高校辅导员绩效评价指标体系研究与实践由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“高校辅导员绩效评价”。
龙源期刊网 http://.cn
高校辅导员绩效评价指标体系研究与实践 作者：刘双丽 石勇 陶荣兄 卞晓晓
来源：《科技创新导报》2012年第07期
摘 要:在辅导员职业专业化趋势下总结前人对我国高校辅导员岗位职位分析和工作标准研究的基础上,重点研究辅导员绩效考核指标的设定和指标权重的设定等核心问题,综合运用360度绩效反馈法和目标管理法(MBO)等方法,通过记录日志法和观察法进行职位分析后建立绩效衡量标准,运用专家问卷调查法和AHP层次分析法设计和计算出辅导员工作的考核指标和相应的权重,并对量化指标采用折线型方法分段处理,实现数据的标准化,从而完成对高校辅导员工作绩效考核指标体系的科学构建,并通过构建计算机信息系统对绩效评价指标体系进行验证和实践。
关键词:辅导员 专业化 绩效评价 指标体系
中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)03(a)-0222-02建立科学有效的辅导员绩效考核体系的必要性
2005年,《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出,“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修,长期从事辅导员工作,向职业化、专家化方向发展。”这标志着我国高校辅导员队伍建设已进入专业化、专家化的发展阶段。2006年5月教育部发布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,为高校辅导员队伍的专业化、职业化奠定了制度基础。
随着辅导员队伍的职业化和专业化建设的不断推进,建立适应专业化方向发展的辅导员绩效考核已成为高校发展的重点课题。从实际效果看,现有的辅导员评价机制尽管有评价效率高的优点,但总体上看,它是一种行政管理下的主观性评价[1]。很难全面科学认定辅导员工作业绩,必然导致辅导员对这一职业缺乏认同感,把它看成是一个“过渡性职业”,把该岗位作为留守高校或再谋职业的跳板。其实,辅导员和专业教师一样,他们大都具有高学历的知识背景,渴望在工作中取得成就感和较大的发展空间,有研究表明“知识员工的流动率远远高于一般员工,而业绩没有得到充分的认可和尊重是造成离职的重要原因。[2]因此,为保证辅导员专业化发展,高校必须建立科学有效的辅导员绩效考核制度,要根据辅导员工作的特点和内容构建更加科学合理的辅导员绩效考核指标体系,做到考评的公正和公平。专业化背景下的辅导员绩效考核指标设计的原则与方法
2.1 依据辅导员工作特点,建立符合辅导员工作特性的绩效考核原则
从实践过程来看,辅导员工作存在着工作价值的无限性、工作时间的无界性、工作对象的特殊性和工作内容的复杂性四个特点。因此,科学有效的辅导员绩效考核体系要着眼于辅导员
工作内容、工作效果特点进行构建。同时,辅导员工作效果的滞后性、模糊性和广泛性决定了辅导员绩效考核要坚持定量分析与定性分析相结合,并侧重定量分析,真正体现辅导员工作绩效。因此,科学有效的辅导员绩效考核必须坚持以下几个原则。
(1)客观真实性原则。在建立辅导员绩效考核制度之前,要针对辅导员工作特性进行考核,明确考核细则,以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。要让被考核者与现实标准作比较,而不是在人与人之间做比较。在进行绩效考核时,应最大限度的减少考核者与被考核者双方对考核工作的神秘感,要促进考核结果的公开化。
(2)定量与定性相结合原则。辅导员的工作是纷繁复杂,很难用一系列的数据全面衡量辅导员工作的成效,但如果仅凭客观印象、辅导员自评等定性方法,会削弱考核结果的公正性。为此必须采用定性和定量相结合的方式,对能用数据显示辅导员工作成效的坚持采用定量的考核方式,如学生成绩、个人发表的论文数量等。对一些模糊性的评价,如与学生谈话效果、学生思想教育成效等采用定性方式,做到定性和定量考核的有机结合,使考核内容符合客观实际,考核指标设计更加合理。
(3)立体考核原则:从不同层次的人员中收集考评信息从多个视角对员工进行综合考评,从而保证考评的准确性、客观性和全面性[40]。根据辅导员工作特性,需要采用了360度的绩效评估方法,从不同侧面反映辅导员的工作表现,建立了领导、同事、学生等多维度的评价主体,并针对不同考核主体进行不同考核内容的设计,做到了考核的全面性和准确性。
(4)积极反馈原则。在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的考核是没有任何现实意义的,不能发挥绩效考核应有的作用。在辅导员绩效考核中,要坚持把考核后的结果及时地反馈给辅导员,肯定其在工作中的创新,把好的东西坚持下来,发扬光大,不足的地方加以纠正和弥补,便于辅导员不断提升专业技能。
2.2 科学建立辅导员绩效考核指标体系的研究方法
(1)采用实证分析法,科学构建辅导员绩效考核指标内容
辅导员不仅要做好学生的日常教育工作,更要做好学生的职业生涯规划、就业指导等工作。因此,专业化背景下的辅导员绩效考核指标体系的构建必须采用科学的方法厘定辅导员绩效考核的内容,以体现考核结果与考核内容相符性。笔者在总结前人对我国高校辅导员岗位职位分析和工作标准研究的基础上,以A大学的41名辅导员作为研究样本,综合运用 360度绩效反馈法和目标管理法(MBO)等方法,通过记录日志法和观察法进行辅导员工作职位分析后建立绩效衡量标准。具体的指标内容见辅导员绩效考核指标体系结构图,如图(一)所示:
