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“杏 坛 飘 香”
---浅谈工会、妇联、青年以及信访工作的初步认识和设想
教育局党委、李局长：
受领导的信任安排，分管工会、妇联、青年、信访、青少年特色教育和联点挂钩（另外出计划）工作。根据李局关于“工会工作要稳，妇联青年工作要活。要全力配合并确保2010年教育局工作计划的实施”的指示精神，综观我区教育工作近几年来可喜可贵的举措和变化，在局领导的启发和同志们的帮助下，刚刚有一点初浅的认识和打算，现汇报如下：
一、对工作对象的初步把握分析
我区教育局共有三千多名在职教师，一千多名退休教师，其结构可分为三方面，一是改革开放之前本地的教师，由于时代的原因，其中的很多优秀的教师当年都提拔到公务员队伍中去了，这部分中留下的主要是“民办转公”的多，当年教师缺乏，长期从事教育工作的民办教师由政策全部转为公办教师。这部分教师了解高明历史，经历了高明教育从无到有、从差到优的历史过程，一直工作在教师高度受尊重年代、又在升学考试的高度压力环境下工作至今；二是高明建制之后从外省调入或从高校招收的大批教师，这批人思维活跃，视野广阔，通过十多年工作之后熟悉高明文化特色，是目前教师队伍中的中坚力量，但由于当时高明师资高度紧缺，有时能够找到人就不错了，客观上存在良莠不齐的现象；三是近两三年从师范大学毕业后考入的新鲜力量，他们学历高，热爱教育工作，受过系统的训练，有干劲。但心高、经验稍欠缺，对高明情况还不够熟悉。
由于经历和年龄的不同，在面对对压力和挑战时，反应的也不一样。年纪偏大的往往积极向上级反应情况，试图改变政策的实施或者开一个特殊的口子；年轻的往往会一走了之，往压力低的其他工作岗位上转；中年教师感到本来工作任务就重，培训、考试都没有问题，但要求给时间
二、对工作的初步分析定位
时代的要求是不断提高的，当年高明的教育是“从无到有”，而今天我们要“从有到优”。近两年来，我区教育局本着对高明人民高度负责任的态度、大胆推行了优胜劣汰的教师管理制度。今年以来，又力推更加具有人文精神的“教师提升培育计划”，力求通过“一拉一推”来提升教师质量，用高素质的教师队伍来实施国家新的教育规划纲要，用人才的跨越式推进，确保高明经济的跨越式发展。
今天，教师的教学行为是否规范将受到社会和家长的监督。一系列针对教师的培育、考评办法，逐步取代和淡化了旧时单靠学生考试成绩论高低的片面办法，教育管理从治标转向到治本。一但端了教师的“铁饭碗”就高人一等的价值观受到挑战，真正教好书、育好人的教师才受人尊敬。无疑，在这项真正为高明人民带来福祉的教育变革中，教师们面临新的挑战和压力。而且这一系列的教育管理措施的推进，不是
一、两个月，也不是一两年，可能要通过五至十年，甚至更长期持续的推进，才会产生一定的效果。
初步认为，在这个特定的历史时期，工会、妇联、青年、信访工作应该发挥的特定作用，就是要在推行“优胜劣汰机制”和“教师提升培育机制”的同时，加快“平衡疏导机制”的建立，确保我区教育改革平稳推进，有效达成局党委设立的工作目标。
平衡疏导机制就是要在“优胜劣汰机制”和“培训提升机制”运行的同时，力求教师们承受的压力得到及时疏导，各种矛盾得到及时协调，各种隐患得到及时排解，有关考核制度是否健全等等信息能够有效送达到位，力求通过非正式沟通方式将各种合理化建议激发出来，确保大家的精力才智发挥在正确有效的方面。
平衡疏导机制就是要有效实施局党委推行的人性化管理方式，在教育系统大转型、大变革、发展道路上出现拐点时，力求内外和谐，减低无谓的杂音和阻力，使得政令畅通，上下同心协力，心情舒畅地工作，确保我区的教育改革和工作计划顺利实施。
从教书育人的角度来看，平衡疏导机制将更好地发扬人文精神，通过良好的环境、氛围，用高尚的爱好和情操不断影响、激励、培育教师们，让他们以最好的心态面对学生做好工作，确保“教好书、育好人”的目标顺利实现。
三、平衡疏导机制的构成：构成平衡疏导机制的主要由工会、共青团、妇联和信访工作组成。平时的工青妇工作是“本”，处理投诉的信访工作是一个观测窗口，是“末”。考虑到产生问题或矛盾是有一个过程的，我们力求提早介入，及时疏导，将造成的影响和损失降低到最小，让个人和社会付出的代价降到最低。在实际的操作中，困难在于要探索一个切实可行的工作切入口，或者是一个大家喜爱的、积极参与的联络平台。
初步的打算是，选择教科文中心建立一个教工俱乐部，拟定名为“杏坛飘香”。每个星期开放一次，在这里，凭工作证就可以入场。有自助的茶水和点心。希望建立一些有吸引力的、让教师们欢迎的项目，譬如：这里可以唱唱歌、写写字、跳跳舞、看看摄影展览、和同事们沟通一些信息，了解一些新的工作动向，放松一下紧张的神经，提高一点艺术享受，学习一些同事们的优点，有什么困难也可以和大家讨论一下，求的解决的办法；可以在非工作时间和有关的同事、领导见见面，联络一下友谊，还可以听听各种有关养生、文学、艺术、英语口语等等的讲座，希望达到 “艺术的滋养，心灵的升华”的境界。
组织工作由各级工会完成，事先做好布置和沟通，也可以轮流做坛主，根据各自的资源特点先定好主题，再让老师们临场发挥，激发大家的潜能。
当然，教师俱乐部要形成气候，还离不开各位局领导的精心培育扶植。领导们的到场是最具有带动力的。推广的过程可以逐步进行，比如，先是校长们参加，大家共同探索完善后再到中层骨干教师，最后到全体教师。这个过程有点和考核方式相近似，我们惯常的考核方式是：上级考下级。即局里考校长，校长考教师，教师考学生。而教师俱乐部的工作方式是：上级培育下级。即局领导培育校长，校长培育教师，教师培育学生。大家一起唱一唱、写一写、画一画、拍一拍、跳一跳、看一看、说一说…..各项工作都可以利用这个平台进行沟通、协调、平衡疏导，促进各方面关系融洽，沟通顺畅，促进大家同声同气做好工作。
四、经费安排：经费主要是工会会费。计划尽快建立工会会费收缴制度，保证经费来源，取之于会员，用之于会员。同事也需要教科培中心的大力支持。还可以吸纳社会热心人士的赞助。
实施时间初步定为2010年启动，2011上半年逐步完成推广。具体操作还需在实践中完善。
以上初步计划，敬请讨论审批。
钟
仪2010.10.8
