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如何做大单
客户公司：广汇汽车服务有限公司
职位名称：Finance VP
地点：上海
Report line：CFO
接case时间：2010年4月27日
结案时间：2010年8月19日
Onboard time：2010年8月23日
公司简介以及职位要求：广汇汽车是全球最大的私募基金公司新桥基金（TPG）和新疆广汇集团合资建立的公司，公司主要以开设汽车4S店为主要业务，2006年成立至今已发展到500家左右的分店规模，成长十分迅速，并且有上市计划，总部位于上海，该职位是一个新设立的职位，回报给总部CFO，主要协助CFO做IPO相关工作以及全国区域财务管理。Prefer 管理过亚太区财务工作的高层管理人员，或者中国区的财务总监，汽车行业最好。
Case情况：该职位最早是在去年下半年的时候放出来的，第一批按照客户要求，找了三四位管理汽车行业中国区财务工作的财务总监，当时有一位李尔中国区的CFO进入了二面，但是见完广汇CFO之后反馈不好，总结原因，并不是因为候选人管理层级不够，主要是与广汇CFO在管理理念上的偏差以及个性不和导致，候选人年薪150万，也略微偏高，当时也有其他猎头公司做这个职位，客户通知架构调整，暂时hold该职位，直到今年4月的时候，Anise在跟进其他职位时得知该职位又重新open,但因为当时区域的财务职位是top urgent，所以到7月才正式开始简历筛选，并且得知是因为他们之前自己找的人turn down offer的原因，要求有所改动，薪资控制在100万左右，还是要管理过中国区的财务总监，行业以及企业性质不限。
这次重新做这个职位，因为已有一年多的合作经验，会更熟悉客户的要求，这个职位不仅仅需要管理过全国的范围，还需要较高的稳定性，成熟稳重的个性，同时能认同广汇的文化，看中企业的发展潜力，软性条件就是跟CFO合拍，性格不能太过强势，愿意做一些辅助性的工作。
明确了这些要求之后，我准备了4份简历给Anise，来自于大型的内资外资公司，分别在制造、快消、能源等行业工作过。
对比之下Anise建议推荐安德鲁中国区CFO给客户，优势如下：1，稳定性好，十八年的工作经验，只呆过4家公司，并且有8年以上的高层管理经验；2，背景好，所服务的公司都是如朗讯，安德鲁之类的全球知名的外资企业，有完善的管理理念以及优秀的合作团队；3，候选人motivation较强，当时处于离职看机会期间，因为想自己创业，所以离开安德鲁，但后来创业失败所以想看企业里的高管职位，候选人原年薪140W左右，100万及以上都可以谈，工作地点不限；4，年龄性别比较适中，候选人42岁，男性，属于客户比较prefer的条件；但该候选人也有一定劣势，薪资偏高，并且广汇基本不会看目前不在职的候选人，但因为候选人确实很优秀还是推荐给了客户。
得知该职位正式启动之后当天下班后就把候选人相关资料发给了客户，客户也在最快的时间给了反馈，第二天便通知电话面试，当我询问候选人时间是否方便时得知他刚好在上海跟家人看世博，候选人知道公司总部在上海，就提出是否
可以去公司直接面试，客户的招聘经理刚好也有时间可以安排面谈，唯一有点波折的因为时间很仓促，候选人改变之前的行程再加上找客户的地址，面试时间推迟了2次，庆幸的是面试情况非常不错，候选人面试之后给到我电话，得知候选人跟招聘经理聊了一个多小时，觉得他非常不错就直接推荐给了CFO，并且顺利的安排了面谈，跟CFO也聊了一个多小时，关于广汇的发展以及上市的计划包括他将负责的工作内容有了进一步的了解，并且他对于CFO的管理理念很认同，也愿意辅佐他做相关的工作，CFO面试之后直接推荐给了CHO，CHO关注他的管理能力以及沟通能力，候选人面试结果也很不错，反馈是等安排时间见总经理。
中间大概有1周左右的等待时间，期间需要做候选人的背景调查，候选人性子也比较急，在这周内一要跟进客户的反馈，二也要安抚候选人的情绪，因为候选人在面试之后对客户以及对该职位是有比较大的兴趣的，但同时他觉得薪资会是较大的问题，因为客户的预算是100万左右，他的期望是120万，并且要有车贴、房补和探亲补贴。当时在跟候选人沟通该职位的时候也有打压过候选人，薪资估计就在100万左右，但这个职位吸引点是在于公司的上市计划以及后期的收益，候选人也是因为面试很顺利所以有些焦躁的情绪，后跟进反馈的时候得知，其实除了我们推荐的候选人还有个内部推荐的人，并且那个人面试情况也非常不错，客户当时告诉我们可能的结果会是2选1，也是为了打压候选人，我将该情况如实告知候选人，果然他当时不再纠结薪资的情况，等待客户安排终面。
