Super C年度培训方案由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“培训活动方案”。
2013 浙江SuperC镀膜有限公司年度培训方案
1、背景分析
围绕公司高速发展战略决策，公司2013年度将围绕管理提升，业务能力提高，并在此基础上逐步发挥企业文化作用，配合各项管理工作的实施。2013年度的培训工作重点，将是在持续提升员工工作技能与综合素质的基础上，更新各级管理人员的管理观念、充分发挥管理职能，提高员工责任心，此外，发挥企业文化效力，提升员工稳定性也是本年度培训工作的重要课题。
2、培训的指导思想
2.1、工作即培训，通过培训与实际工作的结合，以解决实际问题为目的，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作技能，改变工作态度，改善工作绩效。2.2、继续丰富公司内、外部培训资源。通过建立培训讲师制度管理讲师团队，以公司实际情况更新现有课程库课件，继续丰富有SuperC特色的内部课程，充分调动利用企业内部资源。适当引入外部培训资源，强化兄弟公司的资源共享，促进技术交流，同时引进专业培训机构满足公司管理提升需求。
2.3、发挥企业文化效力，推动公司企业核心价值观的建设，强化企业认同，建立拥有良好沟通气氛的和谐文化氛围。
3.、培训需求调查与分析
3.1、培训需求调查
为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定该方案时，我们通过“培训需求面谈”和“培训需求调查表”进行了培训需求调查，调查范围覆盖公司中高层管理者及各部门普通职员，调查内容主要包括员工对培训工作的认识、培训工作的安排与组织、培训课程的设置等方面。3.1.1、公司级培训需求： 3.1.1.1、关键人员定位：
通过与公司高层及各部门负责人逐一进行深入细致的面谈，了解到随着公司的快速发展，公司中高层管理者的技术及管理水平将成为未来公司发展的瓶颈，所以作为公司HR必须注意到这个问题。从明年起公司的培训重点人群将转移至中高层管理人员上，从技术、管理两个方面帮助大家提升业务能力，更新专业知识。
3.1.1.2、关键问题锁定：
在访谈过程当中，我们了解到，目前公司中高层管理者急需解决的有以下几点：
①技术方面：我们需要通过加强与供应商和客户之间的技术交流，提升公司品管、生产以及工程技术人员对于上下游产业链的制造工艺知识的了解，强化大家的制造技术水平。同时也可以加强公司与附近高校的公关合作，就具体问题展开针对性的研究合作。
②管理方面：我们需要积极引入外训机制，多方比较谨慎选择外部培训机构，试点性的增加中层管理人员外部培训项目，提升公司整体管理水平。适当引进实战型经营管理商学院，拓展公司高层领导的管理思路和经营理念。3.1.2、部门级培训需求： 3.1.2.1、生产制造型部门：
OP：对于产线员工的培训还是要坚持“工艺”、“设备”、“品质”、“常见异常处理”四条路线开展培训。但重点还是要强化规章制度，突出解决问题的培训目的。
班线长：指导思想是要以培训效果为出发点开展培训项目。考虑到现在班线长团队整体的素质水平。培训前应先与经理及主管明确培训目的，然后开展以使用实例（How to do.）为内容的培训课程。培训后跟进用人部门通过强制要求落实培训效果。培训主题要以产线人员管理实务为主线，鼓励积极投资个人成长培训。
生产主管：每月至少一次，由公司领导直接以当月实际案例，对应指导提升其现场管理能力。
3.1.2.2、非生产型部门：
除现有基础课程培训以外，品管、技术、各车间设备、工艺工程师还应以质量会总结暴漏出来的问题点，分车间编辑相应PPT档案课件。建立正面理论培训与常见异常处理相结合的培养和方式，强化基础业务，服务产线生产。同时公司HR还要积极联络兄弟公司，为集团内部技术交流，课程分享创造沟通平台。3.2、培训的安排：
在培训内容的设置上，注重培训内容的实用性，强调以满足培训效果为目的展开培训，强化解决问题的能力；在培训方式的选择方面，内训与外训相结合，实际操作与课堂讲授并重；培训讲师的来源上，倾向于选择行业专家（集团内资源互补），也可由公司内部优秀员工或资深员工担当；培训时间的安排方面，尽量安排到上班时间进行。
3.3、培训课程的选择
3.3.1、一般通用技能培训课程，包括：办公软件及计算机应用、有效沟通、团队融入（拓展培训）、商务礼仪、公司安全知识等。
3.3.2、管理技能及其他培训课程，包括：执行力、职业化素养、人员管理技巧、生产管理实务、目标管理、6S 管理等。
3.3.3、专业技能课程，针对岗位的不同，针对性的对员工进行培训，培训内容主要涉及岗位技能、企业文化与操作实务等知识。
3.4、在培训方法的选择方面，较有效果的方法包括：与外部培训机构合作系统外训和由公司内部有经验的人员讲授两种。
3.5、对于以上两种培训方式的适用建议：
3.5.1、外部培训机构接受系统训练，该方式公司要承担较高的费用，应只局限于个别表现极为突出，公司领导认为有必要安排外派培训的人员；内外部客户要求的特殊岗位证件培训；系统管理提升类等特殊项目三种情况。
3.5.2、公司HR明年将建立内部讲师制度，通过有效的评估和激励措施发展和培养公司内部讲师。随着公司内训师的壮大，所承担培训内容的比重也将逐渐增大。
3.6、培训效果与绩效体系挂钩，将部门培训计划达成率例入部门负责人绩效考核，按5%记入，将更好地促进培训计划的执行，并积极参与培训。公司人力资源部将在搭建培训体系的基础上，逐步形成培训与薪资、晋降职/级、绩效等激励体系的对接。
