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企业员工主观幸福感文献综述
一、主观幸福感理论概述
1.主观幸福感的定义
主观幸福感指的是个人对目前所呈现的生活状态和质量与自设的标准进行衡量比较之后所做的整体性的评价，是个体的主观感受。它由两个基本成分组成，分别是生活满意度和情绪体验。生活满意度是个人从总体上对其生活质量满意的程度；情绪体验指的是个人对生活事件在情绪方面的反应，包括积极情绪和消极情绪两方面。一般来讲，生活满意度越高，所得到的积极情绪就越高，因此个体的主观幸福感就越强。
2.主观幸福感的国内外研究进展
（1）国外主观幸福感的研究进展
20世纪50年代，随着积极心理学与生活质量研究在美国的迅速发展，主观幸福感的研究也开始展开。过去的心理学主要注重研究人的消极心理与行为，很少关注积极的一面。直到20世纪40至50年代，学者Grant等人开始倡导积极心理学运动，该运动关注人的心理健康、幸福感和自我实现等问题，并提出了一些有关幸福心理的重要理论观点和测量工具。第二次世界大战之后，以美国为代表的西方国家经济迅猛发展，但是，人们对生活的满意程度却并没有增长。很多学者认为物质方面的满足并不能给人们带来足够的幸福感，为此，他们提出“生活质量”的概念和测量方法，进行了大量实证研究，并取得了丰硕的研究成果，强调主观的精神生活水平对人类生存和发展具有更重要的意义。
（2）国内主观幸福感的研究进展
国内学者对主观幸福感的研究大多建立在国外研究的基础上，最早可追溯到20世纪80年代。早期研究者大多借鉴国外学者的研究方法，并且将大部分精力都放在了特殊人群这方面，例如老年人群，对成年人群以及其他人群研究较少。20世纪90年代以来，经过国内学者们的不断探索与努力，在实证研究及理论构建上均取得了一定的成果：
第一，主观幸福感的研究人群不断拓宽。其中针对学生人群的幸福感研究居多，查阅很多有关幸福感的文献，大部分都是与大学生相关，在这方面的研究成果相当丰富；其他人群研究，如儿童、教师、城市居民、企业员工等也日益展开，近些年研究的成果也越来越多。
第二，由以往主观幸福感的描述性研究开始深入到主观幸福感相关影响因素等方面的研究。以往研究主要是对幸福感的理论基础进行整理与归纳，但是随着研究的不断深入，有关幸福感影响因素等方面的研究也逐渐引起人们的兴趣，如严标宾的《社会支持对大学生主观幸福感影响的研究》，张文、郑日昌《大学生主观幸福感及其影响因素的研究》等。
第三，开发了一些针对主观幸福感的测量工具。段建华翻译了国外的总体幸福感量表，并结合国内企业员工的实际情况，对该量表进行了改进；刘仁刚等人重新修订了对纽芬兰纪念大学幸福量表；李靖和赵郁金完善了Campbell幸福感量表等。
虽然我国的幸福感研究已取得了一定的成绩，但与国外相比，在理论建构和研究深度、广度方面仍然存在很大差距，不能满足员工对幸福感提升的需求，因此在主观幸福感这方面应继续深入探讨，广泛研究。
文献来源
知识型员工主观幸福感的研究_余文俊 企业知识型员工主观幸福感的研究_黎丹 我国企业员工企业员工幸福感培育_罗方禄 主观幸福感相关研究_王丽婕
企业员工主观幸福感偏低服务方案
一、项目名称：企业员工主观幸福感偏低问题服务方案
二、研究背景：
1.我国企业员工主观幸福感现状
中国人力资源开发网曾联合国内许多知名的人力资源管理专家，在全国范围内开展了一项有关“工作幸福指数”的调查。这项调查范围很广，面向中国所有的在职人员，共有5350位员工填写了调查问卷。调查显示，中国在职人员总体“工作幸福指数”为2.57，处于中等偏下状态。因此可以看出，中国在职人员的工作幸福感并不是很强。具体数据为：近40%的被调查者并不喜欢自己的工作；近20%的员工与周围同事相处的不太融洽；超过50%的被调查者不满自己的直接上级；近30%的员工认为自己的工作量过大；50%以上的员工对自己的薪酬不满；超过60%的人觉得自己所在的单位管理制度与流程不合理。
三、我国企业员工主观幸福感的影响因素分析
第一，人际关系协调因素。即指员工与周围同事相处得是否融洽，得到尊重与理解程度的大小。在企业工作中，员工之间的合作联系日益紧密，员工间的人际关系协调与否直接关系到员工的尊重、信任、关心、理解的获得，并最终影响员工在组织中的幸福体验。第二，职业认同因素。职业认同包括员工是否喜欢自己的工作、工作与生活是否发生冲突、家人朋友是否支持自己的工作的等。做好本职工作是员工应尽的责任，员工的职业认同度如何关系到其工作的热情，并最终影响员工的幸福体验。
第三，自我实现因素。按照马斯洛的需要层次理论，自我实现是社会个体的最高需要，而幸福感从一定程度上来说，就是需要得到满足时的一种心理感受。无疑，这也是影响员工幸福感的一个因素。
