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劳动纠纷中加班工资追溯时限的探讨
时间：2009年5月7日 作者：刘建明转
在劳动者提起的劳动争议纠纷中，追索劳动加班工资发请求占一定比例。此前，由于很多企业没有建立完备的劳动用工制度，劳动执法力度也不是很足，众多劳动者超时加班而不能够获得应得的加班费的现象在一定程度上比较严重，《劳动合同法》和《调解仲裁法》生效后，大量的劳动者向用工单位依法主张自己的加班费的问题比较突出，这里就涉及到一个比较重要的问题，劳动者的加班工资可以回溯计算多久。对此，在实践和理论上有三类观点：
（一）回溯到提起劳动争议之前前60天（新法为1年）
（二）回溯到提起劳动争议之日前两年
（三）回溯到建立劳动关系之时
在此，笔者就三种观点的依据和理由作如下简要的讨论。
1、支持从劳动争议发生之日以前60天的加班费的，恐怕是目前仲裁机构和法院的普遍做法，其法律依据为《劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”和《劳动法》意见（原劳动部发）８５条“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。笔者认为这种理解将法律规定的劳动争议发生之日这个关键点过于简单化了，也将劳动法规定的60天的仲裁时效简单为对违法行为的追溯时限。劳动者即使没有在60天的仲裁时效内提起劳动仲裁，也并不等于丧失了向人民法院提起诉讼保护自身正当权益的法定权利，所以笔者认为这种仅仅支持从劳动争议发生之日以前60天的加班费的法律实践不利于保护和维护劳动者的正当权益，更不利于形成公正平等的用工环境和秩序，在某种程度了等于纵容了违法的用人单位。
2、支持从劳动争议发生之日以前2年的加班费的法律依据为《民法通则》第条135：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”笔者认为这种做法似乎有些牵强，因为，劳动合同由于缔约主体的地位不平等，目前国内司法界的通说认为其并不受《民法通则》的调整。
3、无特别情形应支持劳动者回溯到劳动关系建立之时追索加班费
根据《劳动法》规定，劳动争议的仲裁时效自劳动争议发生之日起60天，这60天很清楚，但是针对各种类型的劳动争议，劳动争议发生之日则形成了各种各样的不同界定。具体到加班报酬的追溯就更不清楚了，直到2006年8月14日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干题的解释(二)》第一条对该问题作了如下经典界定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
最高人民法院的上述司法解释可以说是在劳动争议纠纷特别是加班工资的追索问题上给劳动者打开了一扇希望的大门，过去，由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，现在对争议的发生，最高法院采取了如上从宽理解，这一理解毫无疑问对扩大保护员工合法权利起到了非常重要的作用。而全国人民代表大会常务委员会最近颁布于2008年5月1日生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将这一保护更扩大到极致，该法第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 基于上述理由，笔者认为在劳动者追索加班工资的劳动争议案件中，仲裁机构及法院应该对争议的发生日期作从宽理解，对于劳动者在劳动关系终止之日起一年内提起的追索加班工资的要求，除非用人单位有明确的证据证明此前已经以书面形式通知了劳动者并且劳动者也认可了这种事实的，只要在劳动调解仲裁法规定的时效期间内，加班工资应追溯至建立劳动关系之日。
解劳动仲裁申诉超九成涉及加班费(转贴)
2008年06月10日 15:24 来源：金羊网 文安
广州各级仲裁部门昨日仍门庭若市，因仲裁免费引致的劳动争议案件继续呈爆炸式上升趋势。荔湾区仲裁办主任陈益民提醒劳动者：不合理的经济请求可能导致累诉，误读法律者胜诉率极低。
标的虚高等于放弃保护
荔湾区仲裁办昨晨人流不断，两个多小时已接待20多名申诉者。“申诉人比昨天还多，九成以上申诉和加班费有关。”该区仲裁办主任陈益民总结说，近两日受理的劳动争议案件，普遍存在着申诉人要求过高的现象，甚至有人在自己的劳动合同上动手脚，单方面更改合同要件，把自己的工资待遇从2000元加到12000元。
“不管出于什么目的，申诉请求中金额虚高对劳动者本身没有好处。”陈益民推测，新的仲裁法免除了仲裁费用，劳动者不用担心承担巨额标的产生的败诉成本，申请金额虚高的情况很明显，而这种行为无益于劳动者维权，甚至会干扰正常的仲裁工作。
陈益民解释说，《劳动争议调解仲裁法》规定了“一裁终局”，以防用人单位恶意利用程序对付劳动者。按照新法规定，案件标的若不超过社平工资3倍，仲裁裁决为终局裁决，规定劳动者对“一裁终局”裁决结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，而用人单位要提起诉讼，则要求有更严格的条件。“如果标的虚高，申诉人等于放弃了一裁终局对劳动者的保护”。
要求不合理或导致累诉
据申诉人李先生讲述，劳动合同法实施后，其所在公司为逃避新法规定，迟迟不肯为员工签订新约，“两个月没签合同，第三个月解雇我，应该给我双倍工资的赔偿金，还有单方面解除合同的补偿金。”记者在走访中发现，类似李先生即要赔偿又要补偿的申诉不在少数，对此，陈益民明确表示，针对个案，劳动者对赔偿金和补偿金的请求只能“二选一”，想要二者兼得是劳动者对法律的误读。
“如果企业违法炒人，劳动者可以得到双倍工资的赔偿；而企业单方面解除合同，只需要付给劳动者经济补偿金。”陈益民告诉记者，因误读劳动合同法提出不合理要求，实际是劳动者为自己设置了维权障碍，劳资双方日后的调解可能因此分歧巨大，最终延长维权过程，甚至导致累诉。
