某公司人力资源规划报告由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业人力资源规划报告”。
新协力人力资源工作（规划）构想
人力资源管理作为企业发展所必备的两个基本元素——人、财——中“人”的管理，对于企业发展具有非常重要的作用与意义。正如微软总裁说过一样，你可以砸掉我的厂房和机器，但是只要你让我带走20个人，我仍可以在5年内重建一个微软。因此，人力资源管理对于企业发展的重要性是不言而喻的。21世纪是人才的世纪，很多企业都把人才管理、人力资源管理提到了一个更高的层面来认识，同时也把人力资源管理作为提升自身管理水平，培训企业核心竞争力，提高市场占有率和提升品牌价值的一个重要途径。中国企业在上世纪末开始，就经历了从传统人事管理到人力资源管理的转变，也变原来的人事部更名为了人力资源部，但是能不能做到本质的改变，这不是更改名称或随着时间的流失而自然形成的，如何真正做好人力资源，又如何把人力资源管理与企业的实际结合起来，同时又如何找到一个更好的突破口来进行有效的人力资源管理从而提升企业的管理水平，这都是人力资源工作者和企业管理者所共同面对的问题。同时，由于人力资源工作管理对象——人——的特殊性，也决定了其有很多不可预的因素存在，也不可能在短时间内得到立竿见影的效果。因此，在实践中许多企业就变成了换汤不换药的操作模式，挂羊头卖狗肉，并没有得到质的转变和提升。
同时，现在许多企业在如何提升自身管理水平，如何向现代企业转变的过程中，都不约而同的选择了以人力资源作为突破口，而又把人力资源管理中的绩效管理作为提升人力资源管理水平的突破口，但是由绩效管理的特殊性和敏感性，许多人力资源从业者普遍认为其实施难度太大而又让其不是流产失败就是流于形式，并没有起到真正的绩效管理的作用。
新协力集团作为一个拥有几十年发展历史，同时在大陆有近20年投资建厂发展史的企业，同样也经历了这样的由传统人事向现代人力资源转变的过程。那么对于如何进一步做好企业的人力资源管理，避免上述怪现象的产生，企业还是具有自身的不少优势的：
1． 在同行业中处于领先地位，拥有不错的市场优势，树立了自己的品牌，渡长了草创期和成长期，步入了成长稳定期；
2． 经过在大陆近20年的发展，原来的管理方式有待突破和提升，公司管理层有迫切需要改革的意
愿，这为人力资源管理赢得了高层支持；
3． 同时，对于近20年的管理模式，员工有一种管理疲倦感，希望有一些新政策和方式出台，力求
一种新的管理冲击，而进一步激发内在工作激情，也能为自己将来的发展提供更多的参考，这为人力资源管理提供了基层支持。
4． 拥有强有力的财务支付能力。
当然，对于一个拥有60年发展史，在大陆投资近20的企业来说，实施新管理政策的劣势也是存在的：
1． 多年发展沉淀积累下来的业已习惯的操作模式和旧的企业文化，以及一些陈旧的思维方式与理
念，将成为人力资源管理提升与新政策推行的最大障碍；
2． 任何一项新政策的实施，都会不同程度的触及到部分员工的既得利益，必然会遭到他们的反对，尤其是一些资历较老的同时又在公司有一定地位的员工的反对。
在全面分析完企业的优势和劣势之后，若把人力资源管理中的绩效管理作为提升自身管理的一个突破口，则结合人力资源管理的六大基本模块，建立做好以下一些相关工作：
一． 关于人力资源规划
1． 一定要明确企业未来的发展战略（至少5年以上的战略），同时此战略必须进行全员培训，让
员工看来企业的未来和自己的前途；
2． 根据企业战略规划的要求，细分各部门具体目标； 3． 在一些重点技术岗位和管理岗位，设立副职；
4． 认真分析企业所在地以及企业本身的优势与劣势，包括：（1）地方政策及专业人才的供求量；（2）行业环境以及行业发展前景；（3）企业未来定位；
（4）企业的政策，如薪资、企业文化、财务实力等。5． 做好必要的标准化管理，包括：
（1）重新进行必要的工作分析，修订职务说明书，重点在一些重要岗位上的一种重要职责的修
改与确认；
（2）完善业务流程和作业指导书，在条件允许的情况下对一些重要岗位的重要流程进行必要的检测，以确定其完善程度和陌生人员的接受可能性与可行性。
6． 根据实际情况，在条件允许的情况下，对一些工程或工序进行分解，降低成本和人力资源管理
风险。
二． 关于招聘
1． 参加大专院校的校园招聘会，招聘与公司业务相关专业的大专以上应届毕业生，建立人才储备，尤其是重点岗位的人才储备；
2． 与内地中专、职业学校、政府培训机构等建立合作关系，确保一线员工的有效供给与合理淘汰； 3． 根据岗位实际，内招与外招相结合，以内招为主。
4． 对一些重要岗位的面试采用小组面试，减少主观成分，在必要的情况下进行适当的背景调查。
