如何正确把握干部考察中定性与定量的关系由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“干部考察中谈话的技巧”。
如何正确把握干部考察中定性与定量的关系
发表时间：2004-4-26 9:29:20 中共衢州市衢江区委组织部课题组
提高干部考察工作的质量，是党委组织部门贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》的基础性环节。而如何在干部考察中正确把握定性和定量的关系，则是提高干部考察工作质量的关键。定性与定量是干部考察中密切相关的两个方面，定性是对一个干部素质好差的评价，而定量是对一个干部素质好差程度的衡量，是一种量的确定，定性与定量是密切联系的两个方面。只有定性没有定量的考察结论，是不完整的；定性要以一定的量为基础，既要有一定数量的信息来源，又要有一定数量的考察中介参与。因此，正确把握干部考察中的定性与定量的关系，对于提高干部考察工作的质量具有重要意义。
一、当前干部考察中定性与定量方面存在的主要问题
1、考察中介数量难确定。《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部考察中参加民主测评、个别谈话和征求意见的范围和对象都作了比较明确的规定，但是在具体实践中，由于情况比较复杂，单位与单位之间人数相距较大，少的单位只有不到10个人，而多的单位有100多人，甚至几百人。在个别谈话时，人数少的单位相对好确定，而人数多的单位就相对难确定。特别是《条例》对一般工作人员参与个别谈话的人数没有明确规定。因此，在实际工作中，个别谈话时存在对一般工作人员重视不够，谈话时参与人数偏少的问题，在谈话对象数量的确定上，给随意性留下了空间。
2、定性的依据难把握。定性是考察组人员依据考察活动所获取的各种信息，对被考察者作出的一种评价。当前在干部考察中，由于参与谈话、测评的对象存在种种不健康的心理，在对被考察对象的评价时往往带上一种感情的色彩。如有的谈话对象与被考察者感情好，利益上有共同之处，对被考察者评价时就尽讲好话，而对被考察者有成见、有私怨的考察中介，在评价时就会有一些灰色语调，或者明褒暗抑，对优点的方面作相当的描述和评价，但只谈一些无足轻重的地方，而对缺点和不足则描述的细致详尽，或者对被考察者直言否定，根本不谈及优点方面，而大谈不足之处，甚至故意夸大缺点。有的谈话对象因为排挤心理，希望被考察者早点调离，也不负责任地夸大被考察者的优点。这种由于考察中介的种种不健康心理，给考察者提供了一些被考察对象的虚假信息，使考察者很难把握，给干部考察的准确定性增加了难度。另外，从考察主体方面分析，由于受到权威心理效应影响，对于同一被考察对象，考察者会不自觉地依据考察中介的层次不同来确定他们对被考察者评价结果的可信度，往往容易把层次高的考察中介的评价当作最可靠的依据，这样有时也会给定性带来偏差。
3、定量测评的结果难把握。一是不同单位之间测评结果难比较，由于不同单位之间的风气有好有差，对干部要求宽严不一，造成不同单位对干部的评价标准不一，测评结果之间难以比较和把握。如党务部门，由于平时对干部的素质要求相对较高，管理上较严，对干部评价的标准也相对高些。同样素质的一个干部，在干部总体素质相对较低，评价标准也相对较低的部门，测评时可能是优秀，但到对干部素质要求严，干部整体素质相对较高，评价标准相对也较高的部门，其测评可能是称职，这样显然不公平。二是参与测评人员素质不高，往往也使测评结果失真失实。有的单位领导敢抓敢管，敢得罪人，工作成效也较明显，而下面干部素质不高，以自己利益作为评价干部标准，使测评结果失真，定量难以把握。如衢江区有一个部门，由于干部整体素质不高，工作流动性强，纪律比较散漫，管理难度大。该部门有个中层干部工作勤奋踏实，敢抓敢管，各方面表现都不错，但测评时不称职票居然超过1/3。三是机制不完善，让少数心术不正的人有可乘之机，以不正当手段拉取票数。有的单位领导，为取悦群众，采用私设小金库滥发奖金等不正当手段笼络人心。如原衢县有个部门在“最佳最差”服务部门考评中，该单位领导怕被评为“最差服务部门”，就借开会名义给参与测评者变相发放补贴，收买人心，以不正当手段拉票，造成测评结果失真失实。
上述存在的问题对于正确识别干部，科学的选人、用人产生了较大的负面影响，因此，在工作中必须认真加以把握。
二、以《条例》精神为指导，科学界定参与测评、谈话的对象和数量，增强考核的科学性
