自考《人力资源》秘笈题2由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“自考人力资源真题”。
2010年10月中小企业人力资源组织与管理试卷(课程代码 05170)
一、单项选择题(本大题共⒛ 小题,每小题1分,共20分)
1.以下哪一选项是人力资源可变性的表现（）A。可开发性B.1+1>2C。1+1
2.以下哪种方法最适合于中长期人力资源预测（）
A。经验预测法B。现状规划法C。自上而下法D。模型法
3.中小企业内部平行管理各部门之间的信息,属于（）A。小道消息B。下行消息 C。专家讨论法D。上行消息
4.对于新创办的企业,或类似的企业已作过职务分析,此时最适合的分析方法是（）
A。面谈法B。观察法C。专家讨论法D。材料分析法
5.对一个成功的项目经理,主要有以下几个方面要求:沟通、了解顾客的真实需求;完整解读项目的相关信息;寻找、发现和整合项目所需的资源;等等。这些最应该出现在（）
A。工作环境B.职务描述C。基本信息D。职务资格要求
6.在岗前培训中,向新员工介绍的内容不包括（）A.自然环境B。经营方式C。竞争战略D。员工组成7.为了补救需要而对员工进行培训,是因为（）
A。员工不具各工作所需要的基本技能 B。员工仅仅具各工作所需要的基本技能
C。员工不具各工作所需要的特殊技能 D。员工不具备工作所需要的专业技能
8.以下哪一种不是保持因素（）A。提拔B。公司政策C。公司上下级关系D。地位
9.以下属于激励误区的是（）A。激励不是奖励B。同样的激励方法适应任何人
C。激励也包括惩戒D。建立起激励制度也不一定能达到理想效果
10.以下哪个原因对于企业的绩效管理最重要（）
A。政治的原因B。企业内部环境的原因C。社会的原因D。法律的原因
11.下面哪一个下晕目标和标准法的优点（）
A。容易将个人目标和工作单位的目标联系起来B.减少了绩效评价会议上双方意见不一的可能性
C。不可能让员工和经理站在同一条船上D。可能是对评价结果最具有法律保护作用的方法
12.位于深圳市的华为技术有限公司是一家财力雄厚、产品过硬、管理完善、从事通信产品研究、开发、生产与销售的大型技术密集型公司,其最有可能采用何种薪酬策略（）A.25P略策B.50P略策C.75P策略
D.100P策略
13.从公司外部看,属于对公司薪酬水平翠亨影响的因素是（）
A。人民币汇率升高B。劳动力市场人才供应状况C。通货膨胀D。公司赢利能力
14.表现观察法要摆脱主观性,最有效的办法是采取下面哪种方法 【 】
A。权威评判法B。主管人评定法C。多数评价法D。技术测定法
15.根据适应性原理,在解决劳动时间适应性问题时,应考虑采用下面的哪种原则（）A。同种原则B。等质原则C.等量原则D。适量原则
16.在中小型企业内部的信息沟通中,哪种渠道最易发生阻塞（）A。小道消息渠道B。下行渠道C.平行渠道D。上行渠道
17.你“看我们现在该怎么办?”这句话体现的是哪种形式的提问（）
A。封闭式B。开放式C。责难式D。选择性
18.在制定和实施薪酬体系过程中,下列不属于保证薪酬改革成功的因素是【 】
A。培训B。及时沟通C。必要的宣传D。个人绩效
19.如果职员对所要求的技术掌握得很娴熟,而你与职员之间的关系又比较密切,则你应该选择沟通中的哪种基本管理模式（）A。命令型B。指导型C。挟持型D。委托型
20.适合于对研发人员、设计人员、高层管理人员,获取信息的方法是（）A。调查问卷法B。面谈法C。观察法D。日志法
二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共zO分)
21.人力资源管理的职能包括（）A。规划B。甄选C。考评D。激励E。调配
22.观察法包括（）A。工作日志法B。直接观察法C。参与法D。阶段观察法E。工作表演法
23.人员开发过程包括（）
A。雇佣前的情况介绍B。第一天的岗前培训C。最初几周的岗前培训D。临时培训E。以后的在职培训
24.下列因素中的激励因素包括（）A。公司政策B。管理C。成就D。承认E。发展
25.以下哪项属于人力异动（）A。调动B。降职C。免职D。升职E。停薪留职
