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人力资源外包下的劳动者权益保障的研究
【摘要】
人力资源是企业的“第一资源”。对于中小企业，为了降低成本会选择将一些岗位进行外包。我国的劳动法和劳务派遣制度逐渐完善，但是现实中劳动者权益的保障仍然存在一些问题，要想根本改变这样的现状，需要国家、企业和劳动者共同的努力。
【关键词】人力资源外包；劳务派遣；劳动者权益
一、人力资源外包和劳务派遣的定义
人力资源外包，指企业根据公司的实际情况，将一些基础性，重复性、通用性的工作或职能外包出去，交由第三方机构进行管理，进而对外提升自身的竞争优势，对内降低用工成本以及完善企业人才管理机制的一种制度。
劳务派遣，在我国出现的比较晚，也叫员工外派，是指派遣劳工与劳务派遣机构订立劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，作为劳动者并不在派遣机构工作，而是被派遣到用工单位，按照约定从事生产劳动，这是一种新的用工形式。这种用工不同于管理者与劳动者之间的劳动关系，它涉及三方之间的关系，无论是对用人单位来说还是员工来说，都是与以往不同的。
在许多企业、事业单位，由于成本的控制、编制的限制，一些基础的岗位，如保安、保洁员等会外包给第三方机构，这里的外包就涉及到劳务派遣的知识。一方面各企业单位用工是否规范，另一方面作为派遣员工，他们的工资是否达到相同或者类似岗位的基本水平、社会保险的缴纳是否及时等。
二、相关法律的规定
根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣工作岗位具有三种基本特性，即temporary（临时性）、auxiliary（辅助性）以及alternative（替代性）。用工单位使用被派遣劳工只能在这三性的工作岗位上。最初的《劳动合同法》颁布时并没有明确规定何为“三性”岗位。目前的劳务派遣暂行规定第三条这样规定，临时性工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性工作岗位指非主营业务所设立的岗位；替代性工作岗位指用工单位的劳动者在无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位属于替代性工作岗位。在现实中，许多企业都存在大量滥用劳务派遣制度的现象，处于相对弱势的劳务派遣工，在其合法权益受到侵害后，很难通过有效的途径，得到法律的帮助。
我国劳动法明确规定了工资分配的原则，即遵循按劳动多少进行分配的原则，多劳多得，少劳少点得，对于同工必须同酬。实现劳动平等的基础是同工同酬，也是劳动者付出劳动的最基本的要求。在劳务派遣制度中，作为劳动者付出劳动力的物质表现形式的工资，同样应遵循同工同酬的原则，现实中，劳动者同工同酬的权益根本得不到很好的保护，很多人工资被克扣了。
当然这不仅仅是我国的现状，其他国家也存在类似的情况。最主要的是这类问题的解决，但是在市场环境比较杂乱，用工法律法规不是特别完善的今天，劳动者维权的进程还有待进一步发展。
三、存在的问题的总结
（一）法律不完善、监管机制欠缺
我国人力资源外包政策实施后，相关的法律政策进程缓慢，这一块的法律存在较大的缺陷。一方面，在对企业人力资源外包管理上，作为外包的双方，他们的权利及义务法律关系并没有进行明确的规定。目前也并没有出台具体的法律法规，在这方面很难找到明确具体的规定。另一方面，缺乏第三方监管，没有第三方的监管，企业、单位在用工不规范的时候就得不到制止和惩罚。
（二）用工泛滥，权益难保障
近几年人力资源外包发展比较迅速，尤其对于一些竞争能力较差，内部管理机制不完善，严格控制人力成本的中小企业。这些企业积极采用外包的政策，使企业内部管理得到改善。
根据调查，企业使用的被派遣劳工比例已经远远超过百分之十，严重违反了相关法律规定。与此同时许多企业、单位同工不同酬的现象比较严重，更不要说对员工实施福利政策。派遣员工维权意识淡薄，另外他们维权的途径也有限，多数派遣员工并没有加入企业内部的工会，即使加入也并没有多大用处。工会的职能很多，但是在现阶段工会组织并没有发挥它本应该有的功能，工会的职能还有待进一步的发展。
