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国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理论文
（国家职业资格二级)
论文题目：中小型企业人力资源管理宣导体系的构建
姓名：杨衍华
身份证号：***69
4准考证号：
所在省市：北京
所在单位：新北洋世纪公司
中小型企业人力资源管理宣导体系的构建
杨衍华（作者）
[摘要]本文从如何更好地开展人力资源管理工作的视角出发，围绕“人力资源管理宣导”这根主线，分别阐述了中小型企业人力资源管理现状，宣导体系构建目的意义、原则、步骤以及构建过程中应注意的问题，从而清晰地将人力资源管理宣导体系勾画出来。
[关键词] 宣导构建原则目的沟通
[正文]
当今中国，经济高速发展，在这发展过程中，企业是尤为重要的经济体，而支撑企业发展和壮大的核心力量，就是人才资源。美国管理大师德鲁克对此认为：“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。”随着人类社会不断向前发展，人力资源管理也从无到有，在企业管理中的地位也越来越突出。然而，现实的企业管理中，尤其是一些刚刚发展起来的中小型企业，对人力资源管理却重视不够，究其原因是多方面的，这里仅对企业人力资源管理宣导存在的问题及宣导体系的构建做一分析。
一、中小型企业人力资源管理现状。
目前，我国中小型企业人力资源管理主要存在以下几个问题：
1、企业对人力资源管理重视程度不够。
近几年，“以人为本”“重视人力资源管理”已经成为一些企业老总的口头禅，但实际上企业中的人力资源经理们经常可以发现，在老总的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。无论是企业的高层，还是中层，甚至基层人员都认为，人力资源部可有可无，行政人员便可以取而代之。
2、人力资源部基础建设还不完善。
对于中国企业来说，人力资源可以说还是一个新兴名词，人力资源部也是最近几年才新起的，甚至有部分企业还没有重视人力资源部的建
立。即使有一些公司成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥发挥应有的作用。
3、战略人力资源管理体系的建立尚处于初期阶段。
人力资源管理要想发挥作用，必须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理系统。但是，目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。而对于资源相对较少的中小型企业，就更无从谈起。
4、中小型企业资金相对较少、市场地位低下。
在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小型企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小型企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
5、中小型企业的约束机制和工作环境。
在中小型企业，对于高层管理者的约束不够，不能保证其权力的合理运用，没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄，容易产生腐败现象，尤其是一些独资企业，“近亲”繁衍严重，内部关系复杂，许多工作推动阻力较大，这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望，而选择离开。
6、人力资源管理宣导工作做得粗浅。
当前，许多中小型企业人力资源管理都存在各项工作无法达到预期的现象，例如企业要推行绩效考核，人力资源部进行简单培训，然后就开始推广。这样草率实施的后果便是，高层勉强支持、中层疲于应付，基层消极接受。常常推行几个月，绩效考核便成了形式主义。是什么导致的？是绩效考核指标做得不好？还是其他？其实深入地分析便知，最主要的就是宣导工作做得太粗浅，未顾及到各层人员的接受能力、接受程度，致使理解不正确，执行起来大打折扣。绩效考核涉及每个人的切身利益，必须让全体员工参与其中，尤其是考核指标的制订和绩效沟通
一定要让各级员工明白，绩效考核是让员工提高绩效、企业提高利润为最终目标。而不是为惩罚员工，扣发奖金。所以，人力资源部在做一项改革时，宣导工作做得如何，就直接影响工作的效果。而如何宣导，如何建立宣导体系就摆在我们的面前。
二、建立企业人力资源管理宣导体系的目的及意义。
对于如今的中国企业来说，人力资源管理的各项工作就象是一场革命，必须去其糟粕，扬其精华。既然是革命，阻力就会很多，有来自高层的，有来自中层的，也有来自基层的，人力资源管理工作者必须经过风雨，才能见彩虹。另外，人力资源管理是企业核心竞争力的关键，所以，企业人力资源管理的规范化是必然趋势，而建立一套使人力资源管理规范运行的宣导体系就更加迫切。