26.下列属于福利范畴的内容有（）
A.岗位津贴B。子女教育津贴C。疾病、人身保险D。住房补贴E.带薪休假
27.在职系要素说明中,不属丁专门职的能力要素是（）
A。对于职务的熟练与博识B。对于经营和管理活动的理解与问题意识
C.他人对其职务成果的依赖度D。能够处理职务的状况或条件变化的知识与经验
E。担当部门及关联部门的业务所需的知识与技能
28.职务分析包括（）A。WHOB。WHATC。wHEND。WHYE。HOW
29.员工晋升的方法通常包括（）A。评价中心法B。主管人评定法 C。配对比较法D。综合法 E.升等考试法
30.构成人力资源规划硬约束的因素有（）
A。竞争对手情况B。国家政策C。企业薪酬政策D。员工满意度E.行业发展趋势
三、名词解释
31.人力资源预测32.工作轮换33.过宽偏误34.评价中心法35.停薪留职
四、简答题
36、人力资源的质量可以从那几个方面分析？
37、职务设计应考虑哪些原则？38.薪酬结构设计时应从哪几个方面着手？
五、论述题
39.试述经理的绩效管理的作用。40.试述企业实施岗前培训和其他培训将能得到的收益。
六、案例分析题(本大题共2小题,每小题5分,共1O分)
41.保尔曼特公司在过去的几年里,为招聘中层管理者碰到了困难。这个公司生产和销售复合机械,设立六个半自动化生产部门。最高管理者认为这些部门的管理者有必要作出许多复杂的、技术性的决定。因此,刚开始公司严格地从内部招聘。但很快便发现,那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。
于是,公司决定从外部招聘,特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招聘。一家专业招募机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。其中有凡个被录用,并被安排在较低的管理职位上,为他们将来担任中 级管理工作做准备。
但是在两年后,这些人都陆续离开了公司。管理层又转向以前从内部提拔的政策。但结果和以前基本相同。由于几个关键的中层管理人员即将退休,公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。
问题:如果你是这家公司的高层管理者,你有什么方法解决这个问题?
42.TC团L董集事长兼总裁李东生,一方面是大刀阔斧的国际化,在TCL的“龙虎计划”中,要在201O达年到150O元亿,未来3-5年内,TCL媒多体显示终端与移动信息终端两大业务,将进人全球前五名;另一方面,则是全力打造“接班人”方阵,在集团所有的直属部门中,李东生只分管人力资源部,这在重市场轻人事的中国企业领导者中,显得颇为少见。
李东生曾笑称自己是个一边学曾国藩,一边学韦尔奇的折衷派,而李东生温和、中庸的性格又强化了他作为一种沉静领导的特质,但温和的外表下却掩盖不了他作为一个领导者的强势。在内部工作会议上,李东生的风格是严厉、急躁,甚至骂人骂得很凶。在“选将”方面,李东生看重三方面素质:责任心,勇于承担责任;全心投人工作,出于公心;有比较敏锐的战略思维。据说,李东生对下属高层常说的话是“量随识长,识随德进”。这是他从自己最喜欢看的曾国藩的言论中总结出来的。据接近李东生的一些中层经理人的评价,李东生最关键的一点就是分寸感。这种分寸感可以从李东生的一些用人策略中管窥一二。
(1)以宽容应对万明坚的张扬。TCL移动通信总经理万明坚行事风格强硬且锋芒毕露,与李东生宽厚温和的性格截然相反。去年9月,TCL集团以吸收合并TCL通讯股份有限公司的方式上市的协议签署后,有人开始猜疑:万明 坚功高盖主,李东生趁机削藩。李东生则专门写信给万明坚,请他不要在意外面的言论,只管做好自己的事情。
(2)坚以定对待杨伟强的摇摆。杨伟强于199担8任年TCL电脑公司总经理,此后却一直连年亏损,杨伟强一度曾经想 “撂挑子”,但李东生给予他坚定的支持。
