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基于“高校社工”理念的辅导员队伍建设的思考与实践
华东理工大学党委
沈
炜
[摘 要]进一步加强和改进大学生思想政治教育，关键是要切实加强辅导员队伍建设，通过建立高起点、重质量的选配机制，高标准、重素质的培养机制，高要求、重实效的管理机制，高水平，重激励的发展机制，逐步构建起辅导员队伍建设的长效机制。我们在充分考虑辅导员队伍建设的重点和难点的基础上，结合辅导员队伍建设的实践探索和社会学的研究方法，提出辅导员“高校社工”身份的理念，并通过辅导员的矩阵式配备，构建心理契约，形成宽领域、多角度、立体化的辅导员培养和发展模式，真正实现辅导员队伍专业化、职业化发展。
[关键词]高校辅导员
高校社工
矩阵式配备
心理契约
高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育的承担者，辅导员队伍的质量在很大程度上决定着思想政治教育工作的吸引力和感染力，影响着学生教育管理的针对性和实效性。在辅导员队伍建设中，可以尝试引入“高校社工”理念，明确辅导员的身份定位，逐步实现辅导员专业化、职业化发展，构建辅导员的心理契约，促进辅导员队伍的和谐稳定发展。
一、“高校社工”——辅导员队伍功能拓展的应有定位
1．当前高校辅导员角色定位
明确辅导员队伍的工作定位有利于更好地发挥这支队伍在大学生思想政治教育中的作用，有利于形成全员育人的局面，有利于为加强大学生思想政治教育提供组织保证。2004年，中共中央、国务院颁布了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号，以下简称《意见》），指出，辅导员应该是大学生思想上的引路人、生活中的体贴人、学习上的指导者和心理上的疏导者。辅导员的角色已经从单一的思想政治教育工作者向以学生成才为核心的教育者、服务者的多元化方向发展。在《意见》的指导下，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）对高校辅导员的角色定位进行了明确界定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。”
然而辅导员的角色及在高校地位的变化表现在实际工作中，往往是名义上角色身份问题的明确，真正的工作职能转换还未有效涉及。调查发现，目前一些高校领导、业务教师、青年学生和辅导员自身对辅导员功能角色的认识存在一定差异，因此在新形势下进一步贯彻落实中共中央、国务院和教育部关于辅导员定位的相关文件是一项十分紧迫且具有重大现实意义的任务。
在深入领会相关文件精神和分析现有研究成果的基础上，我们从社会学的视角对辅导员角色进行了形象化的界定，提出“高校社工”这一理念。
2．“高校社工”理念提出的背景和内涵
随着社会主义市场经济的发展和对外开放的进一步深入，社会经济成分、所有制实现形式、居民的就业方式、利益关系和分配格局都发生了并正在发生着重大的变化，社会思想空前活跃，各种思想观念相互交织，各种文化相互激荡，各种思潮不断涌现，各种矛盾错综复杂，社会意识出现多样化的趋势。这种变化趋势从总体上讲是积极的，为青年学生的全面发展创造了更加广阔的空间。但在这个过程中，各种消极的、不健康的、落后腐朽的思想意识也有所滋长。这对大学生思想政治教育工作提出了严峻的挑战，给辅导员队伍建设提出了新要求。正是在这样的意义上，我们探索性地提出了“高校社工”这一理念，注重辅导员队伍全方位的发展，要求辅导员以一种专业的、科学的、综合的方法和艺术来处理这些问题，使教和育的两极实现平衡，从而真正达到“育人为本”的教育目的。
社会工作者简称“社工”，即综合运用各种专业知识、技能和方法，为有需要的个人、家庭、群体、组织提供专业的社会服务，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能的职业工作，其基本特征是专业化和职业化。社工以助人自助为宗旨，从事各种困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫正等社会服务工作，在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面，发挥着不可替代的独特作用，是现代社会管理与服务的减压阀和生力军。国际上普遍认为，社会工作职业能够促进社会变迁与人类关系的融洽，能够加强和解放人类对福祉的追寻。社会工作基于人权与社会公正的基本原则而开展，借助人类行为与社会系统等理论帮助人类更好地与环境交流融合，旨在开发促进人类发展的全部潜能，丰富人类的生活。