企业人力资源管理宣导体系的建立有利于人力资源各项工作的顺利开展；有利于企业战略目标的贯彻落实；有利于企业上下同心协力、勇往直前；有利于员工与企业矛盾的化解；有利于和谐工作氛围的形成；更有利于企业文化的不断沉淀和升华。
企业人力资源管理宣导体系建立的意义在于可以推动解决人为设置障碍的问题；解决员工工作思想顾虑的问题；解决执行力不强的问题；解决员工与企业目标不统一的问题。
三、企业人力资源管理宣导体系的构建原则。
1、整合资源、发挥资源原则。
根据企业自身资源，充分利用培训、会议、网站、宣传栏、手机短信、单独面谈、交流与分享会、座谈会、员工手册、文化活动、比赛、内部刊物等平台，经常向员工传递一些本企业人力资源管理思想信息，以达到潜移默化的作用。
2、人是企业第一资源原则。
企业以人为本，以人发展与企业发展为目的，尊重员工、发展员工，处处为员工着想，处处为员工排忧解难，以达到“今天我以企业为荣，明天企业以我为荣”、“我是企业主人，我愿意为企业付出青春”。
3、集思广义，全员参与原则。
为使企业人力资源管理能得到全体员工的一致认可，就必须听取员工意见，并让其亲身参与到宣导体系的构建中来。从他们亲身的体会，从下而上的宣传企业的人力资源管理理念、思想，以自己的行动实践企业人力资源管理理念，从而达到一传十，十传百的宣导效果。
4、节约成本，突出特色原则。
每个企业都有自身特点，无论是内部管理、还是市场业务，都有一定的存在合理性，构建体系一定要从节约开支出发，创造出符合自身品牌的宣导体系。
四、构建企业人力资源管理宣导体系的步骤。
第1步：获得高层绝对的支持，为开展人力资源管理宣导工作打下基础。首先，借工作之机，深入各个部门进行调查研究，全方位掌握企业情况。其次与高层领导零距离沟通宣导体系建立的必要性，并听听他们的想法、他们的管理精髓，通过参加相关培训，让领导与相关人力资源专家或专业培训师沟通交流，转变思想，提高认识，并获得其绝对的支持和信任。并督促高层与中层零距离沟通人力资源管理的重要性和必要性。
第2步：博得中层信任，促使全力宣传人力资源各项工作。
首先借用一些外出听课的机会，带领中层干部参与人力资源管理理念、思想、模式的学习活动。其次与各部门主管进行深入沟通，了解企业当前各部门对人力资源管理思想的认识和看法，以及部门员工管理存在的问题，听取意见，交流看法。以博得中层信任，使其全力配合、宣导企业人力资源管理理念、思想，并以身作则，成为部门践行其理念的第一人。
第3步：掌握基层需求，有针对性地宣导企业人力资源各项工作。
开展一次全方面的人力资源管理问卷调查，调查的内容有企业培训满意度、培训需求、员工关系是否和谐、绩效考核满意度、职业规划情况、企业制度掌握情况、薪资待遇满意度等。其目的是通过调查，掌握基层员工对人力资源管理存在的问题、期望、需求，然后结合马斯洛五个需求理论，有针对性地开展人力资源的宣导工作。宣导工作可以全体开会的形式、或部门员工专题座谈的形式，或者其他形式，以做到有的放矢。
第4步：整合资源，搭建宣导平台。
目前，中小型企业可利用的宣导平台，一般有公司网站（新闻、专
题、员工论坛等）、手机短信、企业邮箱、宣传栏、培训、活动、会议、相关文件等。通过这些平台整体的、立体的运转开来，就会形成一个强大的合力，有力地推动人力资源管理各项工作的开展。
第5步：制度保障、培训做起，体系形成。
首先建立企业人力资源管理奖惩制度（非人力资源部），为体系健康发展提供强有力的推动作用。如，公司可设立季度或年度绩效考核先进部门，专门奖励绩效考核工作做得较优秀的部门；又可以设立伯乐奖，奖励为公司推荐人才的员工；另外，对于绩效考核工作做得较差的部门，公司应做相应惩罚。其次从培训做起，通过几次培训，包括中层干部的培训、骨干的培训、部门内部培训，专题培训，使全体人员对人力资源管理有较深的理解。然后，通过宣传平台整体的、立体的运转，不断总结完善，当人力资源管理各项工作都可以顺利开展时，宣导体系便真正的形成了。
五、构建企业人力资源管理宣导体系应注意的问题。
1、切勿操之过急，应持之以恒。
由于在宣导体系建立过程中，需要与高层、中层、甚至于基层进行不断沟通，改变他们以往的观念，需要一个长期的过程，不是一两个月就能做到的，所以人力资源工作者切勿操之过急，应持之以恒。
2、宣导体系的构建不能做为主要工作来抓。
因宣导体系是为人力资源各模块工作服务的，是附属在各项人力资源工作上，各项工作做得好坏又直接影响它的形成。而体系形成又是一个漫长的过程，需要慢工出细活，更需要在做各项人力资源工作中不断探索。若把宣导体系独立出来，不仅达不到目的，更影响其他工作的开展，所以没有必要性。
3、人力资源管理宣导体系建立切勿脱离企业实际。
从企业整体来看，无论财务管理、行政管理、营销管理、生产管理，还是人力资源管理，都必须服务于整个企业的根本利益，服务于企业发展。所以，切勿脱离企业实际情况构建宣导体系。
【参考文献】
（1）周云璧，我国中小企业人力资源现状与存在的问题，职业技术教育 2001。
（2）马斯洛，《马斯洛人性管理经典》，北京工业大学出版社，2002。
（3）秦志华，《企业人力资源管理原理》，清华大学出版社，2008。
