新人管理法0826由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“关键点管理法”。
谈“新人”管理
当我们是“新人”的时候，我们希望管理者为新人做些什么呢？当我们是“管理者”的时候，我们又为新人做了些什么呢？
我工作的第一家工厂是台资厂，工厂管理系统相当完善，上班的前三天是在人力资源部过的，做什么呢？学公司的规章制度，模拟生产车间的工作，不断练习----。三天后，我被分到车间从事练习过的工作，到车间前两天我跟了一个好师傅，结果很快就能与老员工同步。二个月后我参加公司内招品管考试，不管是笔试还是面试，都一次性通过了。为什么？因为在这两个月的时间里，公司计划性地安排与工厂生产有关的培训与考核，上司会耐心对下属进行教导与关心，同时加上爱学的精神------那时觉得打工给我的第一印象就是：工厂领导对新人很好，经常有沟通学习的机会，也经常有人教导我怎么做人做事，给了我很多的帮助，让我很快就适应了工作节奏，也能很快地升为公司基层管理者,为公司奉献自己的力量（而公司也正需要这样的人为之效劳）。我们从这节里可以看到：当一家公司的管理者用心对待自己员工的时候，我们看到的是员工对公司的称赞与希望。
我有个同学，她毕业后也进了一个工厂，可是没多久就离开了，后来我问她为什么要离开，她说：“这家公司很差劲，我进去工作没有一个人教我，一旦做错事，领导就骂，还扣我工钱，我觉得在这样的公司做事一点意思都没有”。是的，当我们的管理者对待下属好或者不好的时候，作为员工，看到的都是整个企业，而不会是某个人，因为在员工的心目中，管理者是代表着公司的。
很多新人到公司上班一段时间仍无所适从，不知道自己该学什么，或者就是觉得自己不受重视，来了几个月，领导也没跟他聊过，甚至有时在路上遇到领导了，跟领导打招呼，竟然听到领导说：“你是谁呀？”。我也经常听到很多公司的管理者在抱怨新人一代不如一代了。是的，任何事情站在不同位置总是有不同的见解.新人要在企业生存下去，当然是要先付出努力，要热忠工作，要不断学习去适应企业。而我们作为管理者可以真正对新人负起我们应负之责任，这样，新人成长更快，在公司的归属感就更强。
有人会问：管理者应负之责任有哪些呢？
首先要多沟通。新人是一个特殊的群体，对于企业的情况可能一无所知，对环境陌生和敏感，也就更需要关怀，不管是部门领导还是直接领导，只要有条件，都应该多跟新人沟通，特别是新人的直接领导，应关注新人心态的变化，了解新人的需求及新人对岗位掌握的情况。这种沟通：可以拉近管理者与员工的距离；可以显示领导对员工的关怀，让员工不会因为初到一个地方而孤单；可以及时了解员工动态，发现新人的优点和不足，帮助员工了解自己，成长自己；还可以为部门领导了解部门对新人的培训是否到位及新人对培训所吸收的程度。
其次，把新人安排到优秀员工身边去学习。俗话说“物以类聚，人以群分”，优秀人的周围聚集的是一群优秀的人。在新人刚进公司的时候就让该职位优秀的员工来带，我相信新人一定可以从优秀的员工那里吸收到优秀的元素(工作风格)，从而对自己有更高的要求，最终也会成为优秀的员工。
再次，重视新人学习心得报告。有较多公司会要求新人入职后要写学习心得及报告.新人们在总结自己学到的东西之余也会根据自己对于岗位的理解提出自己的意见或者建议，但是有无数的报告在交给管理者后，可能就没有下文了，也不知道领导们看了报告有何感想？新人们都在翘首以待，可是等待他们的却是无声无息------.老员工需要鼓励和激励，新人更甚。如果管理者在对待新人的报告上可以做到以下几点，新人一定会更积极投入学习的。
（1）对新人提出的意见或建议进行批复（先鼓励再回复）；
（2）对新人工作认识的总结进行批注（表扬好的方面，纠正有问题之处）；
（3）如果新人写的报告有问题（写报告的能力、提问题的尖锐度等）一定要善意提醒，帮助新人如何写好一份报告和如何提出意见和建议。
（4）根据新人的报告，直接上司不定期找新人聊聊，了解其报告所描述的学习进度，让新人确切知道自己掌握了什么。
而后，举行“欢迎新人”仪式进行新人介绍。有人会说，一个员工入职还要什么“欢迎”仪式，又不是什么高级管理者。新人刚到岗位上班，对周围环境很不熟悉，也不了解新工作环境，如果大家在新人来时全聚集一起，热忱欢迎新人的到来并积极自我介绍，我想这对于新人而言，或多或少减少了对新工作或新环境的恐慌，让他感觉到了一个温暖的大家庭，也就能够更快的投入到工作中去。
接着就是要多点宽容，多点耐心。新员工刚来，不管对环境，人，设备，产品等都不熟悉，但是有些公司好像很急着让新员工做事似的，在新员工进来没几天甚至第一天就交给新员工一些任务，也不问问新员工能不能做，结果做错了还要骂人家能力不行，这样的工作您说新人会有何感受？有些人忍了，也有些人走了------这是我们管理者想要的吗？我想大家都不愿意好不容易招个人就走了吧？再说新员工刚来，还在适应阶段，我们对新人可以多一些耐心，多一点宽容，就算刚开始做错了，只要不是很大的问题（如果是很大的问题那你自己就要反思，为什么在新人还没熟悉的时候要交给新人这么重要的事
情？），我们也可以宽容一些（宽容不是纵容），帮助新人分析做错的原因，灌输“第一次就把正确的事做正确”之理念，让新人不断地提高，这样新人一定会越做越好的。
再接着就是不轻易说“不行”，多自我检讨。我们做员工的时候经常被领导说“不行”，我们做领导的时候经常说员工“不行”。
很多曾经被贴上“不行”标签的人现在是老总级人物甚至老板了，既然我们曾经被人家说“不行”，而你又怪罪人家，为何今天不能给新人一点时间、一点方法呢？轻易说新人“不行”，其实是在说自己“不行”。我们都知道，就教育而言，大家接受的程度都差不多，就智商而言，新人不见得比谁差，如果新人的态度没有问题（想学），那么你说他怎么会学不好呢？所以我建议管理者不要轻易给新人下“不行”的结论，当新人未能按照我们的要求掌握技能之时，我们先自我检讨一下教导的方式有无问题（有人会说，同样的方法为什么别人可以，他就不行？那就请你记住四个字“因材施教”），改进自己的方法后再行教导-----。
最后是要对新员工离职的关注和改进。有一些新员工刚进公司没多久（可能几天，也可能几个月）就离职了，如果我们多关注一下这种现象，我们就可以了解到新员工为什么会迅速离职，是大环境的问题还是部门哪些地方没做好？后续需要采取何种措施以避免类似问题的发生。
现在我们较多管理者都是从“新人”做起的，所以我们更应该知道要为“新人”做些什么。
以上也仅仅是个人在实际工作中的一些总结和想法，不尽之处由“您”续传。我想只要我们有改进的意愿，就会在新人的管理上越做越好。