四、维护劳动者权益，提出若干条建议
（一）相关法律法规的完善
虽然目前《劳动合同法》重新修订了，《劳务派遣暂行规定》也已经实施，而今对于解决滥用劳务派遣制度问题，这两部法律规范的规定所涉及到的内容还是远远不够的，国家和政府还需要进一步对劳务派遣制度加以修订和完善。
1.对劳务派遣机构进行一定的限制，通过采用新的方法例如用保障金制度来淘汰一些非正规的劳务派遣机构，改善外包的大环境，进而保护劳工的合法权益。
2.保障劳务派遣工“同工同酬”的权利，细化同工同酬的标准，尽管劳务派遣工是非正式用工，但企业不能对他们有所歧视而克扣他们工资，减少相关的福利，逃避相关的税费。
3.劳务派遣制度设立很重要，对其监督管理也不能松懈。只有在透明的监督管理体制下企业才会规范用工，劳务派遣机构才会正常工作，劳动者的权益才有可能得到很好的保障。另外如何完善监督管理机制这需要进一步的思考和研究。
4.实地调研采访劳务派遣工，深入了解各企业的现状，对现行的法律法规进行评价和反馈，适时出台新的政策和规定弥补现有法律法规的不足之处进而保障劳动者权益。
（二）企业各项用工制度的规范
1.同岗同工，规范用工
作为企业，用工的第一条就是符合法律规范。根据劳动法的相关规定，劳务派遣用工要遵循三性，企业存在同岗不同工是不符合法律规范的。若企业存在这样的情况，应当制定方案做出改变。可以将非正式用工改为正式用工，不然企业很有可能存在用工风险，受到一定的惩罚，引发不必要的劳动冲突。
2.严格控制劳务派遣用工比例
劳务派遣有关规定明确表示使用劳务派遣用工的公司，其用工数量不得超过用工总量的10%，超过这个比例企业应当在2年内做出调整，使其比例降低到10%以下。否则会根据相关规定进行惩罚。大多企业的劳务派遣用工远超过这个比例，要想在2年内大幅下降，一方面需要规范人力资源管理制度，减少需要使用派遣劳工的岗位的岗位，另一方面可以对劳务派遣工进行考核，筛选出优秀的员工，进而转为正式用工。
3.薪酬方面按照相关法律规定
按照法律规定，派遣劳工有权获得同种报酬的权利，因此企业应当落实相关的法律规定，对于本单位所使用的派遣劳工，其工资水平与同类岗位其他员工应当相同，另外要为其足额缴纳社会保险费。企业与劳务派遣单位应当事先约定好，在签订劳务派遣协议时，被派遣劳工的社会保险缴纳相关手续由劳务派遣单位为其办理。企业和劳动者都要积极的关注薪酬的各项实施的落实，确保劳动者的权益得到实现。
4.各项协议和合同的签订要符合法律的要求和规范
各单位使用劳务派遣用工时，首先要审核一下所走的程序是否合法，另外相关协议合同内容也要合法。在选择劳务派遣单位时应当选择符合规定、依法设立的单位，与派遣劳工及时签订劳务派遣协议，协议条款进行详细约定，双方权利义务关系也要特别明确。
5.依法降低用工比例，妥善处理后续问题
在劳务派遣用工降比过程中鼓励用工单位对服务类岗位及其他辅助性岗位进行业务外包，减少劳务派遣用工，依法处理后续转移接续工作。
（三）劳工意识觉醒，积极加入相关组织
1.增强员工的维权意识，及时意识到自己的权益被侵害，注意收集证据，向有关部门反映。
2.积极加入工会。工会会维护员工的合法权益，加入工会，会给员工多了一重保障，工会会代表员工与企业进行协商谈判。
五、总结人力资源外包下派遣工的劳动保障现状以及对企业的建议
派遣劳工工资不高，社会保障水平低，养老保险，工伤保险，医疗保险，生育保险，失业保险缴纳费用基数低，甚至不缴纳。随着法律法规的完善，企业应当改变刻板的观念，人力成本不应当只是作为一种费用，也是一种特别的投资，在未来企业中，人才才算是企业最大的资本。实施外包政策可以节省费用，却不利于企业的发展，从长远发展角度，企业应该培养自己的优秀人才。所以不是什么方法降低成本就好，适合自己的企业，有自己的文化、忠实的员工和凝聚力的企业才会有发展前景。
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