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工 作 简 报 第第44 期期 威威海海市市人人力力资资源源公公共共服服务务中中心心 22001122 年年 33 月月2277日日
2012年威海企业用工 形势分析及对策建议
2011年，我市经济整体运行态势良好,企业生产经营活跃，劳动力供需增长，用工环境不断优化，“产业技工培养计划”加快实施，企业用工结构性短缺难题有效破解，城镇就业加快增长，城镇登记失业率稳步回落，为建设半岛蓝色经济区和高端产业聚集区发挥了积极作用。
一、2012年企业用工需求情况
调查显示，2012年度全市各类企业用工需求在100人以上的134个单位共计46792人。从需求行业上划分：食品加工业10670人，占需求总数的22.8%；水产养殖业9120人，占需求总数的19.49%；机械制造业（含造船）6980人，占需求总
数的14.92%；电子装配业6354人，占需求总数的13.58%；化工业5679人，占需求总数的12.14%；纺织服装及皮革制造业 3531人，占需求总数的7.55%；服务业3268人，占需求总数的6.98%；其他行业1190人，占需求总数的2.54%。
如图显示，食品加工业、水产养殖业和机械制造业占据我市用工需求行业前三位，占总需求人数的57.21%。
二、2012年企业用工的主要特点
分析可见，目前我市企业用工主要有以下几个特点：
（一）用工需求总体保持平稳，个体差异明显。从调查统计的134家企业用工情况看，2011年企业缺工情况有所好转，但仍有近75%的企业存在缺工现象，缺工人数为现有职工总数的12%左右；2012年，我市预计用工缺口为1.9万余人，与2011年基本持平。用工缺口大的企业一类是由于企业规模扩张迅速，如家家悦集团，2012年准备开新店160家，需要员工10000人。另一类是规模较大的传统劳动密集型企业，— 2 —
缺工处于常态，如三角集团、威高集团，加上厂区搬迁，距市区较远，企业担心招工困难，因此今年用工需求增加较多。外贸加工企业，由于订单减少，用工需求较去年有所下降。
（二）员工薪酬普遍提高，企业用工成本继续增加。2011年，我市最低工资标准提高到1100元，较2010年增长19.57%，伴随着最低工资标准提高和缺工的压力，我市企业也普遍提高了员工薪酬。调查的134家企业，员工平均月薪达到了2306元，较2010年平均增长了18.73%。部分企业为进一步增强对员工的吸引力，临近年底又增加了一线员工的薪酬标准。如三角集团，2012年一线普通员工月基本收入将达到3000元，较2011年增长36.36 %。员工薪酬的提高，增加了企业用工成本，部分企业无力承担。有企业负责人员表示：目前企业利润的增长，赶不上员工薪酬增长速度，制约了企业技术改造和扩大再生产，企业发展难以形成良性循环。
（三）招工形式多样，“以工带工”广受企业青睐。调查显示，企业招工采取的形式主要有：市场招聘、网络招聘、外出招聘、委托中介机构招聘和“以工带工”。其中“以工带工”由于成本低、稳定性好，倍受企业推崇。有的企业在推行“以工带工”制度中，还实行了高额的奖金激励机制，每带一名普通工人，奖励金额高达600元，熟练工人甚至达到千元以上。2012年，“以工带工”仍会成为企业招工的重要补充形式，但“以工带工”只能满足企业用工约四成的需求，市场招聘和外出招聘仍将是企业招工的主要形式。
（四）用工层次提升，校企合作愈加密切。随着经济结
