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论国企的人力资源管理
摘要：随着我国加入国际世贸组织，国内外资企业迅速增长，外资企业与国内企业，特别是与国有企业展开了人才竞争。国有企业如果没有积极的应对措施，会使得国企在人才竞争中处在劣势，影响国企的稳定、长久的发展。在这种情况下，国有企业必须改变传统的劳动人事管理模式，发展适合新时代的人力资源管理模式，形成“以人为本”的管理理念，不断完善用人制度，优化人力资源结构，加强员工教育培训，改善企业环境，留住人才。而目前国有企业人力资源管理的观念仍停留人事管理的阶段上，国有企业人力资源管理存在人力资源投资力度不足，人员配备不合理，薪酬制度无竞争力，绩效考核体系不完善等问题。本文对国企力资源管理中产生的这些问题加以说明并分析对策。
关键字：国有企业，人力资源管理，研究 研究背景
1.1 我国国企人力资源管理现状
我国国企的人力资源管理正处在从计划经济时期传统的人事管理，向市场经济体制的人力资源管理转型与发展的过程中。在此过程中，必然会存在一些与市场经济体制不相适应的问题。因此国有企业必须对人力资源管理现状进行研究与分析，提出新的发展对策，才能适应新形势下人力资源管理的需要。不断完善用人机制、培训、激励与约束机制，改善国企环境，增强国业凝集力，留住人才，才能在市场经济体制的竞争中保持实力，发挥国有企业的主导地位。1.1.1 人力资源管理的目标
人力资源管理目标是指，企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时，实现个人的全面发展。
人力资源管理应根据企业宏观经济环境、企业发展战略和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位，配置合适的人选，并充分地激发员工的潜力，依靠员工潜能发挥来支撑企业战略的实施，使得企业的综合竞争力得到提升。1.1.2 我国国企人力资源管理的现状 论国企的人力资源管理(开题报告)
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现代企业之间的竞争从本质上来讲，也是企业人力资源的竞争。但现阶段仍有大多数的国企对资源的认识，还局限于物质资源和资金两大方面，对人力资源仅单纯地进行人事行政管理。
从管理体制上讲，目前虽然许多国企已设立了人力资源部门，但该部门也仅仅是充当了行政管理部门的职责，实质上仍属于旧的管理体制。某一人进入某一国有企业，一般为终身职工，企业人事部门根据国家相关人事政策，对本企业员工的录用、晋升、奖惩、离职等程序进行管理，缺乏现代人力资源管理的职能。
从对企业对人力资源管理的认识上讲，虽然企业有了用工的自主权，但在管理上并没有摆脱旧体制的工作思路与工作方法的影响。企业将员工的培训视作成本的的增加，更没有进行人才储备。同时缺乏有效的激励机制，在薪酬分配上存在一定程度的平均主义，工作干好干坏收入差别并不大。
由此导致了国有企业人力资源投入力度不够，人员配备不合理，薪酬制度无竞争力，绩效考核体系不完善等突出的问题的显现。
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第 2 页文献综述
任励耘在《新形势下国有企业人力资源管理对策》中指出：人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献，人力资源管理对企业绩效的贡献还体现在企业的财政状况上，实现企业高绩效的人力资源管理往往是与企业良好的财政状况相联系的。人力资本是企业人力资源的全部价值，它以企业中的人以及他们所拥有的、能够用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。
陈洪安、费弘萍等在《人力资源管理》提出：现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：（1）新的资本资源投入；（2）新的可利用的自然资源的发现；（3）劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；（4）科学的、技术的和社会的知识赤背的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。
钟向阳在《公立医院人力资源管理的几点思考》中谈到实现高效低耗运作是每一个医院管理者都在追求的目标。这需要相应地建立一套适合自身医院特点的管理体系和岗位设置。职责明确、按需设岗、精简高效是关键，每个岗位要做到任职条件清楚、权限使用清晰。员工能力与岗位要求要相匹配。每个岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长是不同的，这就要求对应的员工个人能够适合，能在岗位上获得知识才能的最大发挥，员工在履行光为职责的同时，也是医院集体获得最大效益。
杨宏伟在《我国国有企业人力资源管理现装分析及对策》中认为员工的行为表现和行为效果很大程度上取决与他所受到的激励水平：激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。国企在收入分配方面有必要采取以下措施：进行科学的岗位劳动评价和严格的职工技能考核，为收入分配奠定科学的基础和依据。理顺各类人员的工资关系，拉开、扩大正常的工资差距，恢复奖金和工资收入结构，减少平均发放的奖金、津贴、补贴等，恢复奖金的本来意义与作用。
陈云玉在《关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨》中认为：员工培训是国有企业解决人才需求不足的重要途径。由于缺乏创新意识和墨守成规的经营模式，许多国有企业都面临人才缺乏问题。要弥补人才缺乏的缺陷，最好的方式莫过于在企业内部通过有计划的、合理的、针对性强的员工培训来提高职工的整体素质，并培训和选拔一批适应企业发展需要的复合型人才。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国论国企的人力资源管理(开题报告)
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家义务教育、职业教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道，多形式的业务培训，以提高员工业务技能和水平，强化职工的爱岗敬业精神。
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第 4 页研究路径/论文（设计）框架
