裨益。
一、“用工荒”的现象及实质
邓振环先生发表在《人力资源》月刊上的“如何应对再现的‘用工荒’”一文中总结出近几年的“用工荒”，可以分为三类人群和三个阶段。三类人群分别是技术类、普工类、大学毕业生。三个阶段包括：第一阶段是本世纪初，主要为技术类工人的短缺；第二阶段是2003年至2010年，在技术类工种短缺没有改善的情况下，普工的短缺又从珠三角蔓延至沿海各大工业区；第三阶段是今年以来，技术类、普工类继续缺乏，而能满足企业需要的大学毕业生又开始越来越难招了。
“用工荒”的出现具有多重原因。一方面有社会原因，比如人才市场供求关系的变化，产业结构和区域经济布局的调整，以及新生代员工职场价值观与前代的不同等。同时，也有来自企业自身的因素，比如有些用人单位管理理念滞后，用人观念陈腐，将农民工视为“廉价劳动力”，工资过低，制度不规范，对员工的人文关爱不足、员工保留机制不成熟等因素也造成了人才的高流失率。
其实，从我国居高不下的失业率可以看出，“用工荒”并不是劳动力缺乏，它反应了人才资源配置不合理，人才结构不合理，企业人力资源管理制度不合理，其实质是一场围绕人才“选、用、育、留”的管理之“荒”。
二、当前背景下人力资源管理应当如何应对“用工荒”
对于“用工荒”背景下人力资源管理的思考，应该从其源头开始。人力资源管理是将人看作一种资源，通过合理配置组织内部的人力资源，使之发挥最大的效益。这样的人力资源配置在工作中具体表现为：选人、用人、育人、留人等四个环节，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬、绩效、员工关系等六大模块.要从根源上解决“用工荒”，首先要转换角色，对人力资源管理角色的认知从人事管理转变为人力资源管理；其次，要从企业的战略方向和业务发展方向考虑人力资源管理问题；第三，重视中长期的人力资源规划工作；第四，系统地使用人力资源管理工具；最后，主动、务实的态度。在用人的过程中，一方面主动争取、沟通、保留，另一方面踏实苦干从实际出发，做到“知行合一”，并在规划之外做好执行评估改进。下面我就来探讨一下“用工荒“对人力资源六大模块提出了什么要求，我们又应该如何来应对。
1.“用工荒”之于人力资源规划。“用工荒” 的本质是人才需求与供给的不平衡,而这恰恰是人力资源规划的一个最主要的内容.但大部分企业的人力资源部门最终只是沦为“救火队员”，缺乏全局眼光，没有将四个环节、六大模块整合成为一个系统，往往只是着眼于招聘或者培训某个模块，独立寻找解决方案；另一方面，缺乏长远眼光，没有从长期发展的角度来考虑问题，仅仅为了解决当下的问题而采取某些短期措施。那企业如何能做好人员供求计划呢? 首先要深入了解企业发展策略，只有对企业发展策略了解透彻才有可能应对用工的重大变化, 比如一个贸易公司有了良好的销售业绩,和客户基础, 计划在未来两年内买地建厂, 显然所用工种和人员都将有重大变化,这就需要从现在开始制定人才配置计划, 招聘计划等等;此外，企业人力资源必须了解行业的用工和业务特点, 有的企业主要针对国外市场,那就必须得考虑国外每年7,8月份的假期会导致订单 2
淡季,以及每年国内春节期间,又正好是下单旺季, 因此HR必须在用工方面有相应的对策。
同时人力资源部门必须与生产部门密切沟通，深入了解生产安排，这不仅要求信息传达快速，准确，各个环节应当职责明确，因此必须建立健全完善的制度。