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构调整和企业采用先进的生产方式，技工在生产中所占比重不断增加。如工友集团，原生产线淘汰后，老员工很难转岗到新生产线，技工学校和职业技术学院成为招收技术工人的主渠道。2010年和2011年人社部门组织的两届校企合作恳谈会，共有287家企业与参会高校签订合作协议428份，90%以上的企业都表示获益匪浅。家家悦集团在威海职业学院设立了家家悦工商学院，企业提前参与学校人才培养，实现双方共赢。2012年，预计技工需求占总需求的38%，企业与学校的关系会越来越密切，双方合作的领域越来越宽。
三、2012年企业用工存在的矛盾和问题
调查表明，2012年企业用工主要表现为结构性、行业性和季节性矛盾，既有劳动力供需不对称问题，也有企业人力资源管理和新生代工人对市场变化不协调的问题，同时还有企业用工微观环境与宏观环境不适应的问题，主要表现为：
（一）经济快速发展与人力资源减少趋势的矛盾。从我市情况看，计划生育政策使我市人口一直处于负增长水平，近几年，中专、技校本地生源数量逐年减少，如华夏技校外地生源数量已占45%以上。在人社部门登记的新成长劳动力也呈逐年下降态势。我市作为东部沿海开放城市，经济发展起步早、速度快，长期以来就是劳动力输入地区。从全国情况看，近年来，随着中西部地区经济社会快速发展，劳动力流向和就业区域结构发生深刻变化，特别是随着农民工返乡创业和就地就近就业不断增加，传统的劳务输出地区—河南、河北、四川和我省临沂、聊城、菏泽等劳务输出重点地 — 4 —
区，外出务工人员将大幅减少。
（二）招工难与留人难之间的矛盾。在劳动力资源普遍短缺的背景下，企业缺工特别是劳动密集型企业缺工将成为常态。如果企业用工管理不规范，对劳动者缺乏吸引力，就很难留住员工，陷入“招工—流失—再招工—再流失”的困境。调查表明，造成企业“招工难”和“留人难”矛盾的主要原因突出表现在三个方面：一是薪酬水平偏低。2010年我市企业在岗职工年平均工资（28302元）明显低于长三角、珠三角等经济发达地区，而且低于全省平均水平（32074元），与周边的青岛（28549元）、烟台（31894元）也有明显差距。很多企业工资分配形式滞后，不采用“计时工资”，仍延用80年代的“计件工资”分配制度，给职工造成过重的心理负担。加上收入透明度低，对外来务工人员缺乏吸引力。二是生活环境偏差。很多企业不重视员工生活环境的改善，包括就餐、住宿、业余文娱活动等。江、浙很多企业实现了就餐全免费、住宿公寓化，业余文娱活动丰富多彩。调查企业中，我市实行就餐全免费的企业仅为19.4 %，有71%的受访者认为业余生活单调。三是人文关怀偏少。部分企业尤其是中小型企业，不重视企业文化建设，对员工也缺少人文关怀，工人除了工作，就是吃、睡，企业缺少文化韵味，人心难凝聚，士气难鼓舞，员工缺乏认同感和归属感。
（三）劳动者素质偏低与企业对技工要求高的矛盾。调查显示，我市今年用工需求中，普工仍占54%，但随着我市产业转型升级，企业采用先进的生产技术，对员工的素质要
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求越来越高，今年企业对技工的需求较去年上升了9 个百分点。从劳动力供给情况看，年龄介于16—35周岁，具有一定技能的年轻优质劳动力只占60%，而40—50周岁劳动力由于素质低，适应能力弱，难以找到合适岗位。
（四）新生代劳动力期望值高与发展空间小的矛盾。目前，新生代逐渐成为劳动力的主流，他们对自身的发展、体现自身价值、职业前景及对生活质量的要求更具现代性，强烈希望能靠自己的双手干出一番事业，远离贫困。择业首选工作环境好、工资待遇高、发展空间大的体面工作。需要大量劳动力的劳动密集型企业，明显不是他们的期待目标。
四、对策与建议
在当前人力资源紧张的大环境下，赢得人力资源的竞争，就是赢得了企业与城市的财富和繁荣发展。因此，全社会都要重视企业用工问题，要通过市场无形之手和政府服务之力，调动各方力量，优化用工环境，吸引人、留住人。
