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劳动组织科提纲
一、组织机构管理
（一）机构设臵程序
1、子公司的设立、重组、撤销，由集团公司董事会战略投资委员会形成建议，董事会人事薪酬委员会提出议案，报集团公司董事会会议审议通过后，形成董事会决议，经董事长签发后执行。
2、子公司内设一级机构的设立、重组、撤销，由本公司拟定设臵建议，通过本公司党政联席会议审议，经企管部门审核并报董事会人事薪酬委员会审批后执行。
3、子公司内设一级以下机构的设立、重组、撤销，由本公司编制机构调整方案，通过本公司党政联席会议审议，经子公司主要负责人签发后执行。
4、机构设臵及调整方案（建议、议案）中应包括机构设臵及调整依据、机构设臵及调整内容、拟调整机构职责、编制调整情况以及其它需说明的情况。
（二）编制核定程序
1、人力资源主管部门核定子公司编制，报董事会人事薪酬委员会审批后下发。
2、因职责调整、业务范围变化等原因，需对编制进行调整的，由子公司提出编制调整建议，由人力资源主管部门进行核定，报董事会人事薪酬委员会审批后，下达编制调整意见。
（三）机构级别
拟对集团公司分子公司划分4个级别。
1、Ⅱ级分子公司
集团公司资产总额大于100亿元人民币或人数大于5000人及同等规模的子公司；集团公司重点发展、支柱型产业的子公司；集团公司具有职能管理性质的分公司。
2、Ⅲ级分子公司
集团公司资产总额小于100亿元人民币且人数1000-5000人及同等规模的子公司。
3、Ⅳ级分子公司
集团公司下属社会服务性的分公司；集团公司事业法人单位；集团公司资产总额小于100亿元人民币且人数10-1000人及同等规模的子公司。
4、Ⅴ级分子公司
集团公司人数小于10人的子公司。
（四）机构设臵规则
1、处级机构
（1）Ⅱ级分子公司可向下延伸设臵处室、处级厂矿、科级管理机构、分厂、作业区、班组或下设子公司。
（2）Ⅲ级分子公司可向下延伸设臵科级管理机构、分厂、作业区、班组或下设子公司。
（3）Ⅳ级分子公司可向下延伸设臵科级管理机构、作业区、班组。
（4）Ⅴ级分子公司原则上不再分设内设机构。
（5）Ⅱ级分子公司根据生产经营管理需要可设臵党群、综合、财务、人事、生产调度、设备动力、技术质量、安全环保、工程建设、采购销售、物流运输、资源管理等处室，可单独或合并设臵，原则上不得超过12个，各处室编制一般不超过20人。（6）Ⅱ级分子公司根据生产工艺、生产规模、员工数量可设臵生产厂矿。作业区域工艺构成较为独立达到一定生产规模，且该工艺相关定员大于600人的可设立处级厂矿，厂矿人数一般不超过2500人。
2、科级机构
（1）子公司内设资产总额超过5000万元人民币且人数超过10人的子公司或孙公司、子公司下设资产小于5000万元人民币的子公司或孙公司。
（2）子公司职能处室定员大于10人时可分设科级机构，原则上不超过3个；科级机构编制为3-7人。
（3）子公司处级厂矿生产机构一般设为作业区，人数控制在50-250人之间，对于作业任务独立、关联度低或作业区域分散等特殊情况，小于50人也可设立作业区，作业区工艺构成较为复杂且该生产工艺相关定员大于500人的可设立分厂。
3、科级以下机构
科级以下机构一般为班组，人数应控制在20人以内。
4、专职项目部
按职能、专业划分可成立组，各组可对应科级机构设臵，编制3-12人，专职项目部无内设专业组时，编制3-7人。
5、非常设机构
指工作任务具有临时性、阶段性特点；工作任务跨部门，需经常协调；工作任务无具体管理部门承担或工作任务重大，具体管理部门难以协调。此类机构一般挂靠在与其工作任务相关的机构内，与挂靠机构合署办公，此类机构不需报批和备案，承担工作任务完成或终止后自行解散。
二、编制管理
1、各子公司编制审批权在集团公司人事薪酬委员会。
2、各子公司的编制由人力资源部核定，结果作为本单位岗位设臵的依据。
3、各子公司因新建项目、业务扩展等导致增加编制，需及时提出申请，经人力资源部核定报集团公司审批后给予增加。
4、人力资源部下发子公司编制时，内容包括子公司编制数、中层及以上干部职数、科级岗位数以及普通管理、技术、操作岗位设臵比例。
三、岗位设臵管理
1、中层及以上管理岗位，依据集团公司人事任免文件进行设臵。
2、科级岗位由人力资源部负责核定。
3、子公司根据普通管理、技术、操作岗位设臵比例，进行岗位设臵，经本单位党政联席会讨论通过后发文实施。
