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1． 组织行为学和管理心理学的联系与区别
联系：从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。具体表现在：研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标；研究的对象相对一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象；研究的内容大同小异。组织行为学和管理心理学研究的内容构架基本相同；很多理论来源相同。虽然组织行为学的理论来源比较宽广，但很多理论来源与管理心理学的来源相同。
区别：虽说组织行为学与管理心理学在诸多方面是相同或一致的，都是边缘学科和应用学科。但它们是存在一些差别的。组织行为学与管理心理学的主要区别在于研究对象的不同，前者的研究对象是组织中人的外在、可观测、可开发的行为，而后者的研究对象是组织中人的心理（包括外在、可观测、可开发的行为，也包括内在的，甚至是不可观测、不可开发的行为，如思维、本能）。由此决定了组织行为学的研究成果更为具体、直观、实用，而管理心理学的研究成果则比较抽象、隐晦和理论化。
2.什么是科学管理？
泰勒说：科学管理不过是一种节约劳动的手段而已，也就是说，科学管理只是能使工人取得比现在高得多的效率的一种适当的、正确的手段而已，这种手段并不会大量增加比工人现在更重的负担。具体来说，包括两个方面的内容，一是怎样提高管理人员的工作效率，二是怎样提高工人的劳动生产率。
3.霍桑实验四个阶段（1）照明实验（1924.11—1927.4）结论：两组产量都大大增加，而且增加量几乎相等，两个组的效率也几乎没有多大差别，纵使有某些微小差异，也在许可误差范围之内。照明度影响生产的假设被否定了。研究人员还从工作报酬（集体工资和个人计件工资）、休息时间、工作日和工作周的长短等方面进行了实验，实验结果表明，这些条件的变化与生产效率之间并不存在明确的因果关系。（2）福利实验（1927—1928）结论：在调动积极性、提高产量方面，人际关系是比福利措施更重要的因素。（3）访谈实验（1928—1931）结论：工人的工作绩效与他们在组织中的身份和地位以及与其他同事的关系有密切关系。同时工人长期以来对工厂的各项管理方法有许多不满意，但无处发泄，通过对工人采用“非直接问题”，让受访者自行选择适当的话题，使工人无话不谈，发泄了心中的怨气，由此感到高兴，使产量大幅度上升。（4）观察研究（1931—1932）结论：实验表明工人为了维护班组内部的团结，可以抵御物资利益的引诱。梅奥由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。
4.“经济人”假设与X理论
理论要点：“经济人”假设和X理论起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。管理主张：（1）管理工作的重点应放在如何提高劳动生产率和完成任务方面，主要采用任务管理的措施。强调建立严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。（2）“胡萝卜加大棒”式的管理方式：一方面靠金钱和物质利益的刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚，迫使人为组织目标努力。（3）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求集权化管理。由X理论推出的组织的基本原则称为“阶梯原则”，即通过权威的运作以执行督导与控制。
5.自我实现人假设与Y理论
理论要点：自我实现人假设认为人都期望自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能发挥出来，就会产生最大的满足感。
管理主张：（1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。（2）激励方式：强调内部激励。外部激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内部激励来自工作本身，如工作的内在意义和挑战性，满足其增长才干，发挥潜能，自我实现的需要。（3）管理方式：主张授权。人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求从集权化管理转化到参与管理。（4）组织管理的基本原则是“融合原则”，即必须同时兼顾组织目标需要与个人目标需要。
6.知觉定义
知觉就是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体属性的反映。
基本特征：选择性、理解性、整体性、恒常性
7.知觉防御：为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。如果某些刺激对我们有很大的精神压力，我们将它们从大脑中排出去，或者延迟对它们的识别。
8.社会知觉的分类：他人知觉，人际知觉，角色知觉，自我知觉。
社会直觉效应
刻板印象指对某一类群体的人的一般特征所广泛持有的僵化的原型。首因效应是指我们在交往中往往先入为主，在初次交往过程中，最先进入知觉者大脑中的信息对形成知觉印象产生最大的影响。第一印象对我们认识他人并形成对他人的印象有着强烈的影响，首因效应也称第一印象效应。
近因效应指的是在人们的知觉过程中，最后和最近获得的信息对人们的总体知觉产生最大影响的现象。
定势效应
定势又称心向，是人在从事某种活动前的一种心理准备状态。这种心理准备状态直接影响着随后产生的信息加工及行为活动。心理准备状态影响活动进行的现象叫定势效应。
9.气质类型：胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质。
研究气质的意义：了解与分析人的气质对人才培养教育及人事管理有着重要的意义。例如，对于胆汁质的人，一般承受挫折的容忍度较大，在工作失误时可以对他们进行严肃的批评，但不要轻易激怒他们，要设法培养他们的自制能力；对于多血质的人，要尽量给予他们更多的活动机会和任务，使其养成扎实、专一和克服困难的精神，防止飘浮、懈怠与见异思迁的倾向；对于粘液质的人，在工作中要注意给予他们考虑问题和准备行动的足够时间，特别要注意培养适应性与灵活性；对于抑郁质的人，由于他们对挫折的容忍力较小，又不易暴露自己的思想，因此批评要特别慎重，并要特别注意方式方法，更多地关心体贴他们，鼓励他们大胆前进。