“本来可以很快解决的事情，可能无限期地拖延下去，先调解，后仲裁，甚至转诉到法院，一审二审„„这样的过程对劳资双方都不利，也浪费了公共资源。”陈益民提醒劳动者，申诉前应主动到劳动部门了解相关法规，依法提出申诉请求，以便及时拿回受损的权益。
追讨加班费不能“说不清”
记者了解到，此次“仲裁潮”立案案件多牵涉加班费，而加班时限长，加班时间不清晰又是该类案件的一个共同特征。天河区吴先生告诉记者，所在企业常年拒付加班工资，工作多年，他几乎没有一天按时下过班，从没有在周日安心休息过。
“工作16年了，这些加班费今天都要算清楚！”吴先生很气愤地说，厂里的工友都等着看他的仲裁结果，只要能讨回加班费，几十个工人都会来申请仲裁。记者在荔湾区仲裁办了解到，加班费问题同样是这劳动者申诉的“重头”，该区近两日受理的案件中，有90%以上涉及加班费。
“很多案子追索十多年甚至20多年的加班费，但劳动者很难就自己的请求提出相关证据或证据线索。”陈益民说，这样的请求很难查实，企业的举证只针对属于企业保管的那部分，但劳动者应该给出所述事实的清晰证据，“什么时段加班？加班工资的基数是多少？有了这些依据，我们才能让企业依此举证，说不清这些情况，胜诉率也会降低。”陈益民说。
一、追讨加班工资，证据是关键
在加班工资问题上，目前劳动者之所以不敢站出来维权，有两个方面的原因，一是在日益严峻的就业形势下，能保住“饭碗”就不错了，不愿意为加班费问题与单位“拗断”。另一个原因是不少劳动者并不知道如何收集证据。证据问题成为劳动者追讨加班工资的“拦路虎”，就是因为证据问题，很多劳动者的加班工资就付诸东流。那么如何搜集证据，就成为追讨加班工资的前提。对于证据问题，劳动者一定要在加班前和加班时搜集，千万不要等到提起仲裁或诉讼时再搜集，且事后是很难搜集到证据的。劳动者在日常工作中就要注意对证明自己加班事实的证据进行保留。如果用人单位有考勤制度的，可按单位考勤制度的规定记录加班考勤，复制一份自己留存。如果加班情况考勤无法反映，则应注意在实际加班时，对自己所做的工作进行记录，比如加班开会，劳动者可以将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。此外，劳动者也可以采用录音、书面报告签字等方式将加班证据固定下来，这些都可以作为证据来用。
二、追讨加班工资，莫错过时效
目前，追讨加班工资的另一个“拦路虎”就是劳动争议仲裁的时效。尽管最高法院去年曾出台一个新的司法解释，对劳动争议的时效给出了全新的、突破性的解释，但是，劳动争议仲裁门仍我行我素，不按照这个执行，尤其是对于加班工资的保护，还限制在60日内。超过60日的一律不予保护。因此，作为劳动者所要加班工资，一定要注意这个60日的时效。否则，一不小心，60日稍纵即逝。
但是，需要提醒广大劳动者的是，如果劳动仲裁部门对于超过60日的不保护，劳动仲裁后，劳动者可以去法院起诉，一般来说，会获得比劳动仲裁多得多的保护。因为，去年最高法院系统曾出台新的解释，时效的起算有了新的界定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
„„
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
这里的工资应该包括加班工资。因此，如果法院运用这一条的话，那么在劳动关系存续期间，劳动者可以随时主张加班工资，不存在超过时效问题。离职后，劳动者需要在离职之日起60日内提出加班工资，否则，将超过时效。
三、追讨加班工资，灵活选择途径
1、协商。与用人单位进行协商解决，一般来说，如果单位不愿支付，协商无法取得效果的。
2、调解。有权调解的部门有单位的劳动争议仲裁委员会、人民调解组织、行业性、地域性调解组织。尽管去年的司法解释规定调解协议也具有法律效力，但是，如同协商一样，如果单位不愿支付，调解无法取得效果。
3、投诉。向用人单位所在地的劳动监察部门进行举报，由劳动监察部门进行处理。劳动监察部门在调查有关事实的基础上，可以责令用人单位支付工资。劳动监察部门查处案件的时限一般不超过60日，特殊情况可以延长30日。
4、劳动仲裁、诉讼。向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应当自受理之日起60日内审理终结。对于仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起15日内向有管辖权的法院提起诉讼，诉讼按照民事诉讼程序，实行两审终审制。
从以上四种渠道上看，最经济的是协商和调解，但成功率低。劳动监察部门的查处属于行政执法，其处理决定也具有法律效力，可以依法强制执行。劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书、调解书或者人民法院的民事判决书、调解书，依法发生法律效力后，都可以强制执行。从法律效力上看，劳动监察和劳动仲裁是同等的。
四、“五·一”长假是带薪假吗？后四天不上班，单位可以扣工资吗？
我们知道“五·一”法定节假日是3天，那么，或许有的单位会认为 “后四天”不工作，用人单位就可扣发劳动者的月工资。且在现实生活中，有些私企老板理直气壮地对员工说：“我们这里是做一天拿一天的工资，你不工作哪里来的工资呢？” 对此如何理解呢?这要从计薪日的概念谈起。什么是计薪日呢？《上海市企业工资支付办法》第14条明确规定：“计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。” 我们说“五一长假”中“前三天”法定休假日是计薪的，而“后四天”经调整后的双休日是不计薪的，根据就在于此。既然法律规定，休息日不是计薪日，劳动者不工作，就不能扣工资，因为用工双方约定的月工资，原本就是按照每月计薪日计算的劳动报酬。既然月工资不把双休日计算在内，员工在双休日里休假，又何谈扣发其当月工资呢？所以说，那些以此借口扣发“五一长假”中休假员工工资的行为是违法的，他们所找的借口是站不住脚的。
