杨晓民事业单位人事管理的特点由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“事业单位人事管理知识”。
杨晓民==事业单位人事管理的特点
杨晓民：本来参加这个活动非常犹豫，因为现在人力资源奖，是为中国企业颁布的，电视台目前是事业型的单位，是标准化全额拨款的单位，说实在话，电视台到现在为止还喊企业化经营，要公司化操作，所以中央电视台作为事业化单位参与企业演讲有点不伦不类，中央电视台作为事业单位也是中国各种组织一部分，有特殊性也有普遍性，并且全国事业单位有近3千万人，事业单位改革也是一个难点。
中央电视台是全额拨款的单位，人员管理、经费管理运营模式是全额拨款的制度运作的，即使挣很多钱，但是也不能随便花国家一分钱，钱列为国家预算的，所以走预算的体制。因此对人事制度和财务制度有很大的限制，中央电视台广告费今年达到80多亿，这是国库的钱，要用钱是要向财政部申请，没有在座企业非常好的机制。电视台的制度背景，全额拨款事业单位，等同于公务员的，今年公务员涨工资，国家对我们收支进行调研，这种制度对人事制度有非常强烈的刚性限制。
也是全国2800万事业单位共同面临的问题，中国电视业整体的现状是处于剧烈变化的时代，从20世纪90年代，传媒业尤其电视业变化非常快，无论频道规模，人员规模，包括经营规模传播模式发生非常大的变化，这种变化中中央电视台是中国电视业的旗舰，和中国所有的事业单位和国家机关一样，有在人力资源管理上非常大的阵痛，电视台现在管理不是现代意义上的人力资源管理，我定义为从传统干部人事管理到现在人事资源管理转型期现在做的工作就是推动转型的变革。
我介绍的劳务派遣制度就是2002年以来尝试的把现代人力资源的原则规律和方法引入人事管理中，也就是人事外包制度，目前随着劳务派遣制度，当时叫临时工，现在叫编制外职工，基本上解决前几年七、八千临时工不规范的问题。再介绍制度性背景带来的障碍，改革开放总体对中国的媒体冲击很大，提升也很大，但是太从1990到2005年15年间，90年3个频道，到2005年16个频道，3个频道几十个小时，现在电视台通过本部频道，达400小时，电视信号基本覆盖全球，电视世界属性的同时，国家作为喉舌和工具，电视台产业发展也非常快，广告、音像制品，节目外销，手机电视，宽屏影视也形成新的经济增长点，所以去年把中国宣传媒体分两种，一个事业属性，宣传功能不变，一个产业属性。从人力资源管理角度，一部分是国家计划经济赋予我们的传统干部人事管理，现在2千多干部在这种体制下，无论分配模式和体制渠道，聘职称的方式按传统的体制走，编制也是按照国家的编制走，这个编制控制很严，常常上级检查，这是目前不能像企业一样对核心的骨干进行及时的调整。这制度限制我们用人。也很难调整人员结构，从90年代到现在16个频道，中央编制给我们增加400个人，90年代2003，现在才2400多人，可以说中央编制的供给基本上不起作用，如果按中央编制操作电视台，那电视台一大半频道就要关闭，人力资源支撑与事业发展鸿沟非常巨大，就名牌栏目焦点访谈就一两个正式职工，如果按中央的规定我们就无法生存。那如何办，电视台这么多年怎么办的，都是各栏目，亲戚朋友托的，有的通过高校招的人，权宜之计叫临时工，很多大腕主持人记者都是临时工，这些人到2003年有8千人，因为我们事业单位是临时工，企业已经取消了，这用工方式非常不规范，中央电视台是一流的媒体，对人要求很高的，但是当时由于开支不从栏目走，所以是部门随便用人，劳动关系非常复杂，谈不上现在人力资源招聘。因为没有纳入国家编制范围，所以发放工资很难，我是正式职工，由国家编办给我合理的工资，但这8千多人无法从正常渠道拿到工资，就在栏目组成本里面用报发票和劳务费形式，大部分是黑箱操作，所以报酬不叫工资，无法合理有效发放。