(3)后对进大胆提携。199才9空年降至TCL的严勇深得李东生的青睐,严勇也凭其深厚的国际化背景在TCL不断走高,今年3月严勇被任命为TCL集团副总裁后,继而被任命为TCL国际的执行总经理。有报道称,李东生洽谈重大项目都会带上严勇,与飞利浦等国际电子集团谈判,以及这次与汤姆逊公司谈判,严勇就是其中的主力。李东升既有很坚强的意志,又有很明显的谦虚;既很固执,又很平和;追求的不是一般意义上的成功,而是卓越,是超常规、超水平的发挥;具有始终如一的前瞻性。请结合案例分析李东生的用人特征。
2O10年10月中小企业人力资源组织与管理试题答案
一、单项选择题(本大题共⒛ 小题,每小题1分,共⒛ 分)
1.A2。D3。C4。D5。D6.C7。A8。A9。B10。B11.C1 2 C。13。D14。C15。D16.D
17。B18。D19。C2O。B
二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共2O分)
21.ABCDE 22。BDE 23。ABCDE 24。CDE 25.BD 26。BCDE 27。ACDE 28。ABCDE 29.ABCDE 30。ABE
三、名词解释(本大题共5小题,每小题3分,共15分)
31.人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。
32.工作轮换指在不同的时间阶段,员工会在不同的岗位上进行工作。
33.如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制,有些主管会为了避免冲突,而给大部分部属高于实际表现的评估。
34.评价中心法主要适用于管理人员,特别是高层管理人员的晋升评价。这种方法的特点是综合利用多种测评技术对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力等进行综合的评价,以求得对他们的全面了解,最后,通过比较测评结果选拔出适当的晋升人员。
35.停薪留职是指在某些情况下企业停止付给员工薪酬而保留其职务。这是一种员工以不失支企业员工身份与职位的方式退出企业,而在其退出企业原因消除后,即可复职的制度。
四、简答题(本大题共3小题,每小题5分,共15分)
36.知识水平;(1分)职业道德;(1分)专业技能;(1分)身体素质。(2分)。
37.充分考虑技能的多样性;(1分)任务的完整性;(2分)向员工阐明每项工作的意义;(1分)设置职务反馈环节。(1分)
38.公司确定工资时,要着手考虑三个因素:职位等级、个人技能和资历、个人绩效,在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资(3分);职位工资由职位等级决定,是一个人工资高低的主要决定因素;(1)分职位工资是一个区间而非一个点,并且,绩效工资既可以是短期性的,也可以是长期性的。
五、论述题(本大题共2小题,每小题1O分,共2O分)
39.(1)不使必介人到所有正在进行的各种事务中(过细管理)。(2)对评级表中的每个项目都增加一些简短评价的方法。(3)在评级之间要解释清楚每个评价项目的意思,解释以下你对每个项目的理解,并问问员工是如何理解的。
(4)同每个员工一起进行评级,可能的时候就评级情况同员工协商一致,让员工参与讨论,不是简单给予评判。(2分)(5)不要评完分就停止。(2分)(6)永远记住大部分评级都是主观的,是基于人们的评价。(2分)
(7)如果你被耍求使用评级方法,你就从那些更客观的方法中找出一些工具来补充它(2分)
40.企业实施岗前培训和其他培训将能得到的收益有:(1)员工将会掌握好本职工作所需要的方法和程序,也就是说,他们工作起来更富有成效,犯错误的可能性会更小。(3分)
(2)员工将不仅了解他们的本职工作,而且了解企业,了解企业的价值观和发展目标。(3分)
(3)员工更可能对工作和企业感觉良好,因为他们胜任自已的工作,还因为你关心他们,能帮助他们获得成功。(4分)。
六、案例分析题(本大题共2小题,每小题5分,共10分)
41.各对岗位进行工作分析,明确责任,(3)分进行激励和约束,以改进绩效。(2分)
42.(1)对先人,再决定做什么;(2)对面残酷现实;(3)保持专业持续精神;(4)强调纪律的文化;(5)以科技为加速器。(根据考生理解给2~5分）
