调研文章(新)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“调研文章”。
农村幼儿教师专业发展的影响因素及其培养
——以成都市天府新区籍田幼儿园为例
《幼儿园教育指导纲要(试行)》明确指出：“幼儿园教育是基础教育的重要组成部分，是我国学校教育和终身教育的奠基阶段”。幼儿教育要发展，幼儿教师是关键。随着天府新区建设步伐的加快,籍田幼儿园已划为中心城区，无论是家长还是社会都对幼儿教育的要求越来越高，而实际中，由于种种因素的影响，我园的教师专业素质低，教育教学能力不高，具体表现在对《纲要》、《指南》所倡导的幼儿教育新理念缺乏透彻的理解和准确的把握； 对优秀的教学示范活动他们往往只知道机械模仿,照搬照抄, 不完全理解蕴含其中的先进教育理念； 观察与了解幼儿的能力、组织教育活动的能力、师幼互动能力、教学研究能力等都存在较多问题。
一、原因分析
针对目前我园教师的发展现状，我们认为有以下几点原因：
1、教师的流动性较大
幼儿教师流动状况是影响幼儿教师队伍整体建设的重要组成部分，是影响幼儿教育质量的关键。从2008——2014这6年之间，我园一共新进在编教师9人，却调出7人，调出的7人中全部为县级、园级骨干教师，其中有四人调出时已为幼儿园的中层干部。从2010年——2014年，临聘教师共进了46人，但辞职、解聘的就有27人。她们由于不满自己当前的工作状态，要么转到更好的幼儿园，要么干脆放弃幼教事业，投身其他行业当中。特别是我园为农村幼儿园，向城市流动，寻找更高发展平台的教师比较多，流动的这部分教师大多是幼儿园长期培养出来的骨干。他们的工作发生变动，幼儿园只能招聘新的幼儿教师，而培养新的教师需要时间和资金。这势必会给幼儿园幼儿园保教质量的提升和幼儿园的发展产生影响。
2、教师个人成长规律，制约了幼儿园的发展。
从多年的管理经验看来，来我园的教师一般都会经历以下三个时期：试用期：刚参加工作的第一年（多为20-23岁），这个时期刚刚从学校毕业，对幼儿园的工作还不熟悉，还处于适应的阶段。第二个阶段为成长期：（一般为21-26岁）此时期为人生的关键时期，大部分教师都面临着结婚生子，从而把大部分时间和精力都投入到了家庭中，从而无暇顾及工作，忽视事业发展。本学期，在我园的23名一线教师中，有13名教师正处于这一时期，占57%，每学期，我园都有2名及其以上教师休产假也正好说明了这一点。第三个阶段为成熟期（一般为27、28岁以后），此阶段的教师大部分从家庭重新回归工作，教学经验比较丰富,属于比较平稳的阶段，也是个人事业的快速发展期。
3、教师学历低，专业素质低
我园外聘教师多，占了全园教师人数的三分之二，而外聘教师初始学历均为职高幼师，还有三人是从保育员转岗为教师的。这些低学历的幼儿教师当中，有大量教师的整体素质是偏低的。在幼儿园这几年的学历提升奖励制度的激励下，大部分教师进修拿到了大专文凭，但这部分教师也只是为了一纸文凭而已，他们的学历提升过程对自身专业成长和专业素质的提升都没有太大的帮助。而在编教师12人中，本科及以上学历的教师虽有7人，但大部分教师拿到本科学历以后就停滞不前了，缺乏进一步深造的动力与支撑。另，12人中7人为1-3年的大学毕业生，她们虽有较丰富的理论知识，但幼教执业能力不高，基本功欠扎实，需要更多的学习、培养。
4、教师的培训状况影响教师的专业发展
首先，教师培训的机会少。幼儿教师培训是幼儿教师专业发展的重要基础，对幼教事业发展特别是幼儿园保教质量的提高具有积极的推动作用。目前我园培训的信息一般是通过上级文件获得，而组织单位级别越高，像我们这种农村幼儿园所获得的名额就越少。在名额有限情况下，幼儿园一般先满足骨干教师、在编教师的培训，而普通教师参加市级及市级以上的培训机会就少之又少。他们大部分只能接受县级及以下级别的培训活动。根据统计，2014年以前，我园出省培训5人次，主要是在编教师的“国培”项目。2014年开始才加大了出省培训的力度，2014年我园出省培训18人次。
