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浅议淮安盐行业人力资源管理
内容摘要：盐业体制改革越来越近，对整个行业的影响无疑是深远的，它将使盐业企业失去旧有的垄断优势，完全置身于激烈竞争的市场经济大潮中。淮安盐行业如何应对来自国内外同行的冲击，保持自身持续发展的步伐。笔者从人力资源管理这一独特视角，通过对企业经营机制和人员思想观念，人力资源战略以及绩效激励机制等方面的分析，为本地盐业国企应对未来不确定因素提供了切合实际的对策。
关键词：盐业体制改革人力资源管理市场经济
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的管理、组织和调配，使之保持最佳比例，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜。随着世界经济全球化和盐业体制改革的推进，企业之间的竞争日趋激烈，而竞争的根本是人才的竞争，客观现实需要盐业企业把人力资源的开发和利用摆到重要的战略位置。作为淮安盐业企业，应紧紧围绕生产经营工作，服务于企业改革发展大局，大力加强人力资源管理，从战略角度提出对策，走出一条有自身特色的淮安盐业发展道路。
一、目前淮安盐行业人力资源管理现状
（一）当前盐行业人力资源管理的基本情况
1、全市盐业系统共有管理机构1个，专营批发企业5个，真空制盐生产企业3个，卤水生产企业3个，包装企业1个，研究所1个，现有职工近3000人。目前执行盐业公司与盐务管理局两块牌子一套人马的政策，淮安市盐务管理局负责全市盐业行业管理、食盐专营和盐政执法工作，接受淮安市政府和江苏省盐务管理局双重管理，以市政府管理为主。2010年4月，根据《淮安市人民政府机构改革方案》，改制组建淮安市经济和信息化委员会，整合划入市经贸委内贸管理。
2、管理水平尚处在改制前的低水平阶段，没有能提升企业管理价值，不能适应产权多元化、业务拓展、项目投产带来的新变化。科学化、规范化、精细化管理还不够高，信息化建设尚未成为运营管控的有效手段。“十二五”将是淮安盐业企业调整产业结构、加快转变经济发展方式的攻坚时期，更是淮安盐业加快做大做强的战略机遇期，面对未来淮安盐企任重而道远。
（二）淮安盐行业人力资源管理存在的主要问题
1．企业行政机构臃肿，思想观念滞后
（1）在由计划经济向市场经济的转型中，盐业企业机构设置不能有效的适应市场的需要。以淮安某盐企为例，全公司不过136人，其中机关行政管理人员占到58人，基本上与一线生产技术人员持平，机关设置了10个科室，人员配备更是三五个人就设一个部长和副部长，有的科室只有一名员工，其余均为干部。人员配置极不合理，日常工作仍沿袭政府机关以前的工作作风，上班一份报纸、一杯茶，打开电脑偷偷菜，其工作效率可想而知。
（2）行业内不少人对日益窘迫的市场竞争环境认识不足，尤其对人才的竞争加剧缺乏心理准备。人员思想极不统一，绝大多数人仍停留在“等、靠、要”的落后阶段，形式主义、平均主义盛行，绝大多数工作都只停留在口头上，抱着得过且过的思想，凭借着那一点仅存的垄断优势渡日。
2．企业人力资源素质不适应市场发展要求
目前淮安盐业企业绝大部分人员都是改制前的老工人，多数未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握最新的科学技术。管理人员大多也未受过正规的专业管理教育，对市场经济的运作要求了解不透，普遍缺乏市场经验。据调查表明，当前淮安盐业企业的一线工人中大专以下学历比重达80%，企业人力资源管理干部中研究生学历的仅占1%，大学本科学历也只有25%。一系列因素致使企业生产效率低下，技术创新只停留在口头上，严重阻碍了企业发展，知识更新势在必行。
3．专业人才流失严重
淮安盐企由于用人机制不健全，激励手段单一等原因，许多专业技术和骨干人员另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。任亲为贤现象严重，提拔晋升完全凭主观好恶来决定，致使真正有能力做事的人受到冷落，溜须拍马之辈却平步青云。很多工作沿用旧有的工作规范，不注重现有优秀盐业人才的价值。这一落后的用人机制使企业人心涣散，不能形成团结一致的向心力，真正有志之士频频流失，企业失去发展的动力源泉。