10.性格培养应注意以下几个方面：（1）建立正确的个性倾向系统（2）培养坚强的意志（3）养成自我教育的能力
11.能力是指一个人顺利地完成某种活动而在主观方面所必须具备的心理特征。
如何有效地发展人的能力？
（1）人的能力的发展受自然素质的制约（2）人的能力是在生活过程、社会实践活动中形成和发展的（3）人的能力的形成和发展是在同个性的其他心理特征相互联系、相互影响下进行的12.马斯洛需要层次理论内容（1）生理需要
这是人类维持自身最基本的需要，是推动人的行为的最强大的动力。
（2）安全需要
这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产的威胁、避免心理的伤害和环境以及职业病的侵袭。
（3）社交需要 这一层次的需要包括两个方面的内容：一是爱的需要，二是归属的需要
（4）尊重需要
分为内部和外部
内部尊重即自尊，指有实力，能胜任、能独立自主。外部尊重即他尊，希望自己有地位。有威信、受到别人的尊重、信赖和良好的评价。（5）自我实现需要
这是人的最高层次的需要，它是指实现个人抱负、远大理想，个人的潜能发挥到最大限度。
13.公平理论的内容 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对量，也关心自己报酬的相对量。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系会作出比较。在一个人投入的基础上，对产出进行比较，当人们感到自己的产出与投入比值和其他人的产出与投入比值不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。
公平理论的启示：（1）影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。（2）激励时应力求公正，使公式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
14．正式群体：是由正式文件明文规定而正式建立的群体。群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工，有一定的组织制度和统一的纪律。如工厂的车间、班组、科室，学校的班级、教研室等都是正式群体。
非正式群体是指非经官方规定，是人们在共同的劳动、生活中自然形成的群体，其成员之间的关系带有明显的感情色彩，以个人之间的好恶、喜爱为基础。这种群体没有定员编制，其成员的权利、义务也没有条文规定。成员的行为受群体中自然形成的“领袖”和“规范”所调节。非正式群体有自发性、成员的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳定性等特征。按照成因可以划分为亲缘型、时空型、情感型、爱好型、信仰型、利益型几种类型。非正式群体有着它的特殊作用，在某些情况下，它的社会作用超过正式群体。
15．所谓社会助长作用是指在一定条件下，群体对个人的工作起促进作用，也就是说，当有人在场时比单独一个人时工作的表现更佳。反之，由于环境中他人的在场，降低了主体的工作效率，这种反向的社会助长作用也被称为社会干扰作用。16．所谓从众是指个人由于受到真实的或臆想的压力，而放弃自己在认知上或行为上的独立性，屈从于大多数人的认知或行为的现象。社会惰化也称为社会惰化作用或社会逍遥，指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。
原因：不公平感。人们常常习惯把自己付出的努力和所得的奖励，与别人或自己过去付出的努力和所得奖励进行奖励。
责任分散。责任分散是指在与他人共同工作时，个人有责任感下降、将工作推给别人去做的倾向。
17.群体决策方法：头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法和电子会议法。18.群体士气又称团队精神。
19.群体内聚力是指群体对其成员的吸引力。
20．群体内聚力与生产效率的关系：群体内聚力越高，其成员越是遵循群体的规范和目标，这时如果正确积极地诱导，群体成员就会产生努力工作和积极生产的倾向这时，高内聚力的饿群体生产效率越高；相反，如果是错误地、消极地诱导，群体成员的工作和生产率就会受到限制，甚至产生本位主义、小团体主义等无组织倾向而大大降低了生产水平，进而破坏组织的整体目标。
21.团队是一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
22.团队发展的五个阶段：开始阶段（成员之间互相打量、互相熟悉；找到自己相对于他人的位置；任命的领导人不具有较大的影响力）困惑阶段（成员之间相互活动增强，随着组织各项工作活动的展开，成员之间障碍开始消失；对领导人的能力产生疑问）
成型阶段（情感发展，成员间相互关怀的态度形成；个人需求处于次要地位；）
行动阶段（成员之间达成共识；建立其解决问题的有效的程序；自信关系确立，技能得到认同，差异被采纳自我越是，自我管理）
团队阶段（各成员具有高度的组织归属感；成员之间充分沟通；为达成团队目标；明确团队目标与个人的角色；个人在团队中得到良好的发展）
23.沟通是信息源透过某种渠道把信息（信息、观点、情感、技能等）传送到目的地的过程。按沟通方式的组织化程度可分为正式沟通和非正式沟通。
24.非正式沟通是在正式沟通渠道之外的信息交流和传递，它以社会关系为基础，是与组织内部明确的规章制度无关的沟通方式。它不受组织的监督，自由选择沟通渠道，非正式沟通的优点是沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快，而且由于在这种沟通中比较容易表露思想、情绪和动机，因而能够提供一些正式沟通中难以获得的信息。它的重要作用表现在如下五个方面：可以满足职工情感方面的需要；可以弥补正式沟通的不足，组织中的管理者为了某些特殊的目的，往往不便于通过正式渠道传播信息，此时非正式渠道便发挥其作用；可以了解职工真正的心理倾向与需要；可以减轻管理者的沟通压力；可以防止管理者滥用正式通道。
