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目录
一、负激励在企业管理中的作用
（一）负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
（二）负激励可以起到以儆效尤的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
（三）负激励对员工心理的影响经常大于正激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
二、在企业管理中实施负激励应注意的问题
（一）负激励的正效应和积极避免负激励执行弱化后的负效应„„„„„„„„„„„„„„2
（二）负激励的执行不能产生偏差，要体现公平„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
（三）在负激励面前管理者要以身作则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（四）正确把握负激励的力度和尺度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（五）负激励的执行环境和背景，对其效果影响很大„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（六）物质负激励与精神负激励相结合，最大限度地发挥负激励的作用„„„„„„„„„„4 参考资料„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
5负激励在企业管理中的运用
[内容摘要] 正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在企业管理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。
[关键词] 负激励 企业管理 运用
激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分，其作为管理过程中的一个重要而又常用的手段，在组织的管理活动中起着重要作用。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中管理者们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。
一、负激励在企业管理中的作用
（一）负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”
就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪20元，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。
（二）负激励可以起到以儆效尤的作用
以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪20元，并予公告，就会使员工
意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。
（三）负激励对员工心理的影响经常大于正激励
所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪20元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。
二、在企业管理中实施负激励应注意的问题
（一）充分挖掘负激励的正效应，积极避免负激励执行弱化后的负效应
简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，几乎没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有或执行弱化的负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。相反，执行弱化的负激励制度，其产生的负效应又是执行负激励过程中不容忽视的一大问题。凡是有过企业管理经验的人，都有一个共识，那就是在管理过程中，实施正激励相对容易，而实施负激励则较难。客观原因确实存在实施负激励时会遇到阻力或得罪人，甚至还会给自己招来麻烦的现象。但主观因素，却是负激励制度弱化的表现。这时，在一个团队中，每一个管理者之间都必须达成共识，形成“严格管理，严格执行制度，对事不对人”的管理氛围，才是真正防止负激励制度执行弱化的有效手段。也才能从真正意义上，保证负激励的正效应。
（二）负激励的执行不能产生偏差，要体现公平
在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：
既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。又如，一个职工因未履行好职者，造成事故，在进行处罚时，如果对其考核500元，而在此之前发生同样的事故时，考核是300元，那么，在这个职工的心中，考核便会变成了上级有针对性地“整”自已的一种手段，不仅教育不了人，起不到管理的作用，反而影响团结，甚至造成敌对情绪。因此，实行负激励的管理手段的执行不能产生偏差，还应当尽量做到公平，要让被负激励的人心服口服，要让负激励的作用真正显现出来。
（三）在负激励面前管理者要以身作则
作为企业的领导阶层，既要经得住制度的考验，做到以身作则，又要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在煤焦化分公司的目标管理激励考核机制和安全管理机制中，对分公司的生产经营目标管理和安全目标管理为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中最明显的特点有三点，一是该单位生产经营出现问题，从职工到单位领导一同受到考核，体现激励公平。二是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。三是实行业绩考评制度。一方面煤焦化分公司实行年度考评机制，中层管理人员通过述职，将自已在一年里完成的工作作一总结，并客观实际的进行评价后，分公司职工依据自已对中层管理者工作的认同度分别从德、能、勤、绩等方面对中层管理者进行考评；另一方面，分公司各中层管理者之间进行业绩互评。在年度评价中，不合格的中层管理者将受到降级或撤职的处分。通过以上三种机制的实施，实现了“能者上、平者让、庸者下”的管理机制，有效地促进了分公司管理水平的提升，同时，通过对中层管理者管理能力的有效考评，实现中层管理者之间的工作互学、互比，体现了激励的公平性，该制度受到员工的极大认同。
（四）正确把握负激励的力度和尺度
现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩宠有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。
（五）关注负激励的执行环境和背景对其效果的影响
在制度面前人人平等，这一说法是正确的，也无庸质疑。但在不同的环境和背景下或对不同的人，怎样执行负激励，对其效果影响很大，甚至适得其反。例如，某企业在前几年极度盛行末位淘汰制，每月都要评出本单位（班组）的末位员工。科室、车间和班组都无一列外地搞的风风火火，全厂员工也都极度紧张，惟恐自己成为被淘汰的那一个。应该说，这一做法本身无可厚非，在制度实行的初期，也起到了一定的积极作用。但随着时间的推移，几个月后这一制度被留于形式，班组内部员工之间干脆轮流坐庄，最后这一做法中途流产。究其失败的原因，就是这一制度，没能和其生存的环境和背景有机配合起来。事实证明，在一个团体里面，每个成员的综合素质是可以通过个人的努力得到提高和进步，甚至超过别人，但强者恒强，弱者恒弱的现象，也是普遍存在的。这一现象往往使团队中的弱者成了制度的牺牲品，这也就违背了制度的初衷——在提高大家工作积极性的同时，进一步提高自己的技能。又如，某企业，因一下属单位领导对其员工的政治思想工作教育、引导不到位，处理员工问题方式简单等原因，其单位员工出现了消极怠工事件。最后，该单位对其下属单位的主要领导进行撤职处理。应该说，在企业管理中，对员工进行撤职处分是经常有的事情，不足为奇。但问题在于，类似的问题，该单位在以往也曾出现过。正因为当时处理不彻底，才造成了本次相对更严重事件的出现。更重要的是，在当前周边市场对此类人才非常看好的时期，这样的处理方式，还能留住人才吗？不会造成人才流失吗？所以注意负激励的执行环境、背景和实施对象，会使负激励得到更有效地实施，同时也能达到较为理想的效果。
（六）只有物质负激励与精神负激励相结合，才能最大限度地发挥负激励的作用
以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。例如，某企业有一名员工，工作中他经常爱犯一些错误，也因此经常受到经济上的处罚，甚至最严重时，一个月的奖金都被扣完，给管理者有种死猪不怕开水烫的感觉。后来通过对他本人的了解，发现他上班工作纯粹是他父母，为了给他找个有人管教他的场所，根本不是为了挣钱养家，所以他根本不在乎挣多少钱，但是他很在乎自己的脸面，所以，后来他再犯错误，他的管理者就很少扣钱了，反而让他在大会上做检查，结果收效很好，这名人们心目中的“坏员工”正在逐步改变。因此，在使用负激励作为管理手段时，不能只考虑经济处罚，应从人的主观思想出发，体现经济处罚与精神负激励相结合。
其实，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。
参考文献
[1]陈俱生主编.现代汉语辞海[S].太原：山西教育出版社，2002
[2]萧鸣政主编.人力资源管理[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001