高校是社会的重要组成部分。随着我国高等教育改革的不断深化，高校与社会的联系日益紧密。社会的发展离不开社工的作用，高校的发展也离不开“高校社工”作用的发挥，而奋战在学生工作一线的辅导员队伍正是“社工”在高校的具体体现。基于辅导员工作的特殊性，“高校社工”既具备社工的一般功能，同时又高于社会工作者一般的职业化要求，而应该是学生思想政治教育工作者和社会工作者的有机结合。
3．“高校社工”理念提出的必要性和有益探索
在实际工作中，辅导员往往成了大学生的“父母官”、“清道夫”、“火车头”，甚至成了大学生的全职“保姆”，事无巨细，全部包干，整日埋头于繁杂的事务中，导致辅导员在学生工作中主导性差、渗透力弱。当前辅导员的工作任务要求其向“高校社工”功能拓展。一方面，社会工作涉及面广，从基础的个人社会心理发展过程到社会政策及其制定与发展都可以找到社会工作的影子，从这个意义上讲，高校辅导员向社工功能拓展是辅导员综合素质全面发展的必然要求。另一方面，社会工作正成为一种职业，一种专业的活动，因此，高校辅导员向社工功能拓展要提高自身的专业素质和能力，完善知识结构，掌握比较专业的职业指导技能、心理咨询技能、与学生相处和交流的技能等，正确倾听学生、认知学生、帮助学生。关于将高校辅导员队伍建设成“高校社工”的捉法必将有利于辅导员队伍观念的转变、管理水平的提高，确保人力资源的最优配置，也有利于辅导员工作的规范化、制度化建设，促进分层分类培训体系的建立和完善，提升思想政治教育工作的专业化水平。
为此，我们必须进一步培育辅导员的社会工作价值理念，以学生为本，构建和谐校园，加强辅导员职业化、专业化建设，健全和完善辅导员制度：提高辅导员自身的素质和能力，完善其知识结构，为向社工功能拓展做好准备，逐步使辅导员具备熟练专业的社会交往能力、工作自如的组织能力、随机应变的适应能力、游刃有余的公关能力以及持之以恒的心理素质和遵守职业道德和职业操守的品质。
二、矩阵式配备——基于“高校社工”理念的辅导员专业化建设
现代科技和社会经济的高速发展要求学生具备对国家和民族的使命感、责无旁贷的责任感，要求学生有正确的价值观和极强的求知分辨能力。而成长于社会转型时期的大学生，由于生活经历的单纯和价值环境的复杂，不少人存在着知与行的背离，思想走向呈现出分散性、内向性和现实性的特点。如何引导学生的思想与社会发展的脉搏共振，需要高校辅导员队伍迈向职业化，需要他们成为终身学习的示范者、教育改革的倡导者、学生思想道德教育的行家里手。而目前“非职业化”一直困扰着高校辅导员队伍的建设，也严重影响了学生培养质量。要改变辅导员队伍“非职业化”现象，必须要更新观念、理顺机制。辅导员队伍的职业化不是一蹴而就的，高校社工的理念也不是一朝一夕就可以实现的，考虑到目前辅导员队伍建设的现状，可以通过辅导员的矩阵式配备，逐步实现辅导员的专业化与职业化发展。
1．矩阵式配备模式的内涵
辅导员矩阵式配备模式是指把负责学生群体对象管理的辅导员和负责学生工作职能管理的辅导员纵横交错地配置，形成网格化管理的配备模式。具体而言，就是在对辅导员岗位进行科学定位的基础上，根据辅导员的专业特点、个性特质和学生工作特点、岗位职责，既配足班（年）级辅导员，又在院系层面按照工作职能配置党团建设、心理辅导、职业发展、学生事务等专业辅导员，形成矩阵式结构。
矩阵式管理模式可以更好地让辅导员根据自己的特点，结合自身的专业背景，构建科学化的学生工作模式，有效服务和引导学生，同时为辅导员的专业化培养提供良好的实践环境和基础，帮助辅导员开展理性的职业规划，从而真正实现辅导员的多样化发展。
2．矩阵式配备模式的实践探索
辅导员的矩阵式配备已经在华东理工大学得到了实践。在辅导员的分工上，充分考虑辅导员的差异和特征，将现有辅导员按照年龄、性别、学历、专业、个性、经验进行组合，取长补短。目前已经形成了覆盖各二级学院的心理健康教育、就业指导与服务、助学贷款和勤工助学、学生党建等兼职辅导员队伍。例如，华东理工大学商学院有十几位辅导员，在矩阵结构中商学院辅导员按照工作业务的不同分为常规分工参与人、职能负责人、业务总负责人等不同角色。每位辅导员担负至少两项常规分工，最多肩负四项职能，而一般要求辅导员负责的每项业务也都有不少于两名辅导员负责，实现一人多职、一岗多能。并且，在党建、心理、就业等重要方面，学院都安排有项目负责人和梯队负责人。这些项目和梯队负责人在经过学校和学院的专门培养后，能担负起指导二级学院其他辅导员科学高效地开展工作的重任。