干部考察是由考察者、被考察者和考察中介三者组成的一个系统，干部考察所需的各种信息需要通过考察中介的评价、反映间接获取。因此要全面反映被考察者各方面的真实情况，必须有一定数量的考察中介参与，但考察中介的范围也并非越大越好，范围太大，不仅影响工作效率，而且过多过滥的不实信息，也会影响对被考察对象真实、本质情况的把握。考察中介的范围过窄，就得不到较为全面的情况，也同样影响对被考察者的全面认识。因此，必须根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神，科学界定考察中介即参与测评和谈话的对象
和数量。
（一）界定参与测评、谈话对象和数量应坚持下列原则
1、知情原则。即参与测评、谈话的每个对象对被考察者应有一定的接触、熟悉和了解，一般来说应该是被考察者的直接上级、同级和下级，以及其他
熟悉情况的对象。
2、扩大群众参与面原则。参与测评、谈话的对象按层面分，有被考察者的上级、同级、下级、服务对象及相关工作人员等不同层面的对象。在数量上，被考察者的下级和服务对象应占较大比例，在数量上应不少于前两者之和，特别是对社会服务性较强涉及税费征缴的单位，要特别注意听取服务对象的意见。如仅听取本单位同志的意见，容易失真、片面。同时，还要注意听取相关部门的意见，这是贯彻干部工作走群众路线的要求和体现。
3、随机抽样原则。在单位人数多，谈话面广，考察时间紧，无法做到向每一个知情群众了解情况时，要采取随机抽样的方法，由考察组临时随机选择谈话代表，而不能由被考察者所在单位领导指定谈话代表，避免单位领导将自己的偏见隐藏在不同态度的群众中。如被考察者与单位领导关系融洽，领导可能会有意无意地安排与被考察者关系密切的群众参与谈话，反之，被考察者与单位领导关系紧张，领导则会安排与被考察者关系疏远，甚至有严重隔阂的群众参与谈话，这样就很难做到客观公正地识别评价干部。另外，为弥补上述不足，让其他没有被抽到谈话的知情群众有机会反映情况，可以设立征求意见箱和征求意见电话等方式，使其他知情群众能够通过一定的方式和途径向考察组反映情况，提供
信息。
4、服从考察需要原则。即以考察人员对被考察者全面了解为原则。考察人员通过与一定数量和范围的谈话对象谈话了解后，认为对被考察者的情况还没有做到全面了解或者前面谈话对象所反映的一些情况，还需要进一步调查核实，应扩大谈话范围，向有关知情人员作进一步了解，直到考察清楚为止，而不能以
谈话对象人数多少来限制。
（二）针对不同单位不同人数合理界定参与谈话人数
由于各单位大小不同，人数不一，有的差别还比较大，在干部考察中要制定一个统一的参与谈话和测评人数的绝对标准是不可能的，也是不现实的。因此，应该根据单位大小、人数多少合理确定。根据上述原则，针对不同单位人数不同，谈话人数可以按下列方法确定。对于10人以下的单位，考察时每个对象都应该谈；对于10人以上20人以下的单位，谈话的人数应不少于全体人数的三分之二；对于20人以上和比较大的单位，谈话对象的数量很难用一个具体的数量和比例来要求，但可以通过对各个不同层次谈话对象的要求来确定：即被考察者的上级、同级和下级三个层次中，一般上级和同级两个层次的人数相对比较少，而下级的人数相对比较多。因此，在确定考察对象时，被考察者的直接上级和同级应该全部谈，而被被考察者的下级由于人数多不可能人人都谈，下级的谈话人数可按不少于上级和同级谈话人数的总和来确定。如考察某一单位的一中层干部，共有60人，其中班子成员5人，中层干部6人，一般干部49人，则其谈话人数就应不少于22人。当前在这方面由于种种原因做得还不够，往往重视被考察者的同级特别是上级的评价，认为上级领导的评价可信度高，而对下级的评价往往是作为参考，表现在谈话时就比较随意，加上考察任务重、时间紧，导致下级谈话人数少，面不够广的现象比较多。这样就有悖于干部工作走群众路线的原则。
三、坚持定性与定量相结合，全面把握影响干部考察结果的各种条件因
素，增强考察结果的准确性
1、要进行全面的定性分析。在考察中，经常会遇到这么一种情况，对某一被考察者，他的上级评价不同于他的下级的评价，他同级的评价不同于他的上级或下级的评价。在这种评价不一致，甚至截然相反的情况下，究竟以谁的意见作为认识干部的主要依据，必须作全面的定性分析。首先，应该是把大多数群众的评价和意见当作认识干部的主要依据。这样才能体现群众路线。其次，应该按照直接证据证明效力强于间接证据证明效力的原则，以与被考察者接触最多，最直接的对象和评价和意见为基本依据。三是要进行去伪存真的理性分析，要特别注意把握考察中介的不同心理状态，通过把握考察中介的不同心理状态，来判定其评价的可信度。把握考察中介的心理状态，可以从两个方面入手：一是要善于观察考察中介的言行，从考察中介的言行中来分析判断考察中介的心理状态；二是考察中注意从一些考察中介那里获得有关另一些考察中介与被考察者之间相互关系的信息，从而通过分析考察中介与被考察者的关系来把握考察中介的心理状态。如某一考察中介在谈论情况时，涉及到其他考察中介与被考察者的关系，某人与被考察者关系好，某人为某事与被考察者吵过，对被考察者有什么成见等。通过对考察中介的心理状态分析，就可以较好地判别其评价的客观程度。第四，要进行客观分析。即不同的考察中介所反应的情况，能否相互印证，能够相互印证的一般可以作为评价依据，不能被印证的一般不能作为评价的依据，可以作为参考。总之，在考察中，既不能依据少数领导的个人评价意见来定性，也不能依据少数不健康心理的考察中介的评价意见来定性。而应进行全面的综合分析，按照干部的标准和原则，根据多数群众的评价意见来定性。