这些人是临时工各种人都有，没有社会保障，好多博士、硕士、本科生，很多很年轻时候在这工作，有工作十几年没有保险，又进入不了体制里面来工作，因此他们非常尴尬，电视台也非常尴尬，出这些问题，由于电视台是事业单位需要解决的问题，在现有体制下很难解决有效的制度，现在我们电视台解决了，但是中国广电行业50万人，中国广电行业至少30万人目前还是黑工的状态，对这问题如何解决，我们一直在理论上做探讨，从组织架构来讲，从电视台组织来讲要在频道资源扩展的同时要推动经营的发
展，但是都需要大量的人才，所以现在要重新对战略梳理。现在人事改革非常庞大的体系，现在叫频道式改革，还有行业的发展对我们的规范，还有非常多培训的改革，竞争上岗的改革，诸多薪酬方面的改革，包括奖励机制的改革。设立台里崭新的制度来解决问题。
因此我们用新的劳务派遣制度来解决，这个制度目前最有发言权，中央电视台是目前全国实现劳务派遣制度人员最多的组织，一共有6千万多数人纳入派遣制度，劳务派遣制度就是劳务派遣机构，向中央电视台提供劳务人员，我跟劳务人员没有这些关系，它的四险一金全部放在公司，由公司签整体劳务输出协议，用人单位只是劳务关系，这回避了很多矛盾，如果按国家《劳动法》规定我们要签合同，但是签了合同以后工资没法合法的开支，第二个如果过若干年以后追诉以前干好多年，可以自动成为正式职工，但是又没有这么多编制。我们这个制度非常好，他是公司的人，我们让公司给他上四险一金，上基本工资，为了有激励的作用，把钱分两部分，一个核定人数，然后组额包干，一部分是死的，按岗位给多少工资，还有一个是用人部门，根据工作绩效发劳务工资，通过这个非常好，我们台从2003年开始到现在基本上实行这个制度。劳务派遣制度全世界比较时兴。我们上国外电视台一看，世界上大电视机构都是这样，一部分是核心职工，一部分是公司派遣的人员，西方媒体从现在开始除了核心人才是固定，基本上编辑记者、基本上实行短期用工和劳务派遣的方式。
而且从国内政策环境来看，除了北京市发过北京劳务派遣组织管理办法，对国营企业分流的工作里面来，针对高端知识分子派遣制度，国家级法规没有出现，北京市是权宜的解决下岗工人的问题，真正派遣法没有出现，在日本和德国有劳务派遣法，从国际上惯例来看，他们劳务派遣也是针对层次比较低的技术工人和下段服务型人才，我们把大规模主持人、播音员，把博士后、研究生作为劳务派遣国内也很少。
另外以劳务派遣为主渠道建立规范高效的新机制，电视台建立两种制度，一种核心骨干，还有一种按计划经济模式编制配置的，还引入市场配置，劳务派遣制度，工资总额是变化的，要根据社会同行业工资标准测试，来控制他工资总额，这样电视台有两种用工方式，一种计划配置和市场配置的结合，中国事业单位走得还是比较可行的，我见很多大学校长包括好多银行业对这很感兴趣，好多大学、事业单位传媒，新华社、人民日报都来找我们，包括一些大医院都问我怎么做这个方式，认为这个方式很有前景。作为劳务派遣制度虽然这制度实施了一年时间，到去年底完成，但是构建了最基本的制度，就是核心骨干用工方式，现在6千多职工占2/3的数量，这基本结束过去混乱无序的状况，有效整合中央电视台人力资源，提升管理水平。1997年开始策划劳务派遣制度，去年底才完全结束这工作，而且我们推进改革过程中，中国事业单位人员吃皇粮的，认为什么都应该国家管，派遣根本想不通，所以电视台也是不同的想法，到我们制度推行完之后，台长告诉我，先不要出台制度，做完了再说，等做成事实再出台一个办法，先内部文件的操作，这是中央电视台改革先入规后完善非常好的办法，中央电视台有效整合本土资源，使管理真正上了一个等次。我们到年底之前，下一周宣布两个频道成为频道制。因为这种变革给我们带来很多好处，第一个保障三种权益，一种制度上电视台跟用人单位合法权益，原来不合法的，同时以劳务派遣的方式实行不仅可以减少成本，也避免和劳务派遣人员发生纠纷的问题。