总而言之，员工不管是在“五一长假”中的“后四天”里休假，还是在其他的双休日里休假，用人单位都不能扣发其当月工资；至于法定休假日应包括在计薪日内，员工在法定休假日里休假，用人单位更不能扣发其当月工资；在法定休假日和双休日内加班的，用人单位还要按规定支付加班费。
五、单位发放过节费可以抵冲加班工资吗？
在实践中，有些单位福利比较好的，逢年过节的，会发给员工一部分过节费。对此，有的单位在节假日安排员工加班的，就以已发放过节费为由，用过节费代替加班费。其实，这是错误的。用人单位发放过节费，属于单位的福利待遇，与劳动者是否加班无关。从法律意义上讲，过节费是一种约定义务，不是法定义务。而用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班工资，这是一种法定支付义务。所以过节费不能冲抵加班工资。
六、“加班”与“值班”是一回事吗？
在实践中，用人单位将“加班”说成“值班”而逃避加班费的行为也很常见。其实，这些都是单位玩的文字游戏。不过，“值班”和“加班”确实存在区别，值班是指用人单位为防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，值班一般来说是轮流进行的，对此类值班用人单位可不支付加班工资。大部分单位，对于值班都有事先明确的的值班费。
加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要在标准工作时以外或者标准工作日以外继续从事生产和工作。根据法律规定，加班应该支付加班工资。
由此可见加班与值班的最大区别是值班完成的工作是否属于正常工作的工作范畴，如果属于正常工作的范畴就属于加班，反之就是值班。
七、工作带回家属于加班吗？
现代办公室里的许多工作都可以带到家里继续做，那么“黄金周”在家工作的人拿的到工资吗？这要分两种情况看：
1、自愿工作的不属于加班。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿在家工作的话，不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，用人单位对员工的工作予以追认的话，就是单位安排的加班，应该支付相应的加班工资。
2、有证据证明工作为单位安排就属于加班。比如，谢小姐的主管总是在放长假前，要他在长假结束后交一份计划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了劳动者的工作时间，属于加班。当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。用人单位仍须支付延长工作时间的工资。
八、加班工资的计算比例不符合法律规定
按照《劳动法》及相关规定，加班加点的工资应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（3）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
所谓节假日，(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初
一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
部分公民放假的节日及纪念日：(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天；(二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；(三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；(四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天；(五)少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。
所谓休息日，一般而言，包括（1）每周周末两天，即周六、周日；（2）员工工作法定休息时间。
九、自定加班工资计算基数
在实践中，对于“五·一”黄金周安排劳动者加班的，有些单位“一刀切”，不论什么岗位的员工，也不论月工资多少，凡是在“黄金周”期间上班的一律按统一的基数支付，比如，都按照1000元作为计算加班工资的基数，这是不完全正确的。加班工资的计算基数应根据劳动者个人的工资来确定。
需要指出的，在上海，对加班工资的计算基数有专门的规定，《上海市企业工资支付办法》第九条规定：“假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。” 如：小张每月工资1600元。如果小张与单位签订的劳动合同里说明了，小张工作岗位的工资标准是1500元的，按照1500元折算为日工资计算。如果，小张与所在单位没有约定岗位月工资的，可以按照每月收入1600元的70%计算。即，1600元×70%/20.92×加班天数×200%或300%。
维权小贴士：加班费的计算基数不可以事先设定，需要根据劳动者个人的工资标准确定。
十、计算加班工资时每月按照30天计算
在实践中，某些单位将加班工资按每月30天折算，其实这是错误的，根据规定
一、制度工
年工作日：365天-104天（休息日〖一年365天中，有104个星期
六、星期天〗）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝21.75天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
附：加班工资计算公式：
黄金周日加班工资=加班工资的计算基数/20.92×300%（或200%）×加班天数
时加班工资=（加班工资的计算基数/20.92）/8×300%（或200%）×加班小时 维权小贴士：计算加班工资每月按照20．92天折算，不是按照30天折算。
