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浅谈领域物业的人才招聘问题及对策
王芝新
河南领域物业管理有限公司
摘要：人才招聘是为了补充公司岗位空缺而进行的人力资源管理活动，是实现人力资源管理系统良好运行的重要保证。河南领域物业管理有限公司是一家处于管理模式转变中的企业，由原来的粗犷式管理逐渐向精细化管理发展，对人才素质的要求越来越高，对人力资源管理工作的要求也越来越严格，本文就领域物业在人才招聘中存在的面试成功率低、招聘到岗的人才无法胜任岗位职责、新员工离职率高、内部选拔人才困难的问题进行了分析并给出一些建议性意见，希望企业通过提升面试官综合素质水平、优化面试流程、更岗位说明书以及完善晋升渠道等方面解决在招聘中的问题，增加招聘的有效性，从而帮助企业招聘到合适的人才。
关键词：领域物业 招聘问题 对策
人才招聘是为了补充公司岗位空缺而进行的人力资源管理活动，是人力资源的首要环节，是实现人力资源管理系统良好运行的重要保证。但在现实中人才招聘总会出现这样那样的问题，影响了人才招聘活动的有效进行，从而导致招聘效果不理想。如何消除在人才招聘活动中的不利因素，达到招徕、聘用、留住优秀人才的效果，是人才招聘研究的首要任务。
一、公司简介
河南领域物业管理有限公司（以下简称领域物业）隶属于瀚宇集团，2008年成立，注册资金500万，系国家物业管理一级资质企业，ISO9001及ISO14001国际质量管理体系及环境体系认证企业；公司在管建筑面积超过200万平米，引进智慧社区系统，实行线下、线上同时运行的互联网+管理模式。随着公司发展规模的不断扩大，管理模式由原来粗犷式管理模式向精细化管理模式的转变，公司不仅对人才的需求量越来越大，而且对人才的综合素质的要求也越来越高。行政人事部为配合公司发展，积极展开招聘活动，希望能够满足企业对人才的需求。虽然行政人事部通过各种渠道实施招聘活动，但是招聘效果并不理想。
二、领域物业人才招聘问题的原因分析
（一）面试成功率低
自2016年6月份到2016年10月份约有90名员工来公司面试，而其中办理入职手续的人才仅有22名，面试成功率仅为24.44%，远远低于正常水平。出现这种现象的原因分有：
1、面试官不专业，其中一种为面试官不能准确把握岗位任职资格，由于面试官的犹豫以及未准确把握应聘人才应该具备哪些素质才能胜任招聘岗位，从而在面试过程中不能明确提出适合本次面试的问题，导致应聘者不能完全表现个人的工作经验、现有专业技能以及所具备的胜任素质，从而使合适的应聘人才流失到其他公司；另外一种为面试官根据员工的刚开始的几分钟或应聘者的某些与自己相似或者对比以前相似的应聘者对应聘者做出评价[1]。
2、面试流程不规范，其一是面试的各个环节之间无密切衔接，初次面试的面试官与复试的面试官之间无交流，对于初次面试结果未作具体说明，导致面试问题有大部分重复，给应聘者一种公司无深度的印象；其二是面试官面试过程中提问的问题不够专业，无逻辑。
（二）招聘到岗的人才不能胜任岗位职责
招聘到岗的员工不能很快适应现有的角色，并且缺乏任职岗位所要求一些岗位技能、专业知识、管理技巧等胜任力素质，从而导致不能完成岗位职责内的相关工作，或者是完成的工作质量不能达到公司的标准。经过综合分析原因主要有以下几个方面：
1、空缺岗位多，录用压力大，公司空缺岗位现阶段迫切需要补充人才，使面试官对应聘人才的评价偏高，从而录用一些不是完全符合招聘条件的人才。
2、相信应聘人才的一面之词，未考虑应聘人才的综合素质，且未对应聘人才做背景调查，匆忙安排应聘人才上岗。
3、已有的岗位说明书老化，岗位说明书是公司五年前制定的，在此期间没有将改变的岗位职责增加到岗位说明书上，面试官在招聘时还是按照原来招聘条件面试，导致新招聘的人才素质不能满足现在公司的发展模式以及任职岗位的的实际任职要求。
（三）新员工的离职率高
自2016年6月份至2016年10月份办理入职手续的22名员工中，现在选择继续留在公司工作员工共有11名，新员工离职率为47.62%，远远高于公司的平均离职率，而且很多员工是在试用期之内就离职的。这种现象不仅增加了公司的招聘成本，同时也增加了公司的培训成本，给公司的行政人事部的培训工作增加了负担，经过综合分析原因主要有以下两方面：
1、新员工入职跟踪管理不到位，员工的直接上级是员工获得公司信息的重要渠道，有效的沟通能够增加新员工对公司的信任度和忠诚度[2]，而新员工直接上级在对新员工入职当日进行了《首次述职》后，未及时对新员工入职以后的工作态度、工作情况进行跟踪、了解、沟通、解惑，导致新员工对公司没有归属感，背离了公司重视每一位员工的用人政策，并且现在90后一代对精神层次的需求要高于物质方面的需求，两方面原因下很多90后新入职员工会选择离职。另外新员工入职之初，对公司已经产生了一定的期望，而在工作一段时间后发现期望与现实有一定的距离，新员工这时会处在矛盾之中，在调整自己的工作心态适应公司的文化氛围的同时萌生了离职的想法，而其直接上级并没有洞察新员工的这种不良思想动态并及时对其进行引导，从而导致员工在经过一段时间的思想斗争后，选择离职[3]。
