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企业内部控制—人力资源管理
一、为了加强公司对人力资源的管理，优化公司内部控制环境，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本制度。
二、本制度所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘与配置、培训与开发、离职管理、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等一系列有关人事的活动和程序。
三、本制度适用于本公司。
四、公司需要关注涉及人力资源政策的下列风险：
（一）人力资源政策违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失。
（二）人力资源需求计划不合理，机构设置和岗位职责安排不科学，可能导致公司无法获得经营管理所需员工。
（三）员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位要求，可能导致公司目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害公司利益的行为。
（四）人力资源绩效考核政策和薪酬福利制度不合理，可能导致公司员工流失或者业绩低下。
五、公司在建立与实施人力资源政策内部控制中，应当强化对下列关键方面或者关键环节的控制：
（一）岗位职责和任职要求应当明确规范，人力资源需求计划应当科学合理。
（二）招聘及离职程序应当规范，人员聘用应当引入竞争机制，培训工作应当能够提高员工道德素养和专业胜任能力。
（三）人力资源绩效考核制度应当科学合理，应当能够引导员工实现公司目标。
（四）薪酬福利制度应当能保持和吸引优秀人才，并符合国家有关法律法规的要求，薪酬发放标准和程序应当规范。
六、岗位职责与人力资源需求计划
（一）应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、任职要求、职业发展道路、工作环境、工作权限等，并定期组织内部各部门对各工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。
（二）应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。
（三）对于在产品技术、市场、管理等方面涉及或掌握公司知识产权、专有技术、商业秘密等的工作岗位，公司应当与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。
（四）应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。
（五）可以根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。
（六）各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展的需要及时向上一级管理部门提交人力资源需求计划，并注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。
（七）制定人力资源需求计划，应当注意与公司战略目标、发展方向、生产经营要求、组织机构的变更等相适应，并考虑进行一定的人才储备。
七、招聘、培训与离职
（一）应当根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔或委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。招聘工作一般可以按照资格初审、专业知识和综合素质测评、面试与答辩、领导小组评审等程序进行。在整个招聘过程中的审核记录和相关资料均需妥善归档保存。
（二）招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行为的岗位以及中、高级管理人员的招聘，公司应当进行背景调查，专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科。
（三）招聘人员应当关注招聘对象的专业胜任能力。对专业技术有特殊要求的岗位，公司应当要求招聘对象具有相应的从业资格证书，并核查其真实性。
（四）应当根据实际需要制定培训计划，对培训目的、培训人员、培训时间、培训方式、培训预算等作出适当安排，确保员工专业知识和业务能力达到岗位要求。应通过培训，同时将企业文化、道德风尚、风险与控制意识等思想或理念传递给员工。
（五）可以采取工作轮换、入职培训、脱产培训等方式对员工进行培训。培训期末应当由培训单位进行考核，并将考核结果及时报公司人力资源管理部门进行评价。
（六）应当将人力资源招聘与培训的费用纳入预算，明确费用开支范围和开支标准，并指定有关责任人对招聘和培训费用实施控制。
（七）员工因个人原因提出辞职申请时，公司应当根据劳动合同协议的规定，要求其提前30日向有关部门或人员提交书面辞职报告，并按照公司要求和技术保密协议规定办理有关离职交接手续。
（八）对于总经理，财务经理、财务会计工作的人员提出的辞职申请，公司应立即报告总公司、片区，公司领导小组应当组织离任审计小组对其进行离任审计。
对于公司其他管理人员（如部门经理）的离任审计，由公司领导小组根据实际需要确定。
（九）离职人员提交辞职报告后，除非属于办理交接手续或处理遗留问题，不得再接触企业的各项资料，包括计算机等。
员工辞职必须办理完毕相关交接手续，并退还所有属于公司的财产，包括实物资产和各种信息资料。
（十）员工由于严重违反公司制定的有关管理规章制度，并给公司生产经营和商业声誉造成严重损害时，应当根据双方签署的劳动合同和相关协议的有关条款，对该员工予以辞退。员工被辞退前给公司造成经济损失的，应当按照合同及公司有关规定向公司支付一定的经济赔偿。
公司辞退员工应当符合国家有关法律法规的规定，必要时，可以征求公司法律顾问或外部法律顾问的意见。
辞退员工应当由违纪员工所在部门负责人或上级主管提出违纪事实报告，并经违纪员工在违纪事实报告上签字确认后，方可实施辞退。对经理级以上管理人员及财务人员的违纪行为实施辞退处罚，应当由总部批准后方可执行。
被辞退员工对公司辞退决定如有异议，可以向工会或其他有关部门提出复查要求。在员工接受违纪事实调查和提出复查期间，公司可以根据具体情况，在不违反国家法律法规的前提下，对该员工进出公司有关行为实行必要的限制，以保护公司利益。公司做出辞退员工的最终裁定后，应当通知各部门为员工办理离职交接手续。
八、人力资源考核政策
（一）公司应当制定科学合理的人力资源考核制度，对员工履行职责、完成任务的情况实施全面、公正、准确的考核，客观评价员工的工作表现，引导员工实现公司经营目标。
（二）公司应当根据岗位特征制定不同的考核评价方法。考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。
（三）公司应当对试用期满的新聘人员的工作表现进行综合性考核，以作为其转正定级的依据。
（四）公司对正式人员的考核可以分为年终考核和专项考核。
年终考核是指公司于每年年初，对员工上一年度的工作情况进行全面综合的评价。年终考核可以具体分解到季度和月度考核。
专项考核是指公司就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。
（五）年终考核和专项考核的结果作为员工薪酬调整以及职务晋升、评优、降级、调岗、培训等的依据。
（六）公司应当建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职业发展提供咨询和指导。
（七）公司应当建立正式的人力资源考核记录制度，定期审阅考核评价结果，确保考核记录完整保存。
九、薪酬及激励政策
（一）公司应当制定与人力资源考核相挂钩的、科学、公正的内部薪酬管理制度，规范分配行为，调动员工积极性和创造性，促进公司及员工自身的发展。
公司在设计薪酬制度时，应当体现对员工的激励作用和对人力资源的保护作用，注重长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合，应当有利于保持和吸引优秀的人才。
（二）公司领导小组负责制定本公司的薪酬制度，并监督实施。
（三）公司的薪酬一般由基本工资、绩效工资和年终奖励等组成。基本工资及其变动根据公司所在地的生活水平、国家有关规定、岗位等级、员工综合素质等情况合理确定；绩效工资和年终奖励根据公司经营业绩和个人工作表现等绩效考核结果确定，并明确奖励的范围、标准和发放程序。
在有条件的情况下，公司可以实行年金、股权激励等福利与激励计划。
（四）公司应当根据有关法律法规、国家统一的会计准则制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。在发放薪酬的时候，员工本人应在薪酬发放单上签字确认，委托他人代领的，应有员工本人书面的委托书。
（五）公司应当制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。
十、本制度由总部人力资源部负责修订和解释。