从图1中可以看出,将学生日常管理、思想政治教育、学风建设、个人职业素养四个部分作为绩效考核的一级指标。并在一级指标下设立许多二级指标,如在学生日常管理一级指标下,设立深入宿舍情况、与家长联系情况等二级指标,又如在辅导员一级指标的职业素养里面,设立
了辅导员工作态度、论文发表情况等二级指标,不仅考察辅导员发表论文的数量,还考察辅导员参与教学、工作态度及工作效果等方面,做到了绩效考核的定性和定量有机结合,加强了辅导员专业化进程。
(2)运用AHP层次分析法,科学做好定性指标和定量指标的权重计算
在辅导员绩效考核指标设计过程中,主要运用专家问卷调查法和AHP层次分析法设计和计算出辅导员工作的考核指标和相应的权重,实现数据的标准化。并对定性指标和定量指标分别采用不同的方法加以处理,涉及到不易量化的考核指标主要进行定性评分,如辅导员深入宿舍情况,主要分为(优秀,良好,一般,较差,很差),并对这些定性评价设置相关的量化考核标准和依据。对于可以量化的指标,我们使用折线型法对可量化的指标进行量化赋值,并依据辅导员工作标准,设定量化指标考核的最低额定值及最高额定值。并采用层次分析法(AHP)将各项指标的相对重要程度进行分析、比较和综合,确定各指标项的基础权重值,并通过计算机完成复杂的矩阵计算,将辅导员的实际工作完成情况与工作标准中的工作任务情况进行对比,并通过无量纲化得出量化指标的考核分数,完成了辅导员绩效考核指标设计的科学性。
(3)采用360度绩效考核法,建立多维度的考核主体
为增强辅导员绩效考核的公正性和公平性,减少考核中出现的晕轮效应、感情因素,考核结果模糊性等因素,我们建立了以学生评议、自我评议、同事评议、领导评议的多维度、全方位的考核主体,并采用折线法和层次分析法(AHP)设计各考核主体相应的权重,从各个角度反映辅导员的工作成效。
(4)建立评价模型,使考核结果更加直观
在完成考核指标内容设计、指标权重、考核主体的确定,接下来就是建立评价模型的过程。首先确定了考核主体集及主体权重集,同时,确定考核的评价集与量化集,并用模糊综合评判法计算考核综合得分,最后得到辅导员绩效考核结果为百分制的分数,使考核结果更为直观。在构建辅导员绩效考核指标设计过程中,我们根据考核指标体系的设计原理和计算公式,对该辅导员绩效评价体系进行了管理信息系统的分析和设计,采用JSP语言编程后,实现了数据收集的规范录入、数据的网络传输、信息的查询与反馈、数据的查询与统计等功能,促进了辅导员绩效评价的效率和科学性。加强绩效考核反馈的及时和有效沟通
当前,许多高校在辅导员绩效考核中存在考评结果不公开,反馈不及时,缺乏合理的绩效改善建议等现象。[5]其实,辅导员绩效考核是为了不断增强辅导员工作效能、促进辅导员朝专业化和职业化方向发展,它只是实现学校教育目标的一种手段与方法,其目的是通过考核以及与之相伴随的一系列沟通指导,使部门和辅导员的工作行为在保持与高校思想政治教育宏观目标一致性的前提下,在效率上不断改善[6]。因此,专业化的高校辅导员绩效考核非常注重考核结果的反
馈,并建立考核结果面谈反馈表。在每次考核结束后,及时与辅导员面对面进行沟通交流,帮助辅导员梳理工作中的创新和不足,鼓励辅导员不断加强专业学习,开拓视野,增强辅导员对自己工作的满意度和认同感。
辅导员绩效考核是一项复杂工程,它不仅要体现辅导员工作内容,同时,要根据辅导员工作特点科学构建绩效考核评价指标,并采用有效的考核方法和公正的考核程序确保考核有条不紊进行。基于专业化背景下高校辅导员绩效考核指标体系的构建通过设定科学合理的考核指标及指标权重,并通过360度综合评价及可量化指标赋值的方式,将定性、定量考核指标有效地结合起来,使整个考核结果能以分数的形式进行表示,考核结果更加直观,不仅方便管理者对考核结果进行比较分析,了解全体辅导员的工作情况,同时也利于辅导员个人在考核的过程中发现问题,扬长避短,找到今后专业技能提升的方向。
参考文献
[1] 凌峰,张红君．高校辅导员绩效考核的实施与思考[J]．滁州学院学报,2006(12):116～118．
[2] Lee T W,Steven D M．The retention of knowledge worker with the unfolding model of vulnerary turnover[J]．Human Resource Management Review,1997(3):247～275．
[3] 李永山.美国高校专家型辅导员的特征及其启示[J]．学校党建与思想教育,2008(1):76～77．
[4] 孙健.360度绩效管理[M].北京:企业管理出版社,2003-27～28
[5] 沈维凤．观念创新是提高管理绩效的不竭之源[J]．湖南农业大学学报:社会科学版,2003(2):86～87．
[6] 陈瑞三,胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法创新[J].沈阳建筑大学学报(社会科学版),2007,(1):112～115.①该项目受南京航空航天大学基本科研业务费专项科研项目青年科技创新基金资助。作者简介:刘双丽,女,1980年8月出生,助理研究员,现任南京航空航天大学科协副秘书长,曾任南京航空航天大学金城学院党委委员、学生工作部部长、学生处处长。
