劳资沟通与劳动争议相对论由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“劳资沟通与民主管理”。
劳资沟通与劳动争议相对论
摘 要：“劳资沟通”和“劳动争议”这两个概念是近几年比较热门的词汇。随着广大劳动者对于相关劳动法规的深入了解，用人单位已经不再像以前那样有恃无恐的按照自己的“行规”来约束劳动者，轻视劳动者，随意侵占劳动者的合法权益了。应该说，这是社会进步的标志，同样也是劳动者有意识的维护自身劳动权利的开始。关键词： 劳资沟通 劳资协商 劳资关系 劳动争议
一、从 “劳资沟通”谈“劳资关系”
劳资关系，表现为劳动者与用人单位间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括劳资关系中为了薪资待遇与控制权相争的理论、技术和制度①。它不仅涉及员工、工会组织与用人单位，也同政府和各类公众直接或间接相关联。在这里，我们重点探讨私营企业中的劳资关系。
在企业中，劳动者与企业之间的关系完全靠劳动合同来维系。工会的组建并不积极，即使有工会组织，其参与民主管理及进行民主监督的作用也不大，特别在面对中国目前劳动力买方市场的情况下，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。至于劳动合同，也权当是一种形式，作为一份文件存在于员工和企业之间。有些私营企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理②为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。
当然，公平来讲，作为受雇者的员工，企业对其虽有相对控制权，话语权也比较有力，但是当员工决定脱离开企业的管理时，擅自离岗、强行离职的行为同样会给企业带来极大的损伤，因为一个员工的违法解除合同不仅给企业带来因其一人的离职而产生的岗位空缺、工作交接成本、甚至业务中断、资料流失，并且会在潜移默化中影响企业的氛围，影响其他在职员工的工作心态和情绪。而这种无形的影响才是最大的伤害。那么这种因劳动者单方的原因给用工方带来的问题又该
3、合同内容不完善。
《劳动法》颁布实施近20年,《劳动合同法》也颁布实施5年多④，但仍有许多单位及员工认为劳动合同只是个形式，不就是你用人,我干活吗？不行就走人。因而只注重合同的形式,而不注重完善合同的内容。有时因合同内容签署草率，或者利益一边倒，或者内容违法而丧失效力，致使劳动合同成了枷锁，成了废纸。致使劳动者和用人单位发生争议时，无法把劳动合同作为一个有力的证据。
4、视合同为无物，不履行合同约定。
有的单位,遇到效益不好时,就将合同弃之不顾，侵害劳动者的合法权益；有的单位以莫须有的“罪名”辞退职工； 有的单位对“枪打出头鸟”，对有“微词”的员工进行“处理”：调岗、降薪，变相逼迫劳动者提出解除合同，达到辞退劳动者的目的。
对于劳动者而言，遇到挫折或有更好的工作机会时，不通过正常渠道解除劳动关系,为逃避违约责任，而采取不辞而别的办法，给用人单位造成损失，还有的员工带走单位机密，对单位进行报复或要挟。⑤
发生劳动争议恰恰是因为劳动者和用人单位之间缺乏沟通，或沟通失效，双方没有取得对方的理解和认同造成的，而发生劳动争议后，就有可能进入劳动仲裁⑥的环节。而劳动仲裁，无论对于劳动者还是用人单位来说，都是具有伤害性的。
三、“劳资沟通”应建立在“民主管理”的基础上
提到“劳资沟通”，我们不得不联想起“民主管理”，在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系，这种制度可以有效的促进劳动关系的稳定发展，有利于提高工作效率或生产效率，以至使企业效益不断增加，有利于社会的和谐构建。
在最初企业管理中的一些概念，诸如经营目的、盈利指标已逐渐
虽然劳资双方在法律地位上是平等的，但在实际中，劳资双方由于其行政隶属的关系，劳动者通常都在用人单位的某种控制之下，换言之，用人单位对于劳动者有着一种天然的支配优势和驾驭优势。劳动者想拥有绝对的平等，除非跳出这种隶属的关系。而既然跳出来了，也就不存在所谓的“劳资关系”了。因此，这在法理以及伦理上论证都是有些相悖的。这也是为什么近年来，劳资关系越研究越深入，越深入问题越多的缘故。
但是无论如何，为了促进劳资双方的良性互动，国家出台了一系列的调整法规和政策，最重要的劳资协商制度就是其中的一个。
劳资协商是为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。其目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工民主参与的基础之上，使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。当然，这仍需要一段时间的磨合和尝试。
注释：
① 劳动者与用人单位之间在雇佣关系确立之前，抛却劳动力市场供需的影响，作为劳动力的供给者和工作机会的提供者，他们是平等的关系。而当劳动者被用人单位录用后，这种平等关系便发生了变化。因为附加了行政隶属关系，所以在实践中，劳动者的话语权和谈判地位并没有那么的平等。② “家族式经营管理”，即我们常说的“家族企业”的管理模式。所谓“家族企业”是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。其特点是：股权完全集中在家族成员手中；权力高度集中在家族家长手中；家族成员在企业担任重要职务；老板文化就是企业文化；“家就是企业，企业就是家”，企业具有非常鲜明的个人色彩。因为缺失了架构的公平性，非家族成员的员工在这种企业中的地位明显偏弱、安全感极差、归