2、信息不对称，行政人事部会根据公司最新的政策方针对新员工进行入职培训，但是在工作场所新员工接收到的信息是公司现在怎么样，导致新员工对公司的管理产生误解，甚至怀疑，这种误解和怀疑使新员工很难适应公司发展模式，最终选择离职。
（四）管理层岗位难以从内部员工中聘用到合适人才
公司处于高速发展时期，所以对管理层人才迫切需求，尤其是中层管理人才，在中层管理岗位空缺之初，公司首先选择从公司内部员工中选拔合适员工任职，但是经过一段时间的筛选，并不能选拔出合适的人才。经过综合分析原因有以下两种：
1、无完善的员工晋升渠道，给考核优秀的员工一种升职无望的现象，在经过一段时间的储备之后，去其他的公司寻求更好的薪酬待遇，导致优秀员工的流失。
2、无完善的人才储备计划，公司仅仅有储备人才的一个策略方针，无具体的实施措施和实施计划，日常工作中未对一些有潜力的员工进行着重培养，导致一些有希望成为优秀管理者的人才埋没。
三、领域物业人才招聘问题的对策
领域物业要想提高招聘率，改善目前的招聘现状，能够有效的选拔、聘用优秀的人才，应当重新梳理招聘流程，优化面试、聘用、岗位评价、跟踪管理、晋升管理等招聘环节。
（一）提升面试考官素质，优化面试流程
1、面试考官是直接影响面试成功与否重要人物，公司应该首先对面试官进行专业培训，通过培训使面试官掌握面试的基本程序、面试过程中的常见问题、以及面试的技巧，避免因为面试官的偏见或者一些不合适的言行举止导致提高面试失败的现象。
2、实施结构化面试，结合岗位职责的不同，根据岗位招聘的具体要求，设计能够充分体现应聘者专业知识、工作经验、工作技能的结构化问题，避免面试中出现面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性的问题。
（二）严把招聘质量，慎重聘用人才，更新岗位说明书：
1、招聘人才在录用员工严格按照招聘要求进行。根据公司的岗位说明书认真比对应聘人才所具备的素质能力、工作技能是否与岗位招聘要求相匹配，不能因为招聘任务量大、招聘时间紧，而放宽招聘条件，应严格按照招聘条件选拔人才，宁缺毋滥。
2、遇到合适人选，不要急于做决定，应通过各种渠道对应聘管理岗位的人才的任职背景进行详细调查，包括任职经历的真伪、工作态度、工作能力、离职信息、基本道德、品质素质、社会关系背景等项目，严禁未进行背景调查的管理层员工上岗[4]。
3、更新岗位说明书，组织公司各部门详细评价公司内每一个岗位，并结合公司现有发展模式，结合公司发展战略，制定完整的详细的岗位说明书，确保其能够准确说明未来公司发展中岗位的工作职责，任职资格，招聘条件。
（三）完善跟踪管理，增加员工内部沟通
1、实行三级跟踪机制，一级跟踪由部门主管实施执行，部门主管注意新入职员工近期的行为表现、思想动态，定时与新员工谈话，帮助新员工解决在日常工作、生活中的问题，引导新员工的发展与公司的发展相一致；二级跟踪根据有项目经理实施执行，项目经理根据各部主管反映的问题结合新员工座谈会上收集的问题，及时召开会议，给出解决措施；三级跟踪由公司行政人事部实施执行，行政人事部及时收集新员工的相关信息，及时通过各种渠道与新员工进行沟通辅导。
2、增加员工集体活动，通过员工集体活动，增加新员工与公司其他人员的沟通交流机会，增加新员工的对公司的好感度、信任度、忠诚度。
（四）完善晋升渠道，健全人才储备库
1、制定完善的员工晋升渠道，给每一位优秀员工制定其在公司的发展的职业规划，使其对公司的发展充满信心，让员工能够明白自己通过哪些方面自己的努力能够取得职位的晋升，获得更高薪资待遇，确保员工与公司共同成长，共同发展。
2、健全公司人才储备库，对在工作中表现优秀的员工进行有意识的引导、培养，让其参与到公司的一些重要的培训、会议中，定期对绩效成绩考核优秀的员工进行专项的培训、重点培养，使其能在工作中自觉补充自己专业知识学习，主动学习公司相关管理岗位的知识技能，确保公司在管理层岗位缺失时经过简单培训能够轻松上岗。
四、结论
领域物业管理模式的转变，对人才素质的要求越来越高，对人力资源管理工作的要求更加严格，而招聘人才、留用人才又是人力资源管理系统运行的首要环节，而有效的人才招聘活动不仅可以提高员工的满意度也能降低员工流失率还可以降低企业公司的培训成本更能为公司树立良好的企业形象，本文建议通过提升面试考官综合素质，优化面试流程，完善晋升渠道，健全人才储备库等措施解决公司在招聘中的面试、人才聘用、内部选拔等问题。
参考文献
[1]廖泉文.招聘与录用 [M].北京：中国人民大学出版社，2010.[2]边文霞.员工招聘实务 [M].北京：机械工业出版社，2011.[3]王旭等.招聘到离职—人力资源管理实务操作宝典 [M].北京：中国法制出版社，2013.[4]孙宗虎，李艳.招聘、面试与录用管理实务手册 [M].北京：人民邮电出版社，2012.
