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中小学激励性薪酬体系的构建研究
随着科技的进步，时代的发展，薪酬已不仅是传统理论观点所认为的只是对员工贡献的承认和回报,而是组织战略目标和价值观转化的具体行动方案,它包含了更广泛的内容。薪酬体系作为学校发展战略的组成部分,在吸引、留住、激励优秀人才方面起到了重要的作用。薪酬体系是学校内部管理体制改革的关键和难点,做好学校分配制度改革关系到学校教师队伍的建设,关系到提高人才培养、学校的发展与稳定。我国各所学校都在寻找突破口,试图改变固有传统的薪酬体系。特别是从1999年以来,普遍实行的岗位津贴制度优化了薪酬结构,取得了很大的成效,但同其他国家高校薪酬体系相比,尤其是在激励性方面,我国的薪酬体系还比较落后，同时我国的薪酬体系还存在较多的问题。主要表现在：
1）重物质轻精神，重精神轻物质
传统体制过于强调精神激励，忽视物质激励。原有的教育管理体制不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。由于过于强调个人利益、局部利益服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”性质被扭曲。改革开放特别是校内分配制度改革以来，物质激励满足了人们的“自利”，无疑是受欢迎的，也是具有激励作用的。但是如同只有精神激励的激励体制存在很大的缺陷一样。只有物质激励同样存在缺陷。重视给教职工发放津贴，奖金，提供住房及其他福利等物质激励，忽视了人文精神，奉献精神，职业发展，环境建设等因素的精神激励作用，这种情况使得学校教师急功近利，各种不利于学生发展的问题相继出现，引发了众多社会矛盾。因此学校要实施有效的激励，就必须结合教师职业的特点，完善绩效考核体系，物质与精神激励，自励与他励并重。
2）缺乏有效的竞争机制
学校教育的改革和发展一直滞后于经济的改革与发展。尽管学校内部管理体制改革已推行了多年，各学校也进行了人事分配制度改革，竞争上岗，按岗取酬，多劳多得。这些制度在一定程度上对传统的用人制度有所触及，初步调动了教师的积极性，但是没有从根本上解决人员能进不能出，职务能升不能降，待遇能高不能低的铁饭碗主义弊端，还没有真正建立起有效的竞争激励体制。学校教师职务终身制，职业的超稳定状态，不仅使教师的进取心大打折扣，而且使学校容纳了不少平庸和懒惰的人。鉴于这样的现实情况，所以对我国学校校教师激励型薪酬体系的构建研究成为了迫切的需要。为了制定出更好的激励性薪酬体系，我们需要从更深层次了解薪酬的功能。薪酬主要有：
1）保障功能薪酬的保障功能又称为社会功能，是指劳动者劳动后获得报酬以满足其再生产需要的作用。在市场经济条件下，大多数劳动者创造的价值主要以报酬的形式得到回报，可以说薪酬是个人人力资本使用的报偿，是个人经济收入和经济安全的主要来源，也是维持个人生活和家庭生活的重要因素之一。
2）激励功能激励功能是指通过满足人的某种需要而激发人的动机，使人产生一种动力，并由此而产生符合组织目标的某种行为。可以说，激励是一种精神状态，它起加强、激发和推动作用，并且指导或引导行为指向目标。从心理学的角度来看，薪酬对于调动劳动者的积极性具有极为重要的作用。