2.“用工荒”之于招聘。“用工荒”最本质的一个体现就是企业招不到人。现在很多企业的人力资源部门局限于登报、网络、人才市场（劳务公司）这三条招聘渠道，缺乏创新。其实招聘工作还要在平时便打好基础，做好准备。比如：人力资源服务部分业务外包，例如人事外包，制造承包以缓解用工压力；直接与为数众多的职业学校接洽，进行人员培养和实习合作，签订长期的供应协议；借助政府的力量，企业可以联系一些劳务大省的市县政府劳动部门，达成劳务供需合作关系；奖励老员工介绍其亲戚朋友邻居入厂；返聘离职员工等。
3.“用工荒”之于培训与开发。企业招到人之后，接下来一个更重要的工作就是要留人，育人。而且从企业自身建设角度上讲，现在企业需要花力气培养人才，不能全指望现有的招聘人才。但现在大多数企业却完全忽略了这一项工作，他们觉得管他们吃住，发他们工资就可以了，职业规划，技能发展那是员工自己的事情。其实很多人离职的原因就是感觉职业没有发展前景，或者通往目标的路上有太多的人竞争，完全没有达成的希望。因此，企业不仅要充分发现人才，重视人才，人尽其才，给员工提供一个施展技能的舞台，还要根据企业的战略方向和业务发展方向帮助员工进行多通道和多样化职业生涯规划。
4.“用工荒”之于绩效管理。如果员工觉得其工作成果没有得到公平的认可，那么就很可能产生一种消极怠工，甚至离职的念头。但很多企业却根本没有绩效管理体系，更别说，公平合理有效的管理体系了，经常只凭上级领导的主观印象来评价员工。但是要想留住员工，企业必须要建立一个公平有效的绩效管理体系，让员工的工作成绩得到公正的评价和奖励，杜绝“好人不好，坏人不坏“的现象发生。
5.“用工荒”之于薪酬管理。同样如果企业不能提供员工一个公平，合理，具有竞争力工资待遇，即是招到人，也很难留住人。现在很多企业一方面叫着“用工荒“，员工流动率高，一方面又不遵守劳动法规定，想方设法克扣员工工资，不按规定缴纳保险，不按劳动法支付加班费，甚至不给加班费，更别说中长期激励计划，补充医疗等福利计划了。要想招到人，留住人，就必须建立一个公平性，激励性，竞争性，经济性和合法性的工资制度。企业的经营利润要从技术、质量和管理中来，而不是靠廉价劳动力，更不能靠克扣劳动者工资、社会保险等福利待遇来获得。企业要适应产业结构调整形势，加快技术创新和产品升级换代，这才是企业可持续发展的正确方向。
6.“用工荒”之于劳务关系。专家称劳动者权益得不到保障是“民工荒”根本原因。现在很多企业将农民工看作廉价劳动力，把技术工视作低等工种，甚至欺骗，剥削，愚弄员工。”用工荒”警示企业需要转变人才观，坚持“以人为本”，尊重人、关心人，树立“人才资源是第一资源”的理念。企业人力资源部门有必要研究新生代工人的特点，改善工作环境，加强人性关怀。
从国际经验来看，“用工荒”也是产业转型升级的前奏。今天中国发生的一切，乃至于用工荒,在20世纪初的美国，60年代的日本都曾发生过，这是时代和社会进步所必须经历的，是中国从农业文明走向工业文明进程中不可避免的一步。
总而言之，“用工荒”是难题也是机遇，它给企业的用工理念带来了警示和思考，给企业的用工制度提出了要求，将进一步推动我国完善健全劳动法关系。
参考文献：
(1)《企业人力资源管理师基础知识》中国劳动社会保障出版社，第二版，2007
(2)《企业人力资源管理师二级》中国劳动社会保障出版社,第二版，2007(3)李玉桐“用工荒折射企业缺陷“，厦门网，2011-3-27(4)邓振怀“如何应对再现的‘用工荒’“，《人力资源》，2011年7月刊(5)象宝贝“人力资源管理：用工荒后的劳动关系法定原则“，百度网，2011-6-10(6)杂志编辑部“‘用工荒’下的人才管理策略 “，《培训》，2011年7月刊(7)HR小生，“ 给你‘六脉神剑’应对用工荒“，52hr网，2011-2-16 5