另外保障了编外劳务人员的权利，另外上了保险，回避了事业单位的弊端，通过企业运作给他们上保险了，保证了他们的权益。另外过去报发表是透明的钱，把钱打过来用卡发放，另外解决电视台各部分生产力，过去主要保障怎么发工资。派遣员工的钱走节目生产的成本，列入成本里面，资金渠道不一样作为劳务费方式出去了，资金渠道不一样，现在已经合法了，因为是劳务用工，走的劳务派遣的渠道，我是国家编制允许发的现金，所以工资渠道不一样。其次三种关系，一个法律关系，因为有了劳动关系，和派遣公司平等的劳动关系，劳务派遣公司与电视台签劳务输出合同，编外人员与派遣公司签劳动合同，从法律上讲，电视台没有法律劳动关系，理顺劳动关系，电视台是用人单位不是劳动关系一方。劳务派遣公司按劳务法相关规定管理，劳务协议规定了管理责任。
第三个调整两种结构，一个人力资源结构，以前中央电视台多少人从台长到我，到底下都说不清楚，现在通过这种改革，有效整合资源，对电视台员工有一个基本的判断，这样对人力资源结构的调整心中有数了，我们进行减员或者考制把人的层次提高了很多。把人员的结构和比例提高非常多，通过内部的管理措施。到今年还建立了招聘、管理培训、一体化的管理体系，现在电视台制片人和晋升了，如果编外员工不给上升渠道不可能，我们要给一个上升空间，现在开始有了，因为我们开始规范了，另外也在选拔还有职评上参与了。另外给他们上升的空间，原来干一百年拿的是发票没有任何晋升空间当不了制片人，现在我们管理的科学化、规范化、人性化的东西。对这种改革中的思考，企业不存在这种问题，但是企业在国外大型企业，好多企业不招人，它的产品出创意和管理层，美国一家最大的员工派遣公司才600多员工，不知道中国企业怎么样？但是大规模的也不多。另外我们确实通过这制度受益匪浅。
我们实现用工机制新突破，一种台聘职工和派遣职工的范式，我们不违反国家政策，国家找我们说没有违反国家编制，我们固定职工在编制里面，我们改革在全国影响非常大，社会上很关注，从国家人事部部长到中央领导，宣传口径最高领导对这事非常关注。
我们认识到作为人力资本的概念也要考虑在里面，我们人力资本在判断的时候，核心人才还是台聘职工，也是组织核心竞争力关键因素，现在电视台招人干什么？主要招一些研发、推广、销售人才、和管理型人才，大量编辑记者都是用派遣人员。基本实现长期固定和短期相结合的方式，任何一个组织实行单一用工方式，这企业肯定是完蛋，因为国家政策来讲事业单位改革刚刚开始，不像企业，大学、科研机构到传媒、出版社有的远着，中央电视台先行一步，国家人事部部长调研肯定了这种弹性的工作方式，可以集中财力、物理提高核心人才的待遇，不断提高人力资源的素质，增强组织核心竞争力，这样可以保证我们在事业单位可以吸收产业组织的灵活性，有效推动人力资源的变革。
第二个国家对事业单位，尤其全额拨款的事业单位有严格规定，在改革的过渡期，各种改革措施的试行单位，如果中央电视台放开了，那第二天可能就被关频道，中央电视台只能渐进性的改革，要考虑改革和现行体制的兼容性，国家实行问责制的，因为很多人事干部的检查在监督我们，另外财务管理，电视台在全国非常严格，一个严格的收支两条线，人员编制控制工资数额总额。我们开支报销凭证，还有国家审计部门的检查。编制外用工不受这个范围之内，所以在改革之前，编制的报酬混乱不堪的，有的可能从正式职工拿一些，有的从节目成本、发票领点劳务费，改革以后，节目人力资源外包合理规避了国家编制的和财政政策刚性的限制。派遣员工基本工资由派遣公司发放。在审计署对央视检查发现我们财务没有问题，如果还是以发票去年财务署报告会点央视的名。
另外促进了电视人才市场化，电视竞争非常激烈，每天有新频道开办，但是电视台必须快速及时以市场化的手段吸纳社会上的人才，加入人才制作和销售队伍。劳务派遣制度作为引入市场化配置的方式，确实推动电视台不断提升自己品牌的重要条件。
