飞宴航天食品公司(答案修改).由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“飞宴航空食品公司”。
飞宴航空食品公司
罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分管10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
飞宴公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务活动。
罗芸上任的头一年，主要是廵视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过廵视，她收获不小，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大学，后来进了飞宴公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任，老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的；他招来的部下，经过他的指点培养，有好几位已经被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆蘘结石，使他这一年请了三个月的病假。其实医生早给他提过警告，可他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。
由于营业的扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马早已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若真的来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得不错的。飞宴的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；7——9分属良，虽然程度有所不同；5——6分属于合格、中等；3——4分是较差；1——2分是最差。罗芸不知道该给老马列评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下操作新方法，卷起袖子亲自下厨、示范。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为罗芸跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。
考虑再三，罗芸给他的绩效评了个6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分。然后她开始给老马的各项考评指标打分，并准备怎样跟老马面谈，向他传达她所给的考评结果。
思考题：
1．你认为罗芸对老马进行考绩面谈时应掌握哪些技巧？
2．预计老马听了罗芸对他的绩效评定，会作何反应？罗芸应该怎样处理？
3．如果你是罗芸，你会如何评价老马？
1．你认为罗芸对老马进行考绩面谈时应掌握哪些技巧？
做好绩效面谈准备，建立彼此之间的信任原则 然后运用面谈技巧 在绩效面谈这一块，罗芸首先要做好绩效面谈前的准备：
1确定好面谈时间
2选择好面谈场所
3准备好面谈资料
4拟定好面谈程序 其次掌握好面谈原则
建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；避免对立和冲突的原则；放眼于未来而非过去的原则；集中在绩效方面而非其它特征的原则。然后运用好面谈技巧
要坦诚相见，把考核结果展示在员工面前，不要遮掩；允许员工提反对及不同意见，要认真对待；将面谈过程升华为激励员工，提高员工认知自己及增进改进动力的过程；面谈时不要因为自己是管理者而怕承认错误，承担责任。
2．预计老马听了罗芸对他的绩效评定，会作何反应？罗芸应该怎样处理？
老马在听到此次考核结果后，反应一定较为剧烈，因为考核结果与其预计是截然相反的。老马自我感觉良好，甚至认为自己很可能上升为罗的助手，这与罗所给出的6分的考核结果可谓是天差地别。这样一个较大的落差，对于老马这样一个自认为资格最老的，也确实有所实力的主任来说，他很可能对罗就此次考核产生不满的情绪，同时对老马本身的自信心也是一个打击。
罗芸应该和老马好好的做下沟通，使双方竟可能的达成一种共识。对绩效考核也应该有具体的考核管理方法，同时让被考核者清楚这一方法。并管理者与考核者之间因保持沟通，不时的调整绩效管理的考核标准，使这一标准能更好的反应被考核者的表现，更好的促进公司的发展。
3．如果你是罗芸，你会如何评价老马？ 提出观点，阐述理由，（用案例中的事件或者案例中人物表现出来的性格来解答）
然后提出下一步解决方案（提出解决方案，需要传达的信息，需要达到的效果）。我们的观点：提升老马 理由：
一、老马自身的能力和过去的业绩
1、资格老，经验足，业务出众
2、客户管理能力强
3、领导力强（提拔并培养了诸多经理）
当然，他也有缺点：
身体不好；
与上级风格差异大，爱表现自己
事实上，如果在公司中真出现这么一个人，确实是让人很头痛：他的专业能力很强，至少有一项在公司里属于难得的才能，然而他同时也有其他同事所不能容忍的缺点。别人对他很有意见，他照样是我行我素。这时，作为公司的管理者，该如何对付这种团队的“野马”呢？是视之为害群之马驱而逐之，还是学好“马术”驾而驭之？
作为公司的管理者，应懂得用人长处：因为我们看中的正是老马那种积极进取和颇有“野心”的工作态度；统帅全局的能力。
二、支持罗芸的评估结果
绩效评估的目的就是要相对地弱化评价性信息（而不是消除）
我们给六分的理由：敲响警钟，提醒老马改变自己在工作中的一些态度和习惯，否则将会对自己在企业中的发展不利。过去一年的身体状况不太好，要多多注意身体。
下一步的行动：
与老马进行充分的沟通，你要提供具体的理由，说明为什么必须解决它，并且站在他的角度帮助老马解决存在的问题。当然我们的工作原则是对事而不对人。
提出解决方案：
比如：要老马注意身体的保护和锻炼；改变工作中的一些态度，要从管理者的角度来把握全局
需要传达的信息：
让老马了解到自己的短处，需要及时改善；
给他一个很明确的信息：在企业里应该严格；
按制度办事，不要做出违反商业伦理的事情；
让他知道：只有不断的提高自身的素质并为企业创造价值才是唯一的晋升途径。
需要达到的效果：
老马明白了充沛的精力，谦虚的态度，杰出的绩效与自己远大抱负的关系，他会保持好自己的身体；培养和提拔更多的人才；达到杰出的绩效水平。
这难道不是我们正要达到的驭“马”之道吗！？
罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？
