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《人力资源管理》
课程论文
教学实践环节
论文题目：浅析中小企业员工培训
年级、专业：2011级工商管理学生姓名：XX
学号：116702012成绩：
福建农林大学金山学院
摘要：随着市场经济的发展,企业之间的竞争不断在加剧，人才在企业竞争中的地位越加突出，只有拥有合格和优秀的人才,企业才可能在激烈的竞争中立于不败之地。企业获得人才有两条途径,一是从劳动力市场招聘优秀的人才,一是对自己现有的员工进行培训,培养属于自己企业的优秀人才。企业不可能随时都能招聘到合适的人才,因此,从长远来看,对员工进行培训是企业发展进步的关键。
关键词：员工培训 培训体系
中小企业员工培训中存在的问题
1.管理者观念上存在误区。多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。许多中小企业管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，所以许多中小企业管理者只用人而不育人。他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是有部分中小业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。
2.忽视对员价值观念的培训。目前，大部分中小企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对员工价值观念的引导。知识和技能可以在短期之内更新，但是价值念会深深地植入人们的头脑中，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成的对于中小企业来说，由于它们多属初创或发展期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影是十分巨大的。因此，采用多种形式对员丁进行企业价值观念培训是很必要的。
3.培训内容与员工培训需求脱节。大多数中小企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和凋研，随意性比较大只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员IT未来工作有本质性帮助，会真正给企业带来效益，使培训难以得到员工的理 解和支持，结果往往是吃力不讨好。
4.缺乏高素质的培训人员这里所说的培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。在内部，有相当多的中小企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。中小企业往往缺乏高素质的人力资源管理专业人才。很多中小企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，认为员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这是种典型的为培训而培训往往收不到很好的效果。公司花钱了，但是员工又很不满意。在外部，缺乏培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。
5.培训制度不完善。我国大多数中小企业对员工培训确实有所投入，但培训过程中却没有形成规范的培训制度，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。
中小企业员工培训的必要性和意义
培训可以增强企业凝聚力、提高企业战斗力、增强企业竞争力，提高企业的经营效率。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新熟悉，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。作为人力资源开发和管理的有机组成部分，员工培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业取得成功的最关键因素之一。人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要
手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。
解决员工培训问题的对策
1．转变观念，重视员丁培训 我困中小企业必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。所谓“思想决定行为”，只有广大中小企业管理者把对员丁培训教育的坪念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。培训的确是要有一定的成本支出，但并不是得不偿失的活动。员工的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强涮培训。即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员丁 了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。通过培训，产生的效益要远远大于因培训而增加的成本支出。现代社会，虽然员工越来越注重自身价值的实现，培训后可能会有人另谋高就，但我们也不应该“因噎废食” 而丧失对培训工作的信心，应从战略的高度来认识员工培训的价值，并思考科学有效的方法来规避相应的风险。
2．注重员工的价值理念培训价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满
意程度的标准，是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。困内外有很多成功企业都十分重视员工价值理念的培训，希望通过价值理念培训，向员工传达和灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，让员工在工作中明确什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。中小企业应该借鉴一些成功经验，加强企业文化建设，在企业中 形成一种人人奋发向上、以企业荣为己荣的文化氛围，同时采用多种形式对员T进行企业价值观念培训，使员工形成良好的企业价值观念，从而促进全体员工创造力的发挥。
3．依据企业、员工实际需求来确定培训内容企业培训内容可以分为职前培训、基础
性培训、发展性培训3类。职前培训是要让员工适应 作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工融入企业的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。确定培训内容时要从岗位分析人手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。发展类培训应结合企业发展目标和竞争战略做 出培训分析，主要是保证员工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与员_1=自身的职业规划、企业短期的岗位需求要紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。
4．加强对人力资源管理专业人员的培养中小企业从体制上要尽快走出传统人事管理的模式，建立人力资源部门。对人力资源部门人员，特别是人力资源部门主管，要进行专业化培训。中小企业由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难，所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养，可采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。
5．完善培训制度中小企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。
中小企业培训中注意的问题
需要培训什么，每个部门、每个人的结论可能都不一样，每个人都有自己的看法。要想达到培训的目的，就要正确的找到培训需求。企业到底需要什么样的培训、需要哪些培训才能最有利于企业发展。企业培训想取得较理想的效果，就要对培训需求进行调查分析，这也是企业与咨询公司合作的关键之一。咨询公司可以为企业设计良好的培训需求分析方案和调
查方法，既解决了企业培训效果不理想的困惑，又能从培训的源头找出企业的真正培训需求。许多企业都把培训的价值体现在一个培训师的身上，甚至请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，进行“系统”的培训，不管有几个章节有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。培训师只是培训的一个部分，而培训注重的是整个效果，包括了解客户的需求、制作课程、怎么去讲、后期的跟踪服务等等，这是一整套的服务，只有通过一个优秀的团队才能完成。企业培训由三个要素构成：培训流程、培训课程和培训师，最重要的是培训流程。流程决定了课程和培训师，培训需求决定了培训的流程，流程适合才能产生个性化的培训效果。通过对于课程培训的效果评估与跟踪，达到培训的最佳效果是最重要的。
总结：现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。
参考文献：
[1]张宏斌编著.西安宣传.中共西安市委宣传部.2006年第8期.[2]韩丽：企业人力资源培训探讨实践[J].前沿,2005,(09)
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