当然这制度还有一些问题，确实劳务派遣制度中央电视台还存在一些需要实践回答的问题，比如一个是派遣法的缺位，我国劳动保障总体法制不健全，对引进劳务派遣的组织者在实践中如何操作避免管理上漏洞很麻烦的，另外由于台聘职工和电视台编制的职工，派遣员工是派遣公司的员工，因此台聘人员和派遣人员有福利上的差别，这有一个转变观念的过程，我看很多人力资源提出同工同酬的概念，很多人力资源教授也提这个概念，包括很多官员提这个概念，我发现这个概念在现实中找不到对应性，确实我们两种编制职工，同干一个岗位但是待遇不一样，从公平角度不对的，但是从效率角度来讲有合理性的，日本富士电视台非常有活力的电视台，它固定职工和派遣员工比例1：3，我说你固定职工和派遣员工待遇比例差别多大？他告诉我1：3到1：6，美国也存在这种差别，不知道什么原因，同工同酬在现实中很难找到，这可能是老师课堂讲的东西，没发现中国现实体制中能有效的途径实现。美国很多大公司也实行核心骨干和派遣和社会自由职业者，差别非常大的，即使干同样的事。
派遣员工毕竟是公司的员工，是不是可以和台聘职工一样获得直接竞争的机会，现在只能竞争到制片人，能不能升到管理岗位，这确实需要一个过程，这些问题在实验中需要理论和实践上双重探索。
总之电视台现在作为中国目前第一传媒跟大家关系非常密切，它每一次变革在社会上都会引起各种议论和反映，我希望无论电视台频道的变革和体制的变化都希望得到各位的支持与理解，谢谢大家！
主持人：谢谢杨晓民先生做的精彩演讲。刚才介绍了劳务派遣，这是比较新的用工体制，它大量存在于我国企业、事业单位，甚至国家机关。因为国家机关现在是大量从下属企事业单位借人。某种意义来讲也是一种派遣的形势。同时劳务用工话题也是一个非常敏感的问题，要绕恐怕也绕不过去，不解决好关系企业的发展，关系社会的稳定，也关系企业的效益。中央电视台在这上面做了大量的探索，取得比较好的成绩，值得我们共同研究和学习。
提问：如果搞劳务派遣制度，我个人认为这制度有很多好处。为了管理方便，为了给央视人力资源部门解决事业发展与专业人员短缺的难题，但是可能存在一个最大问题，就是有关人员利益不能最大化，因为有关利益可能会中介公司克扣一部分。
第二个问题是同工不同酬的问题。同工同酬是人类的理想模式，而不是把这差别拉得越来越大。同工不同酬的根本原因在于政府强制管理。我赞成您说的是权宜之计，恐怕应该更多从政策层面呼吁政府积极研究对策，尽快解决和改变同工不同酬的现象，不然的话，会造成两极分化。
杨晓民：在改革设计上，开始面向社会找一些派遣公司。我们和社会上派遣公司有过接触，最后经过慎重考虑，为了保证派遣员工利益最大化，决定不用社会上的派遣公司。因为央视有特殊性，因为派遣公司跟央视要有一定的关系，我们觉得由中央电视台下属中国国际电视公司出资成立一家国有的中视派遣公司。我们规定它的管理费，跟公司老总谈的，就收5%的管理费，这些费用可在电视台用的成本上摊，但不准克扣派遣人员的一分钱。昨天我们还跟公司老总说，你这个公司不是以赢利为目的的，你们是为电视台改革服务的，我保证你公司正常运转的经费。由于使用的人员数字巨大，5%一年下来也是几百万。还有再通过其他的方式给它一些经营项目，以维持公司的运转。我们提出为了稳妥的过渡，决不能出现伤害派遣员工的利益现象。
提问：刚才讲同工不同酬还有劳务派遣的新模式，现在都在探索，国家机关也实行劳务派遣制度。实现劳务派遣制度虽然可以规避一些风险，比如法律和管理成本的风险，如何保证这6千多名劳务派遣制度的用人质量。这部分员工虽然属于公司派遣员工，但是也是代表中央电视台，或某种程度上代表中国大的形象，这方面如何你们采用什么措施来保证人才的质量？
