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少数民族干部培训流程初探
[摘 要] 对当前少数民族干部队伍中存在的问题进行了分析。在此基础上提出将人力资源管理 中培训的概念和流程引入到少数民族干部培训中来。并对少数民族干部的培训流程进行了初步探索。
[关键词] 少数民族干部;人力资源管理;培训
一、问题的提出
实 施西部大开发,是中央面向新世纪做出的解 决中华民族问题的一项重大决策。从这个 意义上说,西部大开发就是对民族地区的大 开发,它既为民族工作开拓了新思路,也为民族干部 工作和各类人才的培养提供了难得的历史良机。西 部大开发,人才是关键。西部大开发战略的确定, 给西部民族地区及各族人民带来了难得的历史发展 机遇,同时也带来了严峻的挑战。西部地区能不能 顺势而上,抓住这一千载难逢的发展机遇和面对的 挑战,关键还在于干部和人才,特别是少数民族各 级各类人才的培养。随着中国加入 WTO ,为迎接经 济全球化的挑战,少数民族干部培训必须转换思路, 摆脱传统的培训模式,引进适应社会主义市场经济 的培训方法。
二、引入人力资源管理中的培训理念 少数民族干部是少数民族地区宝贵的人力资 源。要使少数民族干部在经济全球化的大潮中,乘 着西部大开发的东风,成为少数民族地区经济发展 的“领头羊”,将人力资源管理中培训的理念引入到 少数民族干部培训中就具有现实意义了。
人力资源管理中的员工培训是指创造一个环 境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与 工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。[1] 将 此概念引入到少数民族干部培训中,其含义就是创 造一个环境,使少数民族干部在这个环境中获得或 学习与少数民族地区工作要求密切相关的知识、技 能、能力和态度。
在人力资源管理中,员工培训有三个步骤:第 一,员工培训需求分析;第二,培训的设计与实施;第 三,培训评估。[2] 在大多数少数民族干部培训过程 中,培训的组织者往往忽视了培训需求的调查、评估 和培训效果的评估。由于不了解少数民族干部在实 际工作中需要什么理论知识、能力和技能,在培训课 程的设计时,未能有的放矢地安排培训内容。培训 的效果大打折扣,干部们参加培训的激情也不高。再加之未对培训效果进行评估,培训绩效的信息未 能反馈到培训组织者,从而丧失了发现培训中存在 问题的机会。如此往复,少数民族干部的知识、能力 和技能提高缓慢,少数民族地区的经济发展处于瓶 颈状态。而完整地执行培训流程将有助于改变这种低效重复的培训现状。
三、少数民族干部培训流程
1.培训需求的调查和评估。
培训需求分析是 整个培训系统运作的基础。培训需求分析的有效方 法是寻找理想状态与实际情况的差距,就是干部培 训计划分析人员与少数民族干部、民族地方政府、企 业和事业单位紧密合作,分析少数民族地区经济管 理现状与少数民族地区经济发展目标之间的差距, 判断这些差距中哪些是可以通过干部培训解决的, 并根据各少数民族地区不同的需要,确定少数民族 干部的培训需求,设计培训方案。
培训需求分析包括三个层面,即少数民族地方 政府层面、干部层面和工作层面。少数民族地方政 府层面的分析主要是根据少数民族地方政府的长期 和短期目标,将地方政府的实际绩效状况与设定的 目标进行比较,找出两者之间的差距,确定培训的需 求。同时,确定少数民族地方政府可能提供的培训 资源和培训环境。干部层面的分析有助于确定哪些 干部需要培训。这个层次的分析包括:(1)判断干部 工作业绩不佳到底是因为知识、技能或者是能力的 不足而引起的,还是由于工作动力不足或者是工作 设计本身的问题而引起的。(2)确定哪些干部需要 培训。(3)确定干部是否已做好参加培训的准备。工作层面的分析所要做的则是首先明确干部在现在 的工作岗位上要完成哪些工作任务,要成功完成这 些工作任务,干部们需要哪些知识、能力和技能。然 后,将干部的知识、能力和技能的现状与这些要求进 行比较,找出其间的差距。最后来确定为了帮助干 部们完成这些工作任务,应当在培训过程中强调哪 些方面的知识、能力和行为。沈桂萍在她的少数民 族干部教育需求的研究中,通过对中央党校的西藏、新疆两个班和西藏党校的问卷调查,结果发现,少数 民族干部需要的知识和技能依次是:管理科学、领导 科学;科技知识;电脑;WTO 知识;外语;市场经济;国际形势;金融外贸;政治学;时事政策等。在其他 项目的选择中,民族文化知识、宗教理论等内容也是 少数民族干部希望得到培训的。[3]
