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绩效管理具体问题
（1）绩效管理缺乏系统性
企业的高层管理者对绩效管理的认识不足，他们只是停留在绩效管理中的绩效考核上面，对绩效考核和绩效管理上有所混淆，他们对绩效管 理体系了解只知皮毛没有深入了解，绩效管理体系主要由绩效目标、经理与员工沟通、员工绩效表现、年终的绩效评估、绩效系统的诊断和提高组成，在哈啤（大庆晓雪）有限公司的实际执行过程中，只注重了绩效考核这一方面，其他方面没有过多的重视，使公司暴漏了不少的问题。公司采用的方式只是通过绩效考核来约束和管控员工，以此为标准对员工成绩进行奖励和惩罚，没有从实现公司的战略目标而改善组织绩效的战略高度给予绩效管理更多的重视，这样对于绩效管理来说就没有制定的必要了。
(2)定性绩效考核指标不明确
绩效考核是要通过指标的完成来确定的，由于绩效指标的不明确再加上随意性较大，很可能使高层管理者做出准确的判断，可能会造成对员工造成一种付出同样的努力、干同样的活，却得到的评分不同使员工对绩效考评的结果产生质疑，例如：在销售部的会议管理、报表管理、市场信息管理、客户的拜访、纪律管理等指标只有一定比例的考核权重，没有对标准进行细分和规定，其判断只能由上级根据部分指标和对被考核者实际情况进行评价，这样会造成对评价的片面化、主观化倾向，再加上公司员工中的人情关系,导致员工的真是考核成绩与实际不符，还会出现劳动的多却扣得多的现象，使员工对工作产生质疑，不在愿意承担太多工作，以免影响自己的考核成绩，使员工的工作积极性下降。
(3)考核主体单一
在人力资源的绩效考核中，考核者与被考核者往往是上级和下级的关系，直接把被考核者的上级作为考核者的直接考核主体，作为考核者的直接上司，其对员工之间的关系不同，对员工的个人的偏见和喜好的看法也各不相同，这样对考核的结果会有很大的影响，由于哈啤（大庆晓雪）有限公司是一个生产制造型的企业，销售部门、生产部门具体事务较多，牵扯精力和时间会很长时间，考核者对于被考核者的了解缺乏全面性和客观性，还有一些员工是通过现有员工介绍招聘过来的，这种地域加亲情的关系使其打分会偏高，还有一些高层管理者持着一种老好人的观念，谁也不得罪的思想，对每个人的考评分数都相差无几，使员工很难信服考核者的考核结果，甚至会引起上下层紧张的关系，不利于企业的团结，使绩效考核成为一种形式，员工对于考核失去信心，积极性大大减弱。
（4）绩效管理缺乏有效沟通和反馈
绩效管理的目的让员工和管理者达到组织目标，沟通和反馈是必不可少的，只有及时的对考核结果的反馈，才能让员工和管理者之间进行顺畅的沟通，让每位员工能够了解自己哪方面不足，哪方面值得肯定，对于现在企业来说企业的考核者来说没有及时沟通和反馈主要原因是考核者没有认识到绩效管理的重要性，考核者由于都是管理者，在这一阶段都骄傲自满，加上考核的结果整理麻烦，就将绩效管理反馈的事情放在一边，员工和考核者由于工作时间问题也得不到有效沟通，再加上没有一个有效的监督机制，久而久之就成为了一种习惯，绩效考核结果不能真正的起到对员工的指导作用，对企业的进一步发展造成了不利的影响，影响企业战略目标的实现。
