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浅谈从人事行政管理向人力资源管理转变问题
内容摘要：管理中的人本观念即“以人为本”，这是我国传统治国思想的精髓。作为现代管理理念的“以人为本”是在20世纪60年代被明确提出的，成为近年来在管理界出现频率最高的词语之一。贯彻好“以人为本”，对于实现组织和个人的协调发展具有极其重要的意义。本文从管理理念的转变—从“以物为本”向“以人为本”转变，管理模式的管理转变-从“物本管理”向“人本管理”转变中，论述了人力资源管理转变的问题。
一、管理理念的转变—从“以物为本”向“以人为本”转变理念具有基础性、先导性和前瞻性。思路决定出路，理念制约行动。理念问题十分重要。面对新形势我们必须树立符合时代要求的管理新理念。
（一）“以人为本”思想的提出
“以人为本”思想的提出有其深刻的历史背景和鲜明的时代特征。在管理思想发展史上，无论是科学管理还是行为科学，在本质上都是把员工看作是提高经济效率的一种手段，而不是当做主体和目的。对管理中的理性主义倾向的批判，使管理界开始注重尊重人和关心人。另外，20世纪80年代，美、日经济发展的不平衡引发了美、日比较管理研究的热潮。研究的结果使人们深刻认识到，要使企业获得生存和发展，必须在企业文化建设中理解人、尊重人、关心人和塑造人，也就是在企业中倡导“以人为本”的理念。“以人为本”的理念虽然首先是从企业管理的角度提出来的，但它可以贯彻于所有的组织行为之中，只不过有不同的表现和体现。“以人为本”是与时俱进的。随着社会经济进步和要素稀缺性变化，生产力中的主要贡献因素会发生相应的动态改变，呈现出由劳动贡献为主---资本贡献为主---技术与管理贡献为主的核心生产力（竞争力）递进演变程序。由于核心生产力对社会的贡献最高，因而也常常成为社会褒扬的对象。受这种社会价值观念影响，“以人为本”的内涵也会发生相应变化。在我国，最显著的变化就是由计划经济时代公有制组织中的注重人的道德品质与思想作风---把道德品质作为人的根本，转变为市场经济和知识经济条件下更加注重人们的素质、知识和能力—把知识与能力作为今天人们的立身之本。因此注重人本身的素质与能力，已经成为“以人为本”的时代特征。
（二）“以人为本”思想的核心内容
人为本”思想的核心内容。“以人为本”中“本”的基本涵义就是以人为主体和目的，其基本要求就是把人作为组织发展的根本动力，因而它是一种尊重人、关心人的积极态度和思路。“以人为本”的主体包括组织及其管理者和组织成员，但具体的实施则是组织及其管理者。由于管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用，所以管理者坚持，“以人为本”是最重要的，“以人为本”首先应当是以人的能力为本，应当进一步把“以人为本”提升到这个核心层次上来。在当代中国社会发展实践中，仅仅强调“以人为本”是不够的，还应突出强调以人的知识、智力和实践创新力为本。在中国社会发展和个人生活中，总有一种东西在支配一些人的思维方式和行为方式。这种东西，在传统的计划经济体制下，主要是权本位。在我国建立市场经济体制初期，主要是钱本位。它们给社会和人的发展带来巨大的消极影响，包括抑制个人能力、创造个性和主体积极性的充分发挥，阻遏市场经济体制的建立和发展。所以在当前，最根本的，也是最难的，是变革旧的文化价值观念，建立一种与市场经济体制的内在本质要求相适应并作为其文化价值基础的新的文化价值观念，即能力本位观念。
二、管理模式的管理转变-从“物本管理”向“人本管理”
转变
知识经济时代，单纯强调传统意义上的“以人为中心的管理”已难以凑效，因为它只是把人作为管理的对象，强调的是“管人”。而把人放到管理的主体位置的“人本管理”，则是把人作为一种最重要的资源而注入经济组织的各项活动，并通过该资源能量的释放，实现组织的各项目标，同时也实现资源持有者知识员工个人的发展意愿。它所体现的管理思想不是简单的“管人”，而是“人管”，即人人参与管理，人人都是管理者。
（一）人本管理模式的产生及运用
人本管理模式的产生及运用。从社会经济发展看，传统的“物本管理”“财本管理”的一切思想和方法都是建立在物质资本和货币资本作为整合其它生产要素主导力量的基础之上，而随着人力资本在生产经营过程其价值不断上扬而与物质资本和货币资本一道成为经济发展的主导力量的条件下，作为人力资本载体的组织中的各层次的员工，特别是知识员工，获得了极其重要的地位。当今社会经济的发展已由主要依靠利用自然物质资源转移到主要依靠人力资源，即由物本经济转变成人本经济，与之相适应的“人本管理”模式就产生了。从社会文明发展
看，文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此管理活动中平等的对待员工不是管理者的一种人道行为，而是有效管理开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。从社会实践看，人本管理是以一切人的人格平等为管理的基础。实行人本管理，就意味着组织内的全体员工要以平等的态度相互尊重，尊重各自的人格，相互关心对方的工作与生活，要充分理解各自发展的需求，并尽可能支持。但就工作安排而言，又要以能力大小、素质高低来安排他们的工作，使人得其所、事得其人、人尽其才。获取报酬则只能以能、职、绩为依据。平均主义绝对不是人本原理的要求，恰恰相反是对人本原理的最大破坏。
（二）人本管理的层次
1.民主管理、实行人本管理就意味着组织从领导到一般员工，他们既是人本管理的主体，也是人本管理的客体，既是管理者又是被管理者。他们各自实施管理的方式与渠道只是根据组织活动的具体分工、他们各自所司的管理职责大小有所不同，而不能将管理与被管理者截然分开，所以民主管理与参与应该成为实践人本管理的基本方式。
2.情感管理、合理地满足组织成员的正当人性需求是人本管理的本质要求，这不仅是指组织要尊重普通员工，满足他们生存、安全、社会尊重、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重高阶员工的各种需求，包括获取正当投资回报的要求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或虽然正当，但暂时还无法予以满足的要求。
3.激励管理、在知识经济时代，由于社会及成员自身要求的变化，以及成员各层次需求的不同，决定了在实际工作中，必须采取不同的激励管理。一是利益激励，包括岗位工资、年终奖励、职务补贴、员工福利等；二是权利与地位的激励，即让知识员工担任重要职务，委以重任；三是精神激励，即从价值观念上对卓有成效的知识员工予以充分肯定。如果一个组织有了比较完善的激励机制，知识员工必然会全心全意为组织效力。
4.人才管理、在知识经济时代，经济组织之间的竞争，说到底是人才的竞争。因此在管理中要制定并运用有效的人才竞争策略，去吸纳人才、留住人才、激活人才，控制人才制高点，确保组织发展对各类人才的需求。
5.文化管理、知识经济时代的到来对组织成员的管理提出更高的要求：在充分注意员工行为管理的同时，还必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管
理或者还可以称之为文化管理。文化管理的内容除了通常所讲的共同目标、团队精神、情亲友谊、家庭氛围，志同道合以外还包括学习型组织的营造。
三、管理方式的转变—从“人事行政管理”向“人力资源