杨晓民：不完全规避风险，恰恰为了保护他们利益。原来临时工没有任何保障，没有合法的渠道上保险，没有工资，所有他们的利益基本上得不到保障，包括全国各地电视台，目前还按照这样模式。北京电视台跟我们学习正在推进这种模式。我们恰恰通过派遣公司保证他们的合法利益，如上“四险一金”原来是没有的。如何保证派遣员工的质量，这的确是个大问题，但肯定我们有办法。中央电视台作为媒体的荣誉感，中央电视台品牌资源，电视台的各类人才，包括播音员、主持人，记者等，中国单位赋予人很强大的社会影响力。还有电视台收入相对比较高的，高于一般媒体的待遇，我给的收入和奖励还是高于同行业平均工资，这样可以有效保证质量。我们在CCTV网站上开一个后备人才库。现在有3万多人才储备，只要说招人，一个岗位马上就可以找来几
十、上百没有任何问题。因为在中国客观的说是劳动力过剩的社会，只要我们有一个合适的价格，就可以源源不断地吸收高素质的人才。
提问：中国人对身份看得非常重，您是事业单位和国有企业是一样的，宁肯收入低点也要当成正式员工，在固定工和派遣人员之间有没有建立动态转换机制？另外如果同样是制片人，派遣员工和正式员工在成本上有多大的差距？
杨晓民：作为劳务职工退休以后就回到社会上去了，可是固定职工并不是电视台保留他退休，而是国家规定的必须这样，因为事业单位没有搞养老保险。现在事业单位刚刚起草这个文件。我们是实行双规制，在国家政策范围之内跳合法的舞蹈。
至于同工同酬，固定职工是根据国家人事部核定的编制招近来的。老人老办法，新人新办法。新人新办法就是按新办法来。这在中国社会体制下还是合理的。现在公平和效率是社会性的问题。中国过去没有改革之前吃了平均主义的亏，可以给你一个平等的条件，竞争靠你的实力。因为搞平均主义不利于激发组织的效率。
董志超：我更多谈一点感受。我想谈三点。第一点是对这个峰会本身的感受。从我一踏入国宾馆会议大厦，到在这个会议大厅，我感觉到首届中国人力资源管理大奖颁奖和典礼暨峰会是有历史意义的事情，在推进我们国家人事制度的改革和经验交流中起到重要的作用，为此对会议的主办方付出如此大的辛苦表示感谢！
第二点因为我在中国人事科学院工作。这是国家人事部直属事业单位，就是要研究有关政策，为企业事业单位在人事制度改革中遇到的问题做研究。我们这方面做的还是不够的，目前在这方面的国家动向，了解一下现在的发展趋向，包括事业单位改革的情况，一点是关于人才问题。我们今天这对于人的问题认识，已经从毛泽东时代有了人就有了一切到邓小平时代尊重知识、尊重人才到江泽民时期以人为本有了深刻的变化。这反映国家“十一五”规划的建设意见当中已经明确提出科教兴国、人才强国的战略问题，我们国家GDP达到人均2千美元的时候被世界所瞩目，如果我们继续发展，按照原有的模式很多问题是不可能解决的。如果不解决人的问题，不可能在下一轮竞争当中，或者我们分析的50年机遇当中获得成功。我们的自然资源缺乏，人力资源丰富更加应该加强人力资源的开发。从中央正在关注的几个事情看，一个知识产权战略问题。现在讲帖牌生产，人家耗我们资源，他们却得到很多利润，外国的割草机基本上中国造的，但是我们没有赚到多少钱。因为它那个专利不是我们的。过去讲尊重知识、尊重人才具体落实在什么地方，有人说我们有知识而无权利，知识产权战略的实施，可以使尊重知识尊重人才更好落到实处，中央在落实知识产权战略，作为人事部门也参与这项工作，我也在参与这项目的子项目。
再一个关于素质教育问题。人的基础是素质问题，如果没有这个基础，企业合格的人才，或者优秀人才到哪里找？这些都是从小学中学出来的，而中国的素质教育有很大的问题，需要反省。素质教育需要反省的一个问题是光注重知识的传输，缺乏科学精神的培养。科学精神概括两个字就是求真。注重知识培养缺乏人文精神的培养，这方面已经引起国家的关注，若干部委在制定有关方面的政策开始进行研究，人事部也在参与这方面的工作，其中包括用人制度的影响。组织的竞争不论企业的竞争，还是事业单位的竞争，组织竞争就是人才的竞争。这话可以再问下去。那人才竞争又是什么的竞争呢？是机制的竞争。那机制竞争是什么的竞争呢？就是价值观的竞争。价值观问题，非常核心的问题就是关于人才标准评价问题。涉及人才的选拔、人才的培养、人才的评价，这是一个很关键的问题。现在企业在选人，郭先生问怎么鉴别是不是你要的人，这标准是什么？具体操作是什么？所以人才标准问题是一个价值观问题。中央提出四为四不为的问题是一个方向，落实具体单位的操作当中，还有大量与四为四不为相背离的地方。