其次，培训的形式难以满足教师需要，由于我园教师的文化、专业基础薄弱，大部分教师还不能认识到理论对于实践的指导作用，他们难免排斥那些不好理解枯燥的理论知识的学习，观摩式培训形式更直观、更易模仿和迁移教师，因此他们更喜欢‘实际操作’能力的观摩，而当前“教师培训方式多采用教师讲、学员听，少有现场观摩、专家点评等活动”。在教师看来都“与实际工作联系不大”，2 理论性过强。
再次，相比发达地区，我园幼儿教师面临很多现实的困难，致使其所培训接受的理论知识“无用武之地”，如经常听到一些教师学习回来说：某某老师的课上的真好，但在我们幼儿园是不可能达到这种效果的。”教师们也是心有余而力不足，其受到的客观限制主要有：第一，园所硬件设施限制（如活动室空间小、所需材料找不到等），使得培训所宣讲的先进理念有时根本无法落实；第二，家长的教育观念较为落后，他们以幼儿认读、拼写等能力的高低来评价教师的教育水平，一定程度上左右着教师的教育行为；第三，幼儿教师自身的专业素质和综合素质较差，在将学习的理论运用于实践时必然会遇到一定的阻碍和困难。
5、各种因素影响教师自身专业发展的积极性与主动性（1）任务繁重，工作压力大
通过问卷调查（发放问卷23份，回收20份），觉得压力很大的有9人，占45%，觉得压力大的有10人，占50%，没有人认为没有压力，有17人次认为压力是因为工作任务重。有8人次认为是要求过高，有1人次认为是自己能力不及，有3人次认为同事、家长等人际关系，而根据秦旭芳等人的研究，3-6年的幼儿教师体验着程度较高的压力, 甚至比工龄在20年以上的幼儿教师的压力还要大。我园的大部分教师正好处于这一阶段。由于各种繁琐性事务，我园教师的工作时间较长，除了正常上班的八个小时之外，平均每天的加班时间是2个小时。教师整天没有闲暇的时间，尤其是带班老师，在孩子们午睡的时候还要做一些相关的准备工作或者园所常规性的工作。超负荷的工作任务容易导致幼儿教师产生职业倦怠，没有专业发展的成就感。（2）教师待遇没有达到教师的理想值。
在我国，幼儿教师的经济收入和待遇一直都比较低。从纵向来看，我园幼儿教师的经济收入有了一定程度的提高，但时至今日离《教师法》第25 条规定的“教师平均工资不得低于国家公务员的工资水平”的要求相去甚远；从横向来看，幼儿教师与其他职业的经济收入之间也存在着较大的差距，就是与同为教师行业的小学、中学、大学教师比较而言，幼儿教师也是处于最底层。由此可见，幼儿教师完全没有得到它作为一种教师职业所应该得到的待遇。在调查中，有5人对自己工资的期望值是和公务员一致，有10人是期望和小学教师一致，其余都是期 3 望3000元以上，可见，现实与理想还有一点差距，工作投入与获得报酬不相符。（3）自我专业发展动力不足
调查发现,首先,教师的整体职业认可程度不高，相当一部分教师把自己的职业作为一种谋生的手段或者是打发时间的方式,处于一种生存型的职业存在状态,对个人专业水平的发展和提高以及对教育教学工作的实施持有一种被动应付!得过且过的态度,满足现状,没有高远的理想,缺乏对自己职业的长远规划；其次,自觉学习意识不强，由于幼儿教师的职业没有升学的压力,再加上提供的学习机会较少,即使提供学习机会,教育培训的效果也不太好,造成大部分教师实际上自我提高和发展的动机不强烈,缺乏积极进取的主动学习精神,导致自身专业素养不高,距离理想的教师专业的要求,差距很大；再次,大部分教师总是忙于日常繁重的教学和管理事务以及女性不得不处理的家庭琐事,没有充足的时间和精力去学习和思考一些理论的问题,对专业组织活动兴趣不高,造成实际教学能力不高,尤其是自我反思能力、教育科研能力不强。尽管幼儿园也开展了园本教研、园本培训，但教师往往只能疲于应付，当专业发展不是源自幼儿教师自身的内在动力，而是一种外在责任时，效果自然不会理想。
6、对教师的专业发展缺乏引领
首先，就幼儿园层面而言,虽说也相应地制定了一些帮助教师专业成长的措施如：师徒结对、名师工作室等,但在现实中,发挥的作用极其微弱,其主要原因有:第一，过于忙碌于日常事务性工作,如上级下达的各种各样的任务、幼儿的安全问题等；第二，行政领导班子6人中，有4人为“新人”，刚刚走上管理岗位不满1年（其中有两位参加工作刚满3年，有1位参加工作刚满2年）。无论是管理经验还是业务能力都相当缺乏。平时缺少对教师日常教学的真正地关注与指导,缺少对教研活动的深入思考,忽视幼儿教师的研究意识与研究能力的培养及教师自我专业素养的提高。
