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要使每位员工都满意自己的薪酬并不是一个容易的事情,即使你把员工的薪酬都定在一个较高的水准，也无法阻止员工之间因攀比而带来的不满。对员工进行绩效考评,以考评结果为依据来确定他们的薪酬是解决问题的根本方法。
绩效考评是公司人力资源管理的一个重要方面,直接关系到薪金调整、奖金方放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好,会起到适得其反的作用。
一、绩效考评的意义
绩效考评是为了给薪金、晋升等提供依据,通过考评使员工知道自己的优势、不足和努力方向,这对他们改进自己的工作有很大好处,考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状,以使人力资源管理工作更加有的放矢。
二、制定考评的内容
制定考评内容要注意体现以下两个方面:
1、公司的管理原则,即公司鼓励什么,反对什么;
2、该岗位的工作要项。考评内容要抓重点,不能面面俱到,另外对于难于考评的项目也要谨慎处理。
绩效考评是考评员工的工作水平,员工个的生活习惯、行为举止、个人癖好等不宜作为考评项目。
考评项目是客观考评还是主观考评,要根据考评岗位的具体情况处理。如对项目组开发人员的考评,由于开发人员每人任务不可能一样,所以宜使用主观考评,如 任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等;对办公室文员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合的形式,因为文员有常规性事物处理,如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等等,这些具体工作使用客观考评,另外对工作态度和作风也有要求,如是否热情、公正等,要主观考评。
考评的尺度一般使用五类标准:极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数,如0至10分。对于不同的项目需使用不同的分数区间;使用五类标准考评时,在计算总成绩时也要使用不同的权重。
人事部门制定考评内容的初稿,然后要与被评人和考评人深入地进行讨论,最终的定稿需要经双方认可。
三、制定考评实施程序
考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等四个步骤。
1、自评
自评结果一般不计入考评成绩。通过自评,考评人可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做准备,同时在自评结果中,考评人可通还会发现一些自己忽略的事情,有利于客观地进行考评。
2、互评
互评可以在部门内部员工之间进行,也可以由其他部门进行考评。如在一个人数较多的部门中,部门内部员工之间适合进行互评;如果人数少,而这些人主要是服务于其他部门的(如财务部、行政部等),适合由其他部门进行考评。
在互评中要注意两个问题,首先互评的项目应是互评人有考评条件的项目,协作精神、努力程度等可以考评,某项工作的完成度则不宜考评(应由直接上级考评);其次互评要不记名,相互保密,保证互评的客观性和真实性。
3、上级考评
上级考评要考评所有项目。该考评一般由直接上级进行。
4、考评沟通
考评成绩统计结束后,考评人要与被考评人做一次沟通,主要是通报考评成绩,并指出被考评人的优缺点和努力方向,指导被考评人改善自己的工作。
在考评沟通中,往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。这要求考评人应事前根据自评结果找出可能发生争执的项目,并对相关内容进行客观广泛地调查,在解决这些争执时,才能做到有理有据。最终要使被考评人接受考评结果。
2004年度年终考评方案
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2005-3-21 16:00 作者: 陈斌 来源: 原创 查看: 703次
一、考评对象分类与归属关系
根据工作性质和岗位区别，将考评对象分为三类，即部门负责人员、基础操作人员和行政后勤人员。部门负责人员由主管副总实施考评，各部门负责人员负责本部门所属人员的考评。行政主管负责行政后勤人员的考评。具体见表一：《考评与被考评对象关系表》。
二、考评标准与权重
1、考评标准主要包括：工作管理、工作质量、工作数量、纪律性和协作性。（1）、工作管理：是对部门负责人员所属部门的工作效率、纪律以及员工的安排、监督、指导情况的评估。（2）、工作质量：是对员工本职工作完成效果的评估。部门负责人员还包括部门业绩的评估。（3）、工作数量：是对员工本职工作任务饱和度的评估。（4）、纪律性：是对员工在规章制度遵守情况的评估。（5）、协作性：是对员工在工作配合和支持方面的评估。分别见附表
二、表
三、表
四、表
五、表六。
2、根据考评对象的类别不同，标准权重也有所区别，列表如下： 工作管理 工作质量 工作数量 纪律性 协作性部门负责人员 10% 30% 30% 20% 10% 基层操作人员 —— 35% 35% 20% 10% 行政后勤人员（包括司机）40% 40% 20% ——
三、考评程序
（一）行政后勤人员的考评程序
1、行政主管根据各员工04年实际工作情况，对照各项考评标准，结合其它部门和同事的评价，对员工进行依次评估，给出分数，填写《员工考评表》。
2、行政主管将完成后的《员工考评表》，交由主管副总审核。
3、主管副总审核发现员工分数有偏颇现象，要求行政主管作出解释。在听取意见后，主管副总对该员工分数可以作出最后调整，并作相应解释。
（二）基层操作人员的考评程序
1、各员工根据04年工作情况，写出述职报告，对本职工作做自我评价，并填写分数，直接送交经理。
2、部门负责人员在收到员工述职报告后认真阅读，并做好员工的工作总结与反馈。然后对照各项考评标准，根据员工的实际工作情况，结合其它部门和同事的评价，对各员工进行依次评估，给出发数，填写《员工考评表》。
3、部门负责人员将完成后的《员工考评表》附上述职报告，交由主管副总审核。
4、主管副总审核发现员工分数有偏颇现象，要求该部门负责人员作出解释。在听取意见后，主管副总对该员工分数可以作出最后调整，并作相应解释。
（三）部门负责人员的考评程序
1、部门负责人员根据04年本部门及个人工作情况，写出述职报告，对部门及个人工作做自我评价，填写分数，直接送交行政部，由行政部转交主管副总。
2、主管副总在收到员工述职报告后认真阅读，并在考评会议上做好各部门负责人员的部门工作总结与反馈。根据该部门和负责人员个人的实际工作情况，结合其它分公司和同事及其下级的评价，对部门负责人员进行依次评估，给出分数，填写《员工考评表》。附表七《员工考评表》、表八《部门满意度考评表》、表九《同事及下级（对上级）考评表》。
四、考评结果的公布与申诉
1、考评会议结束后，由部门负责人员将员工分数在部门内进行公布。
2、各级员工对自己考评分数如有异议，可向行政部申请第二次考评，申请得到允许后，由主管副总主持第二次考评会议。该员工可以在会议上作出正当陈述，在听取意见后，主管副总对该员工分数可以作出最后调整，并作相应解释。
3、行政部做好第二次考评会议记录，将最终分数张贴公布。