4．绩效考核和激励手段不科学
企业没有建立包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因没有科学的依
据。薪酬结构单
一、机械，考核方法缺乏有效性。各层次员工收入没有拉开差距，对于当前紧缺的井矿盐地质人员，特别是中高级技术人才收入与所做的贡献严重偏离，难以使他们保持长久的工作激情与奉献精神。同时工资平均主义也助长了部分职工的惰性，影响企业人才潜能的发挥。目前在定岗、定编、绩效管理等方面没有一套完整的人力资源管理制度，没有能体现员工在管理、专业技术方面的多向发展空间，使员工自身价值不能随企业效益的提升而提升，个人目标与企业目标脱节。
5．一线员工权益得不到保障，企业文化停留于形式
无论是制盐车间还是采输卤车间，企业一线工人的工作多是在高分贝高噪音、高温、高压等环境下，长期下来极易形成不可逆转的职业危害。但多数企业没有对此形成足够的重视，员工的必要劳动保护用品如耳罩、防尘面具等配备不齐，严重有损员工的身心健康。企业不立足于人本管理，没有认识到企业文化是企业最重要的无形资产和一种独特的战略经济资源，只停留于表面形式。企业的核心价值观不明确，使企业文化所具有的动力导向、凝聚力得不到发挥，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
二、存在问题原因剖析
（一）管理者思想观念的问题
1．淮安盐业企业由于长期在食盐专营计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识、风险意识，“官本位”、“等靠要”的思想依然存在，市场危机意识不强。片面的认为人力资本一次投入，终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本保障体系和制度，在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维模式的影响，滞后的管理水平对盐企经济效益的影响已逐渐显现，致使自身体制的转轨以及落后的传统的思想观念跟不上市场经济的发展变化。
2．淮安多数盐业企业把人力资源管理看成是简单的人事管理，仍在由党群工作部或劳资科来管理，把这一工作看成是招工、调动、发工资、办理退休等简单的重复的事务性工作，很少深层次去考虑人力资源管理在战略上的重要意义。较少长远规划人力资源配置，挖掘人力资源潜力，没有把人力资源视为人力资本。市场化的运营机制还没有建立，缺乏基于贡献评价的分配激励机制和必要的竞争与淘汰机制。人才总量、结构和素质还不能适应转型创新率先发展的要求，从而
影响到人力资源的质量，最终影响到企业的经济效益。
（二）运营体制的问题
1、受计划经济体制影响，本地盐企与淮安市政府的责、权、利关系有待进一步理顺，往往以人力为成本，以事为中心，注重现有人员的管理。企业人力资源管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。使得现阶段的企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行不断补充和完善，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而管理开发效果欠佳。
2、这种体制下，本地盐业企业根本无法引进竞争，建立让人满意的激励机制和分配制度，很多现代人力资源管理的手段无法得到很好的利用，如薪酬方面，熟练专业技术人员与新分配来的大学生工资收入相差不多，同等学历而不同岗位的员工收入相差无几，考评指标简单粗放、主观性太强。晋升方面，更是没有职业生涯发展规划，没有岗位轮换和工作丰富化设计，基本上是一岗定终身，有用的专门盐业人才流失较多，职工发展空间极小。
三、加强淮安盐行业人力资源管理建设的对策
（一）转变思想观念，加强人力资源战略管理