其次，专家引领稀少，纵观多年以来，未曾聘请到省市及其更高级的专家来园进行指导，区（县）级专家平均每年来园1次，基本是参加教研活动，深入实际的指导少。而当今的财经制度一定程度上也制约着我园“走出去、请进来”措施的落实。
二、促进我园教师专业发展的几点思考与建议针对目前我园教师教师专业发展的现状以及以上的原因分析，我认为以下的策略对教师的专业发展有帮助：
1、保证优秀教师的数量
教体处确保每年新分配一定数量的优秀大学生或在职优秀教师来园上班，补充新鲜血液；控制农村学校教师向城区流动的数量，让教师结构趋于合理。
2、完善制度，优化教师队伍
包括要求教师制定个人成长计划，幼儿园制定班级工作评价制度，教师教学能力评价制度，继续实施末位淘汰制和择优录取，通过平时考核与年度综合考核相结合的办法，对幼儿教师的德、能、勤、绩等方面进行综合评价，并把考核结果与教师评优选先、聘任挂钩，每学期适量流进流出，优化教师队伍。促使“年轻而缺乏经验”的教师行动起来，打破一劳永逸的局面。
3、进一步提高教师的待遇
针对我园外聘教师居多的情况，进一步落实同工同酬，缩短外聘教师与在编教师的差距，包括工资待遇、培训学习的机会分配、教师评优选先等，来确保外聘教师队伍的稳定。
4、加大对教师的培训力度
多渠道搭建高效培训平台，着力提升教师素质。通过各级各类培训，建立从园长、管理干部、班长、教师、保育员的分层培训网络。保证教师每年人人出省培训一次，出国培训每年3-4人次。同时创新培训方式包括：跨园结对、专家引领、名师工作室等。
5、加强对教师的人文关怀
年轻幼儿教师对新工作、新环境的新奇感减退后会出现的职业困惑，随着教学热情趋于正常, 日复一日基本相同的工作会引起枯燥感，从事幼儿教育的工作信念受到严重的冲击, 幼儿园管理者和老教师要多关心新老师, 一定要在他们最需要鼓励和帮助的时候给予一定程度的精神支持与帮助。除此之外, 还要重视与经验丰富的中年教师的沟通, 了解他们日常生活和专业发展中遇到的困难。适当增加他们参与除教学工作以外活动的机会, 减少他们工作的枯燥感和疲劳感。
其次，针对幼儿教师的性别特点，关心教师的个人情感生活与家庭生活，多与其进行交心谈心：（包括给适龄青年介绍对象，传授婆媳相处之道等），帮助教 5 职工正确处理家庭关系，让教职工把家作为幸福的港湾，尽可能减少家庭烦扰，这样才能做到安心敬业。
6、加大学历提升的奖励力度
针对目前外聘教师人数多，学历低，基础比较薄弱的情况，加大学历提升的奖励力度，同时鼓励在编教师继续进行深造。
7、加强指导
首先，加大园级指导，领导干部多下班指导，打开教师的工作思路。年轻领导干部必须加强学习，让自己尽快成长，从而才能更有效指导其他教师。
其次，加强专业培训，划拨专项费用，每年引进专家到园进行实地指导。如可以加强与大专院校和学前教育4D工作室的联系，主动获取他们的指导和服务。请他们提供教改信息，理论学习资料；通过他们牵头组织各园之间的交流，实现资源共享；利用他们的优势为幼儿园推荐和联系高层次的专家学者进行大规模的讲座等。
8、加强教师的自主专业发展
人们只有有了强烈的自我发展意识，才会自觉地采取相应的促进自我发展的手段和措施，从而实现不断超越自我、提升自我价值。因此让教师自己主动地、积极地追求专业发展，保持一种开放的心态，随时准备接受新的教育观念，提升自己的专业内部素质，终身教育和终身学习是教育发展和社会进步的共同要求。幼儿园要为教师的学习创设必要的环境和物质条件，提高教师工作的积极性和主动性，为教师搭建提升专业素质的平台，在创造外在机会与条件的基础上，激发教师谋求自身发展的内在需求，帮助教师不断获取新的知识，不断更新教育观念，进而实现“终身学习”的目标。
没有高质量、不断进步的幼儿教师，就没有高质量、不断发展的幼儿教育。要让幼儿教师走上健康、和谐、可持续发展的成长之路，需要多管齐下。