进行这样的培训需求分析,使培训工作对症下 药,为培训工作的顺利实施、确定和达到预期的培训 目标打下了基础。
培训的设计与实施
培训设计主要需要完成两方面的任务:培训内 容的设计和培训方法的设计。一旦培训目标确定 了,具体的培训内容一般由许多部分和方面组成。这些内容在培训过程中应该有一定的顺序,以保证 培训能够循序渐进。在确定培训内容的同时就要选 择适当的培训方法。培训内容的设计不能照搬照 套。中国有 55 个少数民族,每个少数民族地区都有 自己不同的特色和发展战略。必须以务实的态度, 运用权变的观点,根据各少数民族地区的实际情况 设计培训内容。如徐倩在《宁夏少数民族干部培训 实施方案探讨》中根据宁夏回族自治区的需要设计 了高级干部的培训内容,包括 6 部分内容,即:马克 思主义哲学;马克思主义民族理论;建设有中国特色 社会主义理论;现行党的方针政策;现代经济理论、决策理论和管理理论;国情、区情及我区的民族特 点。[4]
培训方法多种多样,必须根据培训的对象、培训 要求灵活设计,合理搭配。主要培训方法有:
(1)送校深造。有领导有计划地将少数民族领 导干部后备人选送到各级党校、高校学习,提高其政 治、法律、经济、科技、财会理论水平。
(2)岗前培训。即定期或不定期在各级党校和 行政学院举办培训班,在学习内容的安排上,突出 文化专业知识特别是市场经济知识、WTO 知识、计 算机知识和操作等方面的培训,举办各种专题讲 座,使学员在较短的时间内掌握更多的知识,适应 时代发展的需要。同时选拔少数民族干部到中央、国家机关和经济发达地区进行跟班学习,使少数民 族干部获得更新知识的机会。有条件的也可以选派 一些有培养前途的少数民族干部,到国外进行短期 培训,学习先进国家的管理水平,开阔视野,提高少 数民族干部的综合素质。
(3)选派到内地挂职锻炼。提高少数民族干部 队伍的开放意识,是选派少数民族干部到内地挂职 锻炼的主要目的。如近年来吐鲁番地区先后选派了 7 名少数民族干部到山东、江苏、辽宁等地挂职锻 炼;选送了 27 名县级少数民族干部、18 名科级少数 民族干部到天津大学等学校学习经济管理;选送了 11 名少数民族干部到新疆自治区其他地区挂职锻 炼等。这些挂职锻炼的少数民族干部目前大多担任 了主要领导职务,对于民族地区的发展发挥着举足 轻重的作用。[6]
(4)加强交流。各地区、各部门工作情况不同, 对干部的要求也不一样,所以各地区的干部素质和 能力也不尽相同,加强少数民族干部地区之间,部 门之间的相互交流,使少数民族干部在不同的地 区、不同的部门、不同的工作岗位、不同的工作环境 中得到全面的锻炼,积累工作经验,既拓展了少数 民族干部的才华,又提高了少数民族干部的素质,对少数民族干部的成长十分有利。目前,辽宁省厅 级少数民族干部中绝大多数是经过不同部门、不同 岗位锻炼后被提任现职的。近几年全省已有 2500 多名少数民族干部进行了岗位交流。培训评估
培训评估是培训系统中最重要的一个环节。在 少数民族干部培训中往往忽视了这个环节。对培训 项目进行评估的作用有两个:确定是否继续进行该 项培训;对培训进行改进。培训评估可从四个层次 进行,四个层次对应着四个种不同的方法。
(1)反应。即接受培训的干部对培训的印象。在培训结束时请受训的干部填写一份问卷。在问卷 中,要求接受培训的干部对培训科目、教员、自己的 收获、后勤服务等方面做出评估。
(2)学习效果。即受训的干部对培训内容的掌 握程度。可在培训前和培训结束时都进行考试,比 较受训的干部对培训内容的掌握情况。
(3)行为。即接受培训的干部在培训后回到工 作岗位上,其工作行为的改变情况。这通常由受训 的干部本人或他们的领导进行评估。
(4)效果。即培训给少数民族地方党政组织的 绩效带来的改变。这方面通常由地方党政组织自己 或其上级领导进行评估。
对培训行为和效果进行考核的一种主要的方法 是回任工作考核。回任工作考核是指对培训结束后 回任的工作评价。学习的目的全在于应用,回任后 的工作表现是检验培训效果的最直接的证据。回任 工作考核的主要内容是:少数民族干部在培训结束 后回到工作岗位,思想上有无进步,对党的宏观经济 政策和少数民族地区的政策是否理解和认同得更 深,工作态度和工作作风有无改变,业务能力有无提 高,工作效率有无增进。最后综合起来判断培训目 标是否达到。将人力资源管理的培训流程引入到在少数民族 干部培训中,有助于提高培训的效率。使培训的效 果逐步达到预期的目标。向少数民族干部培训中渗 透顾客导向的服务意识,最终实现培训服务于少数 民族干部,服务于少数民族地区的经济发展。这是 实现全面小康,建设和谐社会的需要。