十一、用调休拒付加班工资
黄金周期间，用人单位按照加班的，有时候还以调休来拒绝支付加班工资。那么是调休还是支付加班工资，法律对此是符合规定的呢？
首先，用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资。法定节假日休假是劳动者享有的权利，劳动者在法定节假日加班，用人单位应当按照法律的规定支付不低于工资的300%的工资报酬。
其次，休息日安排劳动者工作，安排了补休可以不再支付加班工资。依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。
因此，如果用人单位在黄金周前三天安排加班的，不能以调休为由拒付加班工资，这三天是必须支付加班工资的。后四天则可以以调休为由不支付加班工资。
维权小贴士：“黄金周”前三天加班一定要支付加班工资，后四天单位可以“调休”而不支付加班工资。
十二、将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌
所谓特殊工时制，是与标准工时制相对应的，主要是指不定时工时制和综合计算工时制。在实践中，用人单位有时也会以特殊工时制为由，不支付黄金周期间的加班工资。接下来，我们来为大家分析一下工时制对加班工资的影响。
1、标准工时制，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。因此，如果用人单位安排劳动者在8小时之外工作的，就属于加点；超过8小时部分的时间，就是加点的时间。休息日、节假日安排劳动者工作的，就属于加班；休息日、节假日工作时间，就是加班时间。
2、不定时工时制，也称为不定时工作制，它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。通俗地讲，不定时工作制就是每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。不定时工作制的劳动者的工作时间不受固定工作时数限制，所以对实行不定时工作制的劳动者无法认定其加班加点的时间。因此，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第13条第4款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（即关于加班加点工资制度的规定）”。但是，地方性立法如上海、深圳等都规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，5月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工资，也不用调休。
3、综合计算工时工作制，是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。实行这一工时形式的企业，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，但职工的平均周工作时间、月工作时间、季度工作时间、年工作时间应与法定标准工作时间相同，超过法定标准工作时间部分，应视为延长工作时间，应按规定支付职工延长工作时间的工资，即用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。由此可见，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时制的劳动者，工作日正好是休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，则应按本人日工资标准的300%支付加班工资。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为加班加点的时间，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班加点工资。
4、计件工资，此外，用人单位常常用作加班工资挡箭牌的还有计件工资制。用人单位往往以本单位实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班工资问题。其实，这也是错误的。实行计件工资的劳动者，只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，才视为加点；在休息日或节假日，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。因此：
5月1日、2日、3日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以300%。即：
加班工资=计件单价×300%×件数。
5月4日、5日、6日、7日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以200%。即：
加班工资=计件单价×200%×件数
维权小贴士
1、：无论什么工时制，黄金周前三天，安排加班的，都应该支付300%的工资。
维权小贴士
2、不定时工时和综合计算工时都需要经过劳动部门审批，没有经过审批的都按照标准工时
怎样才算拖欠和克扣工资？如何处罚？
问：怎样才算拖欠和克扣工资？
答：按月计算工资的，其约定的工资支付日不得超过第2月的第7日。用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长5日；因生产经营困难，需延长5日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过15日。
用人单位非因不可抗力，超过本《条例》规定或者认可的工资支付最后期限，未支付或者未全额支付员工工资的行为。即为无故拖欠工资。未按《条例》规定扣减员工工资的，即为克扣工资。