现代人力资源管理把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，注重开发人的潜能，促使人的能力的提高与全面发展。目前，淮安盐业企业应以贴近终端市场、降低成本费用为导向，运用现代的信息技术和科学的管理手段，实现企业经营在成本、质量、服务等方面根本性的改善。按照精简高效的原则，优化调整组织管理架构，调研形成政企分开模式下的组织机构改革方案，不断提高组织运行效率，推动形成权利、义务和责任相统一，管人管事管资产相结合的管理体制。人力资本已作为判断一个企业规模和实力的主要标志，这就要求企业广纳贤才、知人善任，积极吸引外部人才，同时重视挖掘内部人才，树立竞争开放的用人机制，建立与现代企业要求相匹配的人力资源管理制度。
（二）进一步完善培训体系
淮安盐业企业要充分利用科研院所、高等院校等社会力量，以及互联网络资源来开展员工的各项培训工作。强调与实践工作相结合，强化专业技术与企业管理的在职培训。对于企业生产经营工作中存在的薄弱环节，对相关人员进行有专门的业务技能培训。不论是技术业务还是管理培训，都要有现实性和一定的前瞻性，能充分体现市场经济发展的客观需要，同时要及时对培训效果进行评估，不
留于形式走过场。加快本企业培训体系的建设，采取内外部培训相结合的方式，识别培训中的共性与个性问题，建立一套与当前企业实际相搭配的培训体系。
（三）建立科学的人才开发管理制度
淮安盐业企业要完善竞争性选人用人机制，扩大选人范围，改进选人办法，探索组织调配与市场配置相结合的有效方式，建立竞争择优、能上能下、人尽其才的选人用人制度。在区域公司推行认标、议标、竞标制度，在县级分公司全面推行经营者竞聘上岗的制度。在总结经验的基础上全面推开，进一步深化用人机制改革。把培养、引进、使用人才作为“十二五”发展的根本大计，作为创新创业的灵魂工程。对高层次专业技术人才、精细化工、客户经理、连锁店长等关键岗位的高技能人才建立人才绿色通道，对资本运营、精细化工、节能环保等专业人才，实行特事特办，“零门槛”引进。疏通职业发展通道，鼓励各类优秀人才脱颖而出。
（四）实行明确的奖惩机制
结合淮安盐业实际打破以往的以级别定薪的惯例，加大风险奖励力度，逐步建立以业绩、市场、客户为导向的薪酬分配制度。加大对非盐产品经营的奖励力度，推动分配向市场一线和骨干人员倾斜，打破收入上的平均主义，体现能者多劳、多劳多得的激励导向。进一步完善现有的薪酬分配方案，充分调动员工的工作积极性。实行明晰的绩效管理，深化绩效考核制度改革，设计和推行与市场经济接轨的考核制度，坚持任期考核与年度考核相结合、定期考核与日常考核相结合，逐步缩短考核周期，试点建立以半年为基础的考核体系，增强考核的针对性与实效性。
（五）以人为本，形成特色盐业企业文化
企业应树立以人为本的核心理念，着力解决涉及职工群众切身利益的矛盾和问题，化解不安全不稳定的因素，才能得到长远的发展。作为淮安盐企应严格遵守《劳动法》、《工会法》等法律法规，完善职工民主管理、企务公开制度，有效落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权。切实改善职工生活条件，建立健全劳动关系协调机制和职工工资正常增长机制，努力实现职工收入增长与企业经济效益增长同步。各级盐企管理者只有以人为中心，以文化做引导为根本手段，潜移默化的影响员工的意识和行为，激发员工的主观能动性，使其产生责任感和归属感，与企业同命运共呼吸，完全的融合在一起，从而形成独具特色的盐业企
业文化。
面对新的机遇和挑战，淮安盐业企业应积极转变思路，坚持“人力资源是第一资源”的理念，把人力资源管理与相关的企业改革配套推进，不断优化组织结构。与时俱进、努力创新，建立奖惩分明的激励约束机制，健全完善绩效考核制度，合理配置人力资源，逐步形成一套科学合理、行之有效的人力资源管理开发机制。从而使淮安盐行业在未来的市场竞争中立于不败之地，获得持续、快速、健康的发展。
主要参考文献：
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《国企人力资源存在的问题与对策》《对盐业企业人力资源管理的思考》《国有企业战略人力资源管理的挑战和对策》