3．矩阵式配备模式的重要意义
辅导员矩阵式配备模式不只是辅导员工作分工的变化，而是对学生工作模式的突破。矩阵式配备把对象管理与职能管理结合起来，相辅相成。院系不仅有管理班级的综合工作的辅导员，还有明确职能的专项工作辅导员，这样的配置适应了学生工作新发展的需要，弥补了过去单一群体管理中辅导员一个人“包打天下”，思想工作难以做深做细做实的不足，实现了思想政治教育工作对每个学生个体的实质覆盖，可以更好地服务和引导学生成长成才。
辅导员矩阵式配备模式的探索不只是辅导员配备模式的变化，而是对辅导员培养发展模式的突破。分工的变化提升了辅导员开展学生工作的专门化程度，为辅导员的专业化培养提供了良好的实践环境：通过学生工作的实践和锻炼，帮助辅导员开展理性的职业规划，从而真正实现辅导员的专业化发展，逐步向“高校社工”过渡。
三、构建“心理契约”——基于“高校社工”理念的辅导员职业化发展的重要保障
高校辅导员不仅肩负着“育人”角色，而且还是学校基层管理的中坚力量。他们在实际工作中，往往会遇到许多困难，经历很多挫折，部分辅导员由此容易产生各种心理困惑。如果不及时调适，则会演变成各类心理问题，从而影响工作及辅导员自身的健康。因此，通过对辅导员可能存在的心理问题进行分析，在辅导员与学校之间构建一种良好的心理契约，是高校辅导员职业化发展的重要保障。
1．心理契约的内涵
“心理契约”的概念产生于社会心理学，于1960年代被组织行为学家借用，并被引入管理领域。1965年，Hein把心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望”。依据双方关系的不同，心理契约可分为两种类型：一种是基于物质的交易型心理契约，是双方基本的约定，主要指包括薪水、福利、工作条件、培训和职业发展等方面的期望或义务认知；另一种是基于社会情感交换的关系型契约，强调双方的尊重、忠诚、信任，指员工以长期工作、忠诚、愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织的长期工作保障及信任、重视、重用等，这类交换无法用金钱来衡量。心理契约具有隐蔽性、非精确性、公平性、脆弱性和应变性的特点。
2．高校辅导员心理契约构建的必要性
辅导员的教师与干部的双重身份决定了其面对的是繁琐、细致的工作。从学生的思想政治教育、心理健康教育和学习、生活，就业等工作到党建、帮困助学，再到各类行政事务性工作都是辅导员日常工作的主要内容。正因为工作强度大、工作对象是类型各异的学生，才使得辅导员在工作中往往会遇到许多困难，经历很多挫折，如果处理不好就会产生心理厌烦、心理焦虑和心理失衡，从而影响工作及自身健康，甚至导致职业倦怠。为此，我们通过调研辅导员可能存在的各类心理问题，并进行成因分析。在此基础上，探索运用心理契约的方式，使得制度更加人性化，在学校和辅导员之间架起情感的桥梁，使辅导员能够更好地做好自己的本职工作，更好地为学生服务。
这是基于以下两方面的考虑：一方面，心理契约是一种对于劳动契约的补充。辅导员除了需要劳动合同中规定的福利待遇之外，同样需要学校的人文关怀和组织的长期工作保障及信任、重视、重用等。心理契约的约定可以较好地弥补劳动契约的不足，调动辅导员的工作积极性。另一方面，辅导员也是高校教师，而高校教师具有很强的“知识本位”的人文意识，十分关注社会对于自身的评价，特别是部门领导对于自己的评价。只要辅导员感到学校确实把他们置于校园主人翁的位置，并尊重、认同他们的努力，关怀他们，那么即使在学校没有增加物质报酬的情况下，辅导员同样会感到自豪与愉悦。实施心理契约，可以通过心理约定及兑现承诺，使得辅导员倍感信任，从而跃迁到忠诚感的心理层面，有利于辅导员队伍的稳定。
3．心理契约的构建模式
良好的“心理契约”要为辅导员的发展搭建平台，让更多优秀人才在这个岗位上有所作为，真正做到事业留人、政策留人、待遇留人、感情留人。
构建心理契约很重要的一点就是，明确发展期望，指导辅导员的职业生涯规划，提供薪资奖励、晋升机会，培育高校和谐的组织文化。与此同时，还要关注辅导员存在的心理问题，提供辅导员心理咨询的渠道。可以尝试建立网络辅导员之家，让辅导员通过网络交流工作经验和体会，并向容易理解自己、具有认同感的同事群体倾诉心理烦扰或者困惑，形成互相帮助的良好组织氛围。