3.1 人力资源管理理论概述
3.1.1 人力资源管理的含义
人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，以实现组织目标。
3.1.2 人力资源对经济活动的作用
人力资源是经济活动中最活跃的因素，它对经济增长具有特殊的重要性，也对企业生存和发展具有重要意义。
（1）人力资源在经济增长中的作用
（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义。
3.2 国有企业人力资源管理的研究意义
人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业有其他管理方法的实现不许结合有效的人力资源管理。通过获取、激励、组织与发展4个环节，企业的人力资源管理得以升华，核心竞争力和赢利能力得以增强。因而，国企人力资源管理的研究具有重要的意义。
3.3 我国企业薪酬管理的现状分析
国有企业人力资源管理存在着诸多问题，现就人力资源投资力度不足，人员配比不合理，薪酬制度无竞争力，绩效考核体系不完善，这四个突出方面进行现状分析。3.3.1 人力资源投入力度不足，选人用人机制不完善
目前一些国有企业为节约人力资源管理成本，纷纷采用人力资源外包形式，通过派遣制大量招聘一线工作人员，一线员工的工作单一并且几乎得不到晋升。在这些派遣制员工中，不少还是重点大学毕业的本科生。企业在引进人才的同时，也出现了人力资源闲置的现象，使得人力资源得不到充分的挖掘利用。论国企的人力资源管理(开题报告)
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3.3.2 人员配比不合理，人才结构矛盾
以公立医院为例，临床医护人员与行政后勤人员配比结构不合理。行政后勤队伍庞大，而医护人员数量偏少。
在人才结构方面，高职称、高年资的医师过多，而低职称、低年资的医师较少。导致高职低聘的情况普遍发生，消减了一些医师的晋升与自我提高的积极性。3.3.3 无竞争力的薪酬制度
薪酬管理是企业科学管理中一个重要方面。建立公平、合理的薪酬体系，不但可以合理节约企业的管理成本，对员工也有着激励的作用。但目前绝大多数国企仍沿用过去的等级工资体系，没有进行工作分析、薪酬市场调查，薪酬激励等规范化的人力资源管理。实际在薪酬分配上难以体现按绩效取酬，更无从激励员工，提供工作效率。3.3.4 绩效评估体系不完善
目前国有企业中无论什么专业，什么层次的人员，都使用统一的考核标准，考核内容也较笼统，很难反映出不同岗位不同员工的工作业绩贡献。这种不科学的考核体系使得考核流于形式，也深深影响了员工工作的积极性。
绩效考核的结果也主要用来作为工资与奖金的发放依据，而忽略了考核结果的反馈，使员工无从了解到自己工作表现与企业期望的吻合度。
3.4 解决问题的基本对策
3.4.1 加强国企人力资源投入力度
国企应对此引起足够重视，投入足够的人才建设费用：不光要重视企业人员的岗前培训，还要注重工作中的继续教育。使得员工在合适的岗位上充分发挥其才干。3.4.2 完善用人机制，平衡人员配备
建立内部人才流动机制，使企业人力资源能够做到合理配置。不适合现岗位工作的人员要尽可能分流。企业应将企业富裕人员妥善安置并推向社会，同时从社会引进岗位所需要的人才，尽量不造成人力资源浪费现象。3.4.3 建立公开、公正，择优任用的用人制度 论国企的人力资源管理(开题报告)
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（1）公开：对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。
（2）平等：对于内部选拔和社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，就应为其提供应聘的机会。
（3）择优：允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最匹配的人选。选人用人之前必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，确保招聘到高素质的优秀人才。
3.4.4 建立公正、合理的薪酬管理
薪酬管理的公正：就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。
薪酬管理的合理：企业在制定薪酬管理政策时，一定要综合考虑员工自身因素、企业因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使企业的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
3.4.5 建立科学的绩效评估考核体系
（1）制定符合企业自身的，有效的考核标准和考核内容
（2）健全考核结果反馈机制，加强绩效考核中与员工的沟通，激励员工提高工作效率。
（3）使绩效考核结果不仅作为确定薪酬的依据，也能作为人员任用，工作调动以及职务升降的有效依据。
3.4.6 重视企业员工的职业生涯规划
企业作为员工职业生涯存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个成长和个人发展空间，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。让他们获得事业上的成功与满足，才能有企业的发展与成功。
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第 7 页进度安排
开题报告提交期限：
2011年8月10日 论文初稿提交期限： 2011年9月 10 日 论文定稿提交期限： 2011年9月27日 论文中期检查期限： 2011年10月 5日 论文终稿提交期限： 2011年 10月25日 终 稿 评 阅 期限： 2011年 11 月12日 毕业论文工作期间，主要分三个阶段：
第一阶段：确定课题方向，收集文献资料，完成文献翻译，撰写开题报告 第二阶段：进行论文写作，不断讨论修改论文，直至论文定稿； 第三阶段：答辩准备工作。
整个论文工作期间，经常与导师保持联系。每一个环节都与导师讨论后，确定研究方向。
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第 8 页参考文献
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