今年人事系统有两件大事，一个公务员条例的出台，还有一个事业单位改革问题。原定12月底颁发关于事业单位改革的文件，但是从我了解情况来看很困难，涉及全国将近3千万人，大概3百万单位
3千万人，70%以上是科技人员、医疗卫生人员都在事业单位。现在中国人事制度改革进入艰难的阶段。我觉得中央电视台在这方面探索就是改革的尝试。
第三点就是对中央电视台人事制度改革的感想。中央电视台的改革在事业单位改革当中做出了非常好的探索，集中在劳务派遣上。劳务派遣不但事业单位的问题，也包括企业的问题。现在看机关也好，事业单位也好、企业也好，在人事制度方面不是截然分开的，事实上政府机构改革当中大量借鉴企业的经验，如公务员的改革，就采用企业的一些做法。公务员也有聘任制公务员，那就是企业制做法。事业制改革目前基本上分三大类和三小类。一是事业单位分行政支持类。这一类要参照公务员管理，公务员干什么你干什么？这一部分要整顿清理精简。还有一个比如研究所转制，实行事业单位企业化，要进行资产清理、债券清理，劳动关系清理，完全进入企业，完全按企业模式管理。再一类就属于公益类。中央电视台，包括人事科学院属于中间这一类。这一类改革比较复杂，越与政府的关系密切，改革的难度越大。中央电视台涉及舆论导向和意识形态问题，中宣部肯定要高度关注的。现在既有为公益又有为自己谋利的。按照公益事业单位财政拨款方式，又不足以养住人。在这类单位里如何界定公益经营和市场化经营的关系，提出了很多问题值得进一步研究。
关于劳务派遣问题，不仅事业单位有，企业也有。据我了解，郭先生所在的中国联通就大量采用劳务派遣方式。还有中国建设银行，也在大量采取劳务派遣方式。就这一点谈一点感受和根据现在研究的情况。劳务派遣从目前反映的情况来看是目前体制下的一种权宜之计。因为单位的编制是死的，现在事业单位很多编制是80年代初期定的，到现在没变过。外界市场环境发生了巨大的变化，但是编制依然是80年代的编制，不得不逼迫这些事业单位寻找出其它途径进行探索，解决用工紧缺问题。但是我个人观点从体制上的毛病来做权宜之计，不是劳务派遣的根本发展方向。根本的发展方向一个是从企业内部建立现代人力资源管理制度，这个方向从现在已经开始有了。从中央电视台做的初步探索。杨先生刚才也谈到国外的情况，国外也有这个问题，可见这是一个国际性的问题。我感觉这是一个发展方向。比如中石油系统里面，目前华北油田的年年产石油只有3、4百万吨，可却有10万多命名职工。而中海油年产上千万吨的石油只有1千多人。他们完全实现了新的用人方式，而且这种用人方式不是劳务派遣，是专业化社会分工的合作。比如中央电视台用到各种专业技术人员，它专门提供这种服务，这样就是公司和公司的业务合作，而不是用人的合作。这种是社会化分工进一步发展，可能是很好的发展方向。
另外一个同工同酬的问题，一个很有名的大公司，体制内职工一个司机可以每月有5千元的收入，而一个外聘人员干同样工作只有1千多元，存在巨大的反差。这带来现实问题，他们在一起工作的时候怎么不影响积极性呢。薪酬体系建设，内部的公平性和外部竞争性之间的矛盾。内部公平性如果缺失，人们积极性肯定受到影响。这只能是一个过渡方式。这也许是我们在转型期必然要付出代价，不可能做到完全合理。理想化的同工同酬现在做不到。但是这是一个过渡阶段，在转型期必然要有人付出代价。我们的发展方向是不会容忍它，因为它不合理。但对目前的客观存还是要看他的必要性，而不能马上改掉它。
谢谢大家！