第四，组织认同因素。企业各项管理制度和流程是否合理，员工对来自上级的各种管理办法和风格满意与否，企业处理各项事情是否公平，员工有没有参与管理的机会等都涉及组织对员工的认同和员工对企业的认同，即员工对企业的归属感是否强烈。这两个方面的认同度的高低都对员工的幸福感产生影响。
四、项目目标：
总目标： 提升企业员工主观幸福感，促进企业员工自我价值的实现。具体目标：
1、打造良好的企业文化氛围，为员工提供一个良好的工作环境。
2、协调员工与员工之间，员工与企业老板的沟通不畅关系
3、帮助员工了解自我、指导员工做好职业生涯发展规划。提高员工对职业的认同感。
五、服务对象：某中小企业员工
六、理论框架：
社会比较理论（social comparison theory）
社会比较理论是由美国社会心理学家利昂.费斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出来的。早期社会比较理论强调对比的结果，即个人与周围人的比较，如果自己优于他人则感到幸福。目标理论（goal theory）
主观幸福感的产生与需要的满足和目标的实现有关。这一目标必须与人的内在动机或需要相适应，才能真正提高主观幸福感，且内在的价值目标（如亲和、利他）比外在的目标（收入、权利）更能激起人的主观幸福感。
活动理论（activity theory）
该理论认为积极有趣的活动能增加人们的主观幸福感。活动的价值取决于挑战性与现实技能之间的平衡性，也就是说当人们从事可以应付且同时具有挑战性的工作时最为幸福。马斯洛需求从层次理论
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，企业员工的主观幸福感偏低是因为，在不同阶段的需求未得到满足，从而导致现在的结果。
七、服务内容：
1.企业社工要帮助企业构建良好的工作氛围
个体如果在一个良好的工作氛围中工作，有助于幸福感的培养，因此企业管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围。首先，要营造平等的氛围，管理者要有意淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新；其次，多赞扬少批评，培养员工自信心。2.企业社工应该保持价值中立，建立起企业与员工之间沟通的桥梁。
企业社工作为企业与员工之间的联结者，能有效的起到企业与员工之间的桥梁作用。在某些企业内部员工与企业之间缺少沟通的桥梁，员工的福利诉求无法表达，企业也无法了解到员工的真实情况，使员工在企业中无法找到情感归属。因此导致员工的主观幸福感下降。企业社工是以第三方的角色进入企业，他不隶属于企业，也不是员工的代表人，他在处理各种问题上采取中立态度，更易令员工产生信任感，可以更好的协调企业主与员工之间沟通不畅的关系，企业工作者除了在企业内部起到桥梁作用之外，还要积极的联结企业外部资源，使企业员工得到更好的，更广泛的服务。2.完善职业生涯规划工作，促进个人组织目标同步
根据员工的特点，制定员工的职业生涯规划。同时随着员工对企业环境和工作的不断深入，及时调整与补充，以促进个人组织目标同步。尊重员工的个人价值和尊严，及时表扬员工的劳动成果，让其产生强烈的满足感和自豪感。同时，也可以实行轮岗工作制，根据员工的兴趣爱好不断调整工作职位，无形之中提了工作效率，同时也使员工自身获得工作幸福感。3.全面实施员工帮助计划
员工帮助计划简称EAP，可以全方位解决员工诸如工作压力、心理健康等个人问题。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。通过EAP来实现员工合理的自我预期和定位，以积极的心态面对压力，培养员工的自我激励能力，调整对事情的认知角度，培养宽容、乐观的心态。
4.企业管理者要注重实现员工的自我价值
自我价值的实现是人的最大幸福，能更大限度地激发出人的内在积极性和创造性。肯定员工的价值，使员工的贡献得到充分的肯定和奖励，这也是员工愿意留在企业并付出更多努力的最重要动因。因此，企业管理人员需要经常深入基层，注意观察所管辖员工的真实需要，进而对员工实施有针对性的奖惩，增强员工被重视的感受，使员工获得公平的物质回报，获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间，自我价值得到充分的实现，从而促进幸福感的提升。
八、评估：
过程评估:在方案实施的过程中发现方案的不足和缺陷，及时调整完善，以便方案更好的实施。
结果评估:运用调查问卷，个案访谈等调查研究方法来判断是否达到了预期的效果。