2、要进行科学的定量分析。当前在干部考察中，随着考察方法的不断完善，对干部实行定量考核的办法逐渐增多，主要的有考试、面试、测评等方法，应用比较普遍的是民主测评，即对干部的德、能、勤、绩、廉等素质要素，分为好、较好、一般和差四个等次，让参与测评者打“√”。最后汇总测评得票情况。这种测评由于评价标准比较模糊，测评的结果也是以票数来表示，而不是用分值表示，因此还没有做到真正的量化。其缺点是不同单位、不同人数的测评结果之间很难比较，这在差额考察中体现得更加明显。如甲、乙两人同时被列为某一职位的差额考察人选，甲所在单位共50人参加测评，乙所在单位共70人参加测评，测评情况如表一、二所示。
简单的光从得票数看，不可比，难以分出甲乙的优劣。但是，如果应用数学统计的方法，分别确定不同测评要素不同的权数，然后通过加权计算出一个综合得分值，分值越大得分越高，说明越优秀。如将表
一、表二的测评票数通过给分标准，折算成分数，以百分制表示，给定：好为85分，中为75分，差为
55分，通过计算如下表三、四。
例如再给定德、能、勤、绩、廉五项权数分别是0.25、0.2、0.1、0.25、0.2，通过加权计算可得：甲的综合素质测评得分为82.8×0.25+82.4×0.2+82.4×0.1×81.6×0.25+83.2×0.2 =82.48，乙的综合素质测评得分为 81.9×0.25+81.7×0.2+81.4×0.1+80.9×0.25+81.9×0.2
=81.56。
通过加权计算，测评结果就比较直观，增强了可比性。
3、要坚持定量分析与定性分析相结合。单纯的定量分析或单纯的定性分析都很难做到客观、全面、准确地评价干部，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，才能做到准确地评价和识别干部。就拿民主测评来说，由于人数多的部门和人数少的部门在民主测评中，每张票所占的比重不同，如一个只有10名干部和一个有30名干部参加的测评，同样得不称职票是4票，前者的不称职票所占比重为40%，而后者的比重只有13.3%。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，经组织考核认定为不称职的，应当免去现职。对照这一条规定，得同样的不称职票，人数少的部门比人数多的部门被确认为不称职的可能性更大。因此，要对考察情况作全面分析，既要进行定量分析同时也要进行定性分析，一是对测评情况要作全面的分析，除了看到不称职票外，还要分析优秀票和基本称职票的数量。测评中一般会出现下列四种情况：①不称职票和优秀票都比较高，即通常所说的两头突出的一类，这类干部往往是比较有个性，敢闯敢冒的，也是最有争议的干部。对这类干部组织上要认真分析，正确把握，有的属于工作方法不当得罪了一些人，有的因为经验不足，工作有失误，组织上要为他们撑腰，并加强教育和引导，用其所长，而不能因为敢于得罪人，测评时不称职票相对较高而简单地予以否定。②不称职票和优秀票都少，但称职票多，即通常所说的两头小中间突出的一类，这类干部往往是四平八稳，工作守摊子，是平庸的干部，不能重用。③优秀票很多，不称职票极少，这类干部一般为难得优秀干部，应当予以重用。④不称职票很高，优秀票极少，这类干部在正常情况下，一般为不称职干部。二是要把测评结果与谈话等其他途径收集到的信息一起作综合分析。如果从个别谈话等途径了解到的信息综合起来对干部的评价都比较一致的，说明该干部是不错的，反之如果从个别谈话等其他途径收集到的信息，综合起来对干部的评价是否定的，说明该干部是不职称的。总之，既要重视测评的得票情况，但又不能简单的以票取人。要把测评结果与谈话情况结合起来进行综合分析。三是要注意对不同单位和风气和干部和整体素质状况进行分析，由于受各种不良风气的影响，如有的部门认为自己单位的干部能得到提拔，是一种荣誉，在考察时就有意拔高；而有的单位的干部由于妒忌等不良心理，在测评时，就有意贬低；有的单位由于干部整体素质低，在评价干部时参照的标准就低，有的单位干部整体素质高，干部在评价时参照的标准就高。因此除了对不同单位的风气进行分析外，对所在单位干部整体素质高低也要作分析比较，这样才能准确地判定干部的优劣，正确识
别干部，做到科学的选人、用人。