4、2013 年度培训计划 4.1、培训频率：管理类、企业文化推广类大型专题，可安排每季度一次； 新员工入职培训即时安排。
4.2、培训方式：根据培训主题的不同，采取最有效的培训方式，集体包括集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式。
4.3、根据培训内容不同，把公司培训分为：管理类培训和业务技能类培训。
4.3.1、管理类培训：
对于公司管理层，不同的职级明年公司将按照不同管理层级的需求点，进行管理技能及职业素质分层培训。具体来说分为以下几个层级： 4.3.1.1、中高层管理者（总经办、各部门负责人）
通过“跨部门沟通”、“全面质量管理”、“公司核心竞争力的打造”等专题课程。打破公司内部沟通隔阂，建立开放兼容的公司氛围，提高团队合作意识，提高执行力。明确管理者角色定位，认清管理者的管理职能。
另外，通过谨慎选择，适当引进专业管理商学院，培养方式。更新管理者经营理念，提升管理成效。
4.3.1.2、基层管理者（车间主管、线长、领班）：
由HR牵头，联合新、老两个厂区各产线管理者，依照产线实际情况。围绕“How to do？”为主题，编辑“产线人员管理事务”课程。针对各种实际案例，给出标准流程处理方案，提升年轻基层管理者人员管理水平。
4.3.1.3、新晋升管理人员（新晋升副主管、线长；新晋升经理、主管）
两类人员一个共同的特点就是基本上都是由一线员工或工程师晋升起来的，有关的技术操作岗位走向管理层。这类人群一般有一定的专业技术水平，但是缺乏管理者角色认知。所以针对新晋升员工公司将采用定期沟通+看碟（“从技术走向管理”+“如何成为一个职业经理人”）的培训的方法进行角色定位的引导。之后将按照经理人培训课程进行统一培训。4.3.1.4基层职员、一线员工
针对一般基层职员、一线员工，公司2013年配合企业文化体系建设，将通过“员工职业道德与爱岗敬业”、“员工奖惩条例”等主题课程，加强员工的工作责任心和公司认同感，宣导企业文化，提高大家的思维认识水平；通过“6S知识讲解”、“公司生产安全知识”等主题课程，加强大家对于工厂现场管理的认识，为个车间的现场管理及班组管理事务，提供理论支持！4.3.2、业务技能培训：
公司目前正处于快速发展通道当中，员工业务技能参差不齐。而作为一个成长期的企业，不断提升员工业务水平，对于各部门工作效率、产线技术水平、制造产品品质、公司品牌建设都起着至关重要的作用。
由于不同的专业不同的岗位的专业需求差异很大。所以专业技术的培训与提高，更多的将是各部门以公司级培训计划为纲领，以时间灵活案例丰富的部门现场自主培训形式为主。（各部门2013年培训计划，将在公司级培训计划审核通过之后制定编写。）2013年公司级业务技能培训，将着手于“品质管理”、“设备管理”、“工艺技术管理”和“常见异常处理”四个方向，为公司快速发展提供有力的支撑。
通过涵盖各层级的不同品质课程，建立并强化品质意识，从而实现品质管理全员参与的质量管控观念。
与行政部一起分类推行安全生产知识，通过多维度高频次内、外训课程、活动、演练，强化员工生产生活安全，加强意识方面的灌输，确保公司快速发展阶段的稳定与和谐。
同时，HR还将积极沟通其他兄弟公司、供应商及客户，适当开展技术交流，拓展技术类课程资源渠道。
4.3.3、2013年度培训实施计划具体就每一项培训工作的实施计划见附件表格。
5、培训效果评估
2013年度的培训工作重点之一就是提升培训效果。所以针对不同的方面项目，HR将对应进行培训评估，具体如下：
5.1、参训人员对培训课程的反馈
在培训结束后，向参训人员发放《培训课程反馈表》，了解参训人员对培训课程的评价及通过培训有哪些收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对培训内容、质量的反应；对培训组织的反应；对讲师评价；培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何等。
5.2、参训人员对知识、技能的掌握反馈
参训人员参加培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训后进行考试，或要求参训人员在一周时间内提交一份培训心得，并有培训讲师跟踪填写《培训效果评价表》评价培训效果。培训心得将择优推荐至公司内刊进行推广宣传，加大培训影响，建立公司学习氛围。
5.3、参训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善反馈
培训效果很多并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价，需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，视必要程度由参训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求参训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。
5.4、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。
外训培训人员归来后必须进行培训总结，对培训内容进行分享。培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