（一）搭建平台，提升公共就业服务水平。一方面要建立完善信息服务平台，缩小由于信息不对称导致的人力资源供需“信息差”。充分发挥各级人力资源市场、就业人才网站、媒体信息平台和社区联络员的用工信息收集发布功能，拓展信息发布渠道，增强信息发布的时效性、透明度和准确性。积极开展区域劳务协作，调动社会劳务中介机构的积极性，为用人单位和求职者对接开辟新渠道。另一方面要加强就业培训，实现稳定就业和素质就业。根据企业需求，以需求定培训，以培训带就业，市场需要什么人才，就培训什么 — 6 —
人才、供应什么人才，满足企业对技能人才多元化的需求。
（二）加强引导，注重提高员工三项待遇。“用工难”主要集中在工资待遇低、工作环境差的劳动密集型中小制造业和服务业企业，特别是管理不规范、缺乏人文关怀的小企业、微小企业。因此，要认真总结、积极推广用工环境好的企业的经验和做法，采取多种方式积极引导企业转变用工观念，增强企业的用工吸引力。一是提高工资吸引人。要继续提高最低工资标准，定期发布主要工种工资指导价位，企业要了解周边市和劳动力输出地主要工种工资待遇，通过提高薪酬做好待遇留人的文章。二是改善福利留住人。从调查看，厂区规模小、生活设施不足、不能解决吃住问题、福利待遇差的企业，即使开出较高的工资也很难招到人、留住人；而管理规范、福利待遇好、知名度高的规模企业很少存在“用工难”问题。要引导企业解决好员工吃住问题，按规定参加社会保险缴纳“五险”，有条件的还要给予员工住房补贴、交通补贴、带薪年休假、定期免费体检、组织免费旅游等。三是增加关爱感动人。通过创建和谐劳动关系企业活动，积极营造善待员工、关爱员工的社会氛围，如引导企业建立节假日和员工特殊情况慰问制度、设立员工关爱基金等，以体现企业的人文关怀。
（三）多方协力，帮助解决员工三大难题。主要从三个方面着手解决：一是解决居住难。要通过“安居工程”和廉租房建设，鼓励建设农民工集体宿舍、提供住房补贴等措施，努力解决外来员工居住难问题。要引导企业在政策允许范围
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内，尽可能多的建设农民工集体宿舍，开发区（工业园区）在规划时，应考虑集中建设农民工集体宿舍，由用工单位承租后向农民工提供，或由农民工直接承租。二是解决子女就学难。若公办学校不能完全满足外来子女义务教育，可通过鼓励兴办民办学校、指定免费接收学校等措施，解决外来人员子女学前和义务教育阶段的入学问题；就读中职学校的外来务工人员子女可享有与当地学生相同待遇，持有《居住证》的外来人员子女符合条件的可申请报考高中段学校。三是解决春节返乡难。春运期间为返乡员工代办车票、安排专车接送等要成为企业的常规性工作，要通过组织开展留农民工过年系列服务活动，营造“善待民工、留住民工”的氛围。
（四）建全机制，积极满足员工三类需求。新生代农民工更加看重职业的发展和成就感，要通过党政推动，工会组织参与等，推进企业文化建设。一是满足成长需求。通过开展多层次的职业能力培训，提供良好的培训学习机会、制定职业发展规划，为员工创造理想的发展前景。二是满足发展需求。出台和完善高技能人才鼓励政策和创业扶持政策，建立技师政府津贴制度，并积极扶持自主创业，提供小额担保贷款等形式，扶持帮助员工实现当老板的愿望。三是满足精神需求。要组织开展优秀农民工、优秀外来建设者评选等活动，各级劳模、党代表、人大代表和政协委员等要安排一定比例的外来员工，鼓励企业定期组织开展系列文体活动，在满足员工精神文化需求的同时增强企业的凝聚力和员工的荣誉感。
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（交流科）
工作简报[4]
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