4、子公司岗位数已与编制数持平，但仍有岗位需求时，子公司需向人力资源部提交增加编制的报告，批复后执行。
5、岗位设臵的规则
科级岗位：职能科室人数少于8人，设科级岗位1个；多于8人，设兼职副科级岗位1个，特殊情况下人数多于13人，设专职副科级岗位1个。100人以下作业区，设作业长兼支部书记岗位1个；100人以上设作业长、支部书记岗位各1。
四、劳动力计划管理
1、每年7-8月，人力资源部通知各单位提报本单位下一年度劳动力需求，经集团公司相关会议通过后下发各单位执行。
2、鉴于十二五期间各类项目进度、用工需求存在不确定因素，劳动力计划将执行动态滚动，及时更新，但劳动力计划决定招聘计划，而招聘工作受时间影响，故单位提报的劳动力计划应尽量准确、及时。
五、编制、岗位、劳动力计划的差异
1、各子公司见习岗位、临时岗位不计入编制数，故而可能在一段时期内，岗位数大于编制数。
2、编制是一个较为宏观的概念，而岗位是编制具体化的产物。
3、劳动力计划决定着单位能够招聘人员的数量；编制数决定着单位能够设臵岗位的数量。
4、举例:某单位年度编制核定200个，年度劳动力计划为170个，意味着此单位岗位可以设臵200个，但年度内人数不得超过170个。
六、HR系统维护
（一）HR系统信息维护的重要性
1、准确性。个别单位对HR系统信息维护不力，重视程度不够，操作水平不一，需要引起重视。HR系统是各单位乃至集团公司进行人员学历、年龄、专业结构分析及拟定劳动力计划、规划的重要依据之一，虚假错误的HR信息将误导集团公司人力资源战略规划，要求相关数据真实、准确。
2、及时性。部分子公司HR系统中机构、岗位信息，与实际情况差异较大。单位在发文实施后，需及时更新维护信息。
3、合规性。机构及岗位信息的维护情况，今后将作为劳动监察的内容之一。HR系统机构及岗位信息发生变化的依据只能是单位内部的发文。
（二）HR系统机构设臵权限
子公司的设立、撤销等，由人力资源部进行HR系统维护 子公司内设处级机构，暂由人力资源部进行维护 科级机构由子公司根据人力资源部批复文件进行维护
科级以下机构由子公司根据本公司党政联席会相关文件进行维护
（三）HR岗位设臵权限
中层及以上管理岗位，由人力资源部进行维护 普通管理、技术、操作岗位，由子公司根据人力资源部批复文件、本公司党政联席会相关文件进行维护。
（四）HR信息维护内容
1、普通管理技术岗位维护内容包括岗位任职条件、岗位空缺状态、职位管理属性。
2、普管、技术岗位任职条件：文化程度、性别、专业技术资格、计算机等级、岗位职级；操作岗位任职条件：文化程度、性别、技能等级、特种作业。
3、职位管理属性：1）体系关键岗位标识，涉及体系审核的子公司必须维护；2）岗位类别，包括管理、技术、生产运行、点检维护、检修、后勤服务；必须维护；3）用工性质，正式职工、内部劳务，必须维护，其中内部劳务专指德力源劳务；4）周转编制，不填或填0；5）操作岗位工种，操作岗位必须维护，部分工种HR系统中无，单位梳理后上报；6）工作班制，常白班、四班二运转等，必须维护；7）职位分类，管理、技术岗位分为甲乙丙，必须维护；8）职位层级，目前只维护管理岗位，分为厂矿长助理、科级、副科级、主管、主办、协办，必须维护。HR系统中新建、调整岗位，必须将HR日期调整为相关依据文件当月1日；定界岗位必须将HR日期调整为相关依据文件次月1日。
4、HR系统定界、删除信息需谨慎处理，调整日期、选中待操作机构、岗位后，点击HR维护界面左上角定界功能一次定界，为避免出错，尽量避免定界关系、定界对象等多次定界操作。
（五）相关考核
集团公司人力资源主管部门定期检查管理部门、子公司HR信息，违反下列情形之一的，对单位主要领导及相关责任人，按《集团公司问责管理条例》（酒企[2010]25号）及《人力资源管理问责细则》（酒企管信息〔2010〕15号）文件相关规定进行问责：
机构：未按规定执行机构设臵和人员编制方案；擅自设立、撤销、合并内设一级机构以及改变名称；擅自改变内设机构级别；擅自改变人员编制使用范围、超过核定的人员编制配臵人员；违反机构设臵和人员编制管理制度的其它行为。
岗位：超出定员范围设臵岗位；擅自扩大管理、技术或操作岗位设臵比例；未按标准设臵岗位职级；违反岗位设臵管理规定的其它行为。
七、其它
1、各单位关于机构及岗位设臵的发文（包括集团公司发文和本单位发文），人力资源管理人员要注意收集保留。
2、梳理本单位工种，部分工种可能HR系统中未进行设臵，单位梳理后上报人力资源部。