管理”转变
“人本管理”的实践方式就是现代人力资源管理，它的核心理念就是“以人为本”
（一）传统的“人事行政管理”与新兴“人力资源管理”之比较。
其一，人事行政管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，因此作为组织想方设法降低人力投资以降低成本；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物资资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。其二，人事行政管理一般将组织内的工作人员看成是被动的工具，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控方面的功能。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，因而人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，着重员工主体地位的态度和发展、激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。其三，人事行政管理内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动。人力资源管理不仅包括原有的内容，还重视和增加了一些新的管理内容，如人力资源的预测和规划、人员测评和人员甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资分析等，人力资源管理与组织的发展紧密结合在一起。其四，人事行政管理强调组织成员的现状，比较重视现有人员的使用。人力资源管理强调人力资源使用和开发并重，具有全方位挖潜的功能。
（二）人力资源管理的主要特征与传统的人事行政管理相比较。
在管理领域中，人力资源管理是以人的价值为中心，为处理人与人、人与工作、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。管理的结果，使组织的生产率提高和组织竞争能力增加，使员工的工作生活质量提高与工作满意感增加。因此具有以下几个特点：（1）关键性。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于大脑，人力已成为组织获取竞争优势的关键性资源。因此，组织的高层管理者在研究组织目标、战略时，应同步思考未来五
年、十年的人力资源的开发、培养和使用，是人力资源成为组织真正的核心资源。（2）整体性。人力资源管理实行对人的管理上，不再只局限于人力资源管理部门的事，而是从组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有义务指导、教育、约束、激励下属人员，提高下属人员的职业境界与进取精神，提高下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。（3）开发性。人力资源管理将人力视为组织的核心资源，是一项投资，只有舍得对人力资源进行投资开发，才能激发员工的潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、持久的实力。（4）系统性。人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。各种人力资源管理方法的一致性会使员工明确可以期望什么，得到什么回报，以及什么事是重要的，从而增强员工的投入，帮助组织利用自己独特竞争能力来对付竞争对手。
以上所述从人力资源管理的特点可以看出，人力资源管理就是树立以人为本的思想，在实践中应用人本管理的模式。现在组织的人事部门只有更新观念，自觉提高自身的素质，才能运用现代人力资源管理方法，用战略眼光选好用好优秀人才，高效服务于社会，促进经济健康、高速发展目标的实现。
（三）人力资源管理实践中要重点解决的几个问题
从“以人为本”出发实现人力资源管理，着重解决如下问题：
1、要善于发现人才，这是人力资源管理部门的工作宗旨。作为人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才。其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感。
2、拓宽用人渠道。新形势下人才作为一种资源，是可以通过开发利用的。开发有内部开发和外部开发之分。外部开发就是要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，同时要增加透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化；内部开发要做到将台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。
3、要用人所能，不要求全责备。要争取创造机会是所有的人都有一个适合的岗位，让他们干有所能、用有所长、扬长避短，人尽其才。用好现有的人才，才能吸引更优秀的人才。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率就很高。
4、用人要信。用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平
均主义社会心理在一些单位人力资源开发利用过程中仍然存在。当一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他成绩突出，大有“出人头地“之势时，周围一些人无见贤思齐之心，却又嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，背般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才。我们的人力资源管理部门应大胆地使用这些敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才。
5、用人要讲效益。人才作为一种资源，其开发、配置、使用载客光上就必须要求讲求效益。一是人才的开发投入要讲效益，把我人才成长规律，在人才最佳使用时间适时使用；而是在分配效益上敢于给有用的人才吃“偏饭”给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。人力资源管理部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。
6、用人要培养。人才重在培养，人力资源管理部门应尊重每个人的人格尊严，并对他们实施充分的教育培训，适时的提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途，为每个人创造事业成功的条件。
参 考 文 献
[1]李兴山.现代管理学.中共中央党校出版社，2008.[2]王储君.管理学基础.中央广播电视大学出版社，2006）.[3]黄建江.“以人为本”面面谈.中国人力资源开发，2002（7）.[4]熊宁.新形势下国企人力资源管理亟待解决的问题.中国人力资源开发，2002（2）.[5]尹晓安.何人为本 为何是本.中国人力资源开发，2010.
