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1、“职业病认定需在目录范围内”
小玉是旅社的一名职工，从2003年开始就主要负责餐具清洗的工作。之后，小玉被医院诊断为手指关节炎。小玉认为，自己10多年在旅社地下室工作阴冷潮湿，导致关节损伤，手脚冰冷，并且其他同事也有的得了关节炎，自己的病就是工作造成的，于是提交了工伤认定的申请。可行政主管部门却驳回了他的申请，认为他并不构成工伤，理由是他的病不属于职业病目录中列明的103种病。
对于这一结论，小玉不能接受，随即提起行政诉讼。
【判决结果】法院经审理认为，因为原告未能提交其伤害是因工作事故造成伤害的有力证据，也未能提交职业病诊断医疗卫生机构出具的诊断证明，而行政部门所作的决定是依法作出的，因此驳回了小玉的起诉。
【律师点评】
所谓工伤又称职业伤害，不仅指劳动者在生产、劳动过程中因工作原因发生意外事故导致的伤、残、亡，还包括劳动者患职业疾病的情形。这里的职业病不同于通常所说的职业病，工伤中所说的职业病是指劳动者在生产劳动及其他职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。
在确定职业病的过程中，只有诊断出属于职业病分类和目录中的疾病，才能被认定为职业病，如长期从事地下矿工作业得了矽肺、尘肺等。而且，病例诊断需有法律规定的机构按程序认定，并不是一般医院的诊断证明就能确认职业病的。一般来说，长期伏案工作导致的腰椎间盘突出可能不被认定为职业病，因为该疾病并不存在于职业病名录中，但如果在工作中因为扭拉导致的腰椎间盘突出可能会被认定为工伤。这也说明，意外事故导致的工伤范围要远远大于职业病。
此外，法官还提示说，工伤申请和认定中有着严格的时间和举证要求，如果错过了时间，自己的主张可能也难以得到支持。法院就曾审理过这样的案例，公司帮助劳动者申请了工伤认定，但认定工伤后，劳动者辞职了，公司想要反悔，可由于超过时间，其提起的行政诉讼最终没能得到法院的支持。
2、鉴定为职业病后千万记得申请工伤认定
案例：
王某在某玩具厂车间做操作工，一连干了好几年。逐渐发现自己听力下降明显，经与公司沟通后到相关鉴定机构进行职业病鉴定，经确诊为职业性听力损伤。
随后公司为王某安排在稍微轻松的工作岗位上。王某认为既然已经认定为职业病，肯定已经属于工伤，还是等劳动合同期满后在提出工伤赔偿。
在确诊职业病后又过了1年半合同期满后，公司不再续签合同，王某提出工伤赔偿，被公司断然拒绝。王某拿着职业病诊断书向相关部门申请工伤赔偿时，却被告知必须先申请工伤认定；王某去申请工伤认定，却被告知已经超过了工伤申请的时限，错过了主张工伤赔偿的时机。
认识误区：
劳动者可能以为只有认定为职业病，就构成工伤。这个认识是错误的。并不是说构成职业病，就一定可以被认定工伤。构成职业病享受工伤待遇的前提是：认定为职业病后须申请工伤，并且该职业病被认定为工伤的。
法律规定：
《工伤保险条例》规定申请工伤认定有两种途径
1、由用人单位提出申请
用人单位应当在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向社会保险行政部门提出工伤认定申请
2、在用人单位不履行工伤申请的法定义务情况下，工伤职工或其近亲属、工会组织提出
用人单位拒绝提出工伤申请，工伤职工或其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
之所以被鉴定为职业病后还需要进行工伤认定，是因为职业病的形成具有缓慢发展的特性。职业病前期对劳动者影响较小，发现时可能在不同的单位工作，也许职业病并不是当下用人单位和工作环境造成的。所以在确诊为职业病后，申请工伤认定，除了是劳动者索取工伤赔偿的依据，也是用人单位提出自己异议和意见的机会。
3、职业病案例分析
2004年，王兵从老家到上海打工，经某劳务公司派遣至涂料公司从事仓库管理。然而2008年，经职业病检查，王兵发现，体检报告显示白细胞指标过低，且经复检仍未改变。一丝阴影蒙上王兵心头，随着工作时间推移，对身体受到职业病伤害的恐惧越来越重。最终，在王兵的要求下，公司将其从液体涂料仓库调至内部消耗品仓库。
2010年10月，公司决定对仓库的盘点工作实行内部包干。在责任区域划分清单上，王兵拒绝签订责任书。2010年11月，不愿执行包干制度的王兵被调至粉末仓库，新的工作环境陡然加重了王兵对自己身体受损的担心。他连续两周呆在公司休息室，公司多次发送邮件给他明确工作岗位和职责，也多次劝其停止怠工，他却表示公司支付其补偿金后愿意离职。同年12月1日，公司以不服从正常工作安排、消极怠工、违反《员工手册》为由，将王兵退回劳务公司。同日，劳务公司以严重违反用人单位规章制度为由，与王兵解除劳动合同。
随后，王兵向仲裁委提起仲裁。因不服仲裁裁决，王兵又向法院提起诉讼，要求公司与劳务公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万多元、2010年年终奖3000元。
究竟是王兵无病呻吟，还是用人单位隐瞒事实？这是决定法院能否支持王兵主张的关键性问题。承办法官仔细整理和阅看原、被告双方提供的证据，尤其对王兵和某涂料公司签订的《岗位聘用协议》、2008年至2010年的职业健康检查报告、《员工手册》，进行了认真分析。
法院审理后认为，涂料公司自2010年10月起，对仓库责任区域进行划分并确定负责人员，属用工单位行使企业自主管理权。而王兵则以包干责任重大不堪承受等理由拒绝签订责任书。后涂料公司将王兵安排至粉末仓库，符合双方对工作岗位的相关约定。
王兵单方认为其身体已受职业损害不宜至粉末仓库工作，但其当年度的职业健康检查显示其未受职业病危害，王兵亦未提供其已在粉末仓库受健康危害的相关证据，故其行为严重违反劳动合同及岗位聘用协议约定。王兵在怠工问题上，显示出以拒绝任何工作安排达到要求被告以补偿方式解除劳动合同的故意，已有违劳动合同履行过程中应遵守的诚实信用原则。故涂料公司作出将王兵退回劳务公司的决定，劳务公司据此解除劳动合同的行为并无不当。最终，嘉定区法院依法判决驳回王兵的诉讼请求。