第二周客户帮候选人定好机票，飞往青岛进行终面，面试时间40分钟左右，只是一些常规的问题，候选人反馈一般，觉得只是走下流程，那跟进客户的反馈是两个候选人他们都想要，但是排序的话是内推的人更好一些，结果就是他们出的offer数字候选人能接受，他们就要，不能接受那就取消这个职位。
客户最初的offer是total 100万税前的年薪，广汇内部高管的薪资是base和annual bonus 是5:5的比例，但因为候选人本来薪资较高，招聘经理也去申请做了特批，争取到8:2的比例，可能会配有50万股的股权，让我们先问问候选人是否能够接受这个数字，但是候选人对于这个offer不满意，因为面试时他告诉客户的期望是120万的base，这个差距会比较大，我又试着告诉他有可能会有50万股的股权激励，他觉得股权在公司上市之前都是空头支票，风险太高，他更期望把固定薪资提高，并且一定要房补，探亲补助，至少要跟他之前的薪资持平，后来总结来看，在这个时候对候选人的控制不够，也太迂回，我只是觉得候选人已经降了很多的薪资，他的情绪可以理解，但同时客户的态度也很明确，所以当时在候选人和客户薪资期望的处理上不是很得当，Anise当时给到我非常大的帮助，在跟候选人沟通之后放弃迂回的谈判方式，因为客户的薪酬架构如此，不可能为了他一个人去增加住房补助和探亲补助，直接问候选人什么样的条件能接，是不是增加了住房补助和探亲补助这部分的金额他就能接，算下来在110万左右，候选人给到的答复是年薪110万加50万的股权，是可以接这个offer的。客户的招聘经理马上去做了申请，但是股权股数包括最终offer需要报到美国TPG总部去审批，等待是煎熬的，一周后得到了结果，喜忧参半，好消息是固定薪资115万没有问题，但是股权只有40万股，并且职位名称改为内控总监。候选人对于这个offer非常的生气，觉得客户一再的压价并且还降职，听到这个结果之后直接表示如果是这个职称那就不用谈了，这个结果也在我们意想之中，只能再跟客户继续沟通，看是否能修改职位名称，招聘经理也做了非常多的沟通工作，申请修改职位名称，最终结果是先以这个职位入职，但保证在半年后
promote成Finance VP，并且为了让候选人理解，客户也亲自给候选电话沟通解释情况，并尽量争取为他申请更多股权，希望他能尽快入职。
候选人了解情况之后也接受了offer，年薪115万，45万股股权，半年promote为Finance VP，一周后上班。
该职位感触最多的就是跟候选人谈薪资，因为整个面试流程是非常顺利的，但是客户对于职位的预算以及需求度跟候选人的期望都是有较大差距的，那我们作为第三方其实要起到很好的协调和谈判的作用，才能达到双赢的效果，我需要总结的是：1.、因为我太过关注候选人之前的薪资数额，而忽略了他之前薪资里的奖金也是有很大一部分时无法拿到的，实际上他到手的薪资并不是他说的那么多，觉得候选人降薪太多，所以后期根本没办法控制他的薪资期望；
2、谈薪资时的态度太soft，我只是觉得候选人不接offer是有合理的原因的，而没有直白的问什么样的条件他就能接，只是迂回在所谓的各种补贴上边，在Anise沟通之后，本质也就是10万块钱的问题；3，在客户的offer出来之后，了解了候选人的底线之后，积极的跟客户沟通，希望能为候选人争取适当的利益，在客户可接受的范围内去做最大的努力，包括说服客户给候选人电话解释情况以表诚意等等。
我们作为顾问，不能仅仅因为想卖掉这个候选人而做这个职位，而是要了解客户的需求，了解候选人的期望，并且有适当的谈判方式，在客户和候选人有一些冲突的时候，可以采取配合的方式，一个唱白脸一个唱红脸，刚柔并济的跟候选人和客户沟通，要候选人了解到职位和公司的前景，让客户了解到候选人的优秀，才能让候选人长期稳定的服务于客户，让这两者都满意于我们的服务和专业度，最后要感谢Anise，在这个职位上给予我非常大的帮助，并且学到了很多的沟通技巧，祝愿各位同事在接下来的日子里再创佳绩~大单不断~