三． 关于培训
1． 加强企业现有人员的培训，重点是重要技术管理和管理岗位，通过培训提升管理能力和技能水
平，为设立副职做准备；
2． 作好新入职员工的入职培训，从新政策即将实施的角度作入职培训，尽量减少新政策实施的新的人为阻力；
3． 建立内部培训师体系，提高员工积极性，加强培训的针对性，激发潜能，知识共享，有效储备
人才；
4． 加强全员的管理制度培训，增加员工的纪律和服从意识。
5． 加强外训，对于重要岗位进行必要的外训，注入一些新思想、新思维，更新观念。
四． 关于薪酬
1． 利用政府调整工资指导价等因素，调整公司薪酬体系，改变工资结构； 2． 根据修改后的职务说明书、调整后的工种和工序对薪酬体系进行修改。
五． 关于企业文化
1． 配合新政策的实施，加大宣传力度，从制度建设方面，高层行政例会上和部门例会上加以强
调。
2． 适时开展一些加强员工凝聚力方面的业务活动等。
六． 关于绩效管理
1． 解决几个认识误区：
（1）绩效考核就是变相扣工资；
（2）把员工满意度作为绩效考核的标准，同时也把这个维度作为绩效考核是否可行的标准；（3）希望一切问题都能通过绩效考核的实行而迎刃而解；（4）好的绩效管理方案不能弥补观念和思想落后的不足；（5）希望绩效考核立竿见影；（6）绩效考核不等于绩效管理。2． 针对误区的几项措施
（1）绩效动员和绩效培训不可缺少，要通过培训让管理人员以及员工树立一种观念：绩效管理是
判定你干了多少工作，你所做的工作的标准和质量如何，你所做的工作数量、质量应该得到多少实在利益（按绩付酬）。
（2）沟通协调非常重要。
a． 在绩效考核方案制订初期，就考核标准的制订等事宜要与一线部门、被考核人进行必要的直
接的沟通，力求方案尽量完善科学，并减少阻力。
b． 在方案执行期间，要多与各部门人员进行沟通，做好必要的解释工作，尽可能多`解决执行中的操作难、员工抱怨等问题。
（3）建立有效的员工倾诉渠道。3． 具体方案（以公司职能部门为例）：
XX公司职能部门员工绩效考核方案
一．考核目的快速的投资回报与员工的工作水平、工作技能的提高有着直接的联系。为了进一步提高员工参与市场竞争的意识，同时保障企业的经济效益能稳定增长，对不同岗位、不同层级员工的工资纳入工效挂钩的薪资制度，实施全员绩效考核，尽可能使工资增长与企业经济效益增长成正比。在提高公司经营效益的同时来实现自我的价值目标。
明确工作职责，充分发挥员工的主观能动性，提高工作效率。
二．考核范围：
公司职能部门全体员工，包括：副总、总助、经理、副经理、主管、职员 三．考核方式：
实行月度目标考核：经营指标及管理指标双项考核。
1． 管理级员工，包括：副总经理、总经理助理、经理、副经理、主管，将月薪的40%作为“绩
效工资”，按当月实际考核结果予以发放。其中：
——将“绩效工资”中的25%作为固定的“经营指标”考核工资，如未能完成当期经营指标，则此项考核薪资为零。
——另75%作为“管理指标”考核，按实际考核分值根据评定标准核算该部分绩效工资。——总经理负责对直管部门经理及公司副总经理进行考核；副总经理负责对分管部门进行考核；
各部门经理负责对部门主管进行考核。
2． 职员、基层员工
——将月薪的5%作为固定的经营指标考核工资，如未能完成当期经营指标，则该此“固定考核
工资”为零。
3． 每月2号前，各部门递交各级别员工考核表，由人力资源部汇总各项指标分值。四．考核指标的评定办法
1.“经营指标”实行单项考核，不计入“管理指标”考核总分值内，如当月营业未能完成，此
项考核为零。
2.“管理指标”考核办法详见考核表。五．考核结果分析
1． 针对考核结果，其直属上级或人力资源部应与其进行沟通分析，以期最终达到考核标准。2． 每月的考核结果，将作为每年度员工职务及工资职级调整的重要依据。
3． 被考核员工连续2次未能达到岗位“管理指标”考核基本分值或本考核方案试行期内累计3
次未能达到岗位“管理指标”考核基本分值，则说明已不能胜任其工作要求，将根据公司有关制度对其处以降职或辞退处理。
六．本考核方案试行六个月，从X月份开始实施至XX年X月X日结束。附：考核表格
XX公司职能部门绩效考核表（员工）
考核时间：年月日
部门：姓名：职务：考核月份：
考核人签名：被考核人签名： 管理人员考核表（略）七．其他
1． 人力资源的六个基本模块是一个有机整体，在管理上无论是选择哪一部分为突破口，其他模块
必须进行有力的配合，才能保证所有工作的顺利进行，才能相互促进，相得益彰。
2． 公司具备一个较为完善的行政管理体系，是做好人力资源管理，尤其是绩效管理的基础和保障。3． 人力资源管理离不开公司高层的重视和支持。
