在高校实施聘任制改革过程中如何确保教师的基本权益不受侵犯由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“教师合法权益受到侵害”。
在高校实施聘任制改革过程中如何确保教师的基本权益不受侵犯
近年来，高校内部改革对教师权益影响最大的是以教师聘任制为核心的人事制度改革。1998年国家正式公布：“高等学校实行教师聘任制。” 2000年提出，要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则实行对高校教师的聘任。随后，国内高校纷纷开始实行教师聘任制。2003年，北京大学出台《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》。与此同时，中山大学已开始实施教师聘任制。
教师聘任制在一定程度上促进了高校教师在工作上的积极性和创造性，有助于提高高校教师素质，加强教师队伍建设。但由于教师聘任制中教师与学校间关系的变化，也出现了一些新的问题，特别是教师权益被侵害的情况时有发生，主要表现在以下几个方面。
1、高校教师处于弱势地位。
由于我国高校人事自主权还相当有限，教师档案管理还停留在由教育主管部门管理的模式上，目前人员“进出”依然要受编制部门、教育主管部门和政府人事部门的严格审批；同时，由于我国劳动力市场还不成熟，社会保障制度还不健全，工资、福利、医疗保险、养老金等都还由单位负担，教师对高校还存在高度人身依附关系，在双向选择中处于弱势地位，聘任制强调的民主化和平等性要求缺乏制度支撑，人员自由流动的制度性障碍还未能破除，教师“地位平等、民主协商、自主择业、自由流动”权益还很难实现。
2、高校教师参与学校管理的机会较微。
由于高校内部民主管理制度不健全，行政权力至上，聘任制总是自上而下推行，教师民主参与管理的机会很少。因此实践中的聘任制仍具有非常浓厚的行政色彩，即学校和教师之间仍处于命令与执行、决策与服从、强制与被强制的行政法律关系。
3、教师聘任制的实施受到人为因素干扰，不公正现象普遍。现实的聘任制与应然的教师聘任制有相当大的出入，并未达到实施聘任制的初衷。甚至出现了借聘任制的“择优聘用”之名，行“拉关系，走后门”之实的现象。比如现在的教授资格审议有弊端，打招呼、讲人情的现象屡屡发生，一个评审教授有时能接到为某人说情的条子或电话多达十几个。这样不但没起到激励优秀的作用，还会打击勤奋优秀者，当然也就形成不了聘任制所期待的“能者上，庸者下”的“优胜劣汰”局面，更没有完全建立起“能进能出，能上能下”的良性用人激励机制，未能体现聘任制的“平等、自愿、市场化与合同化”理念。
因此，如何解决这一系列问题并更好地保护高校教师的合法权益成为了日后高校教师聘任制逐步走向完善和顺利的关键。作者认为，有以下几点需要关注。
1、建立健全教育立法
国家有关机关应尽快出台规范聘任制施行的相关具体立法，构建完善的法律保障机制，来规范和指导学校与教师的行为，保护双方的合法权益。这是解决问题的首要条件，更是关键因素。从国家已经颁布的各项教育法律看，《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等都对教师聘任制度做了明确的法律规定。但时至今日，规范教师聘任制施行的仅限于上述法律中的有关聘任制的抽象、原则性的规定，教育行政部门未曾出台具体的实施细则和配套的规章文件，这使教师聘任制在实践中缺乏可操作性。各类学校在聘任制实施的过程中遭遇到诸多难以化解的问题，如聘任制下学校与教师之间新型关系的界定问题、学校聘任或解聘教师的条件及其程序问题、聘任纠纷的化解问题，等等。为了确保真正意义上的教师聘任制的健康运行，有效维护聘任制下教师的合法权益，必须对包括聘任合同、聘任程序、聘后管理、辞聘解聘、聘用监督、聘任纠纷等在内的诸多问题做出统一明确、具体细致的法律规定。为此，国家应尽快出台规范聘任制施行的相关具体立法，教育行政部门也应当在教育法律相关原则性规范的指导下制定实施教师聘任制的具体细则和配套的规章文件，以指导和规范学校的聘任行为，切实维护聘任制下教师的合法权益。
2、建立科学的聘任体制和考核标准
需建立科学的聘任体制和评价考核制度，构建客观公正的教师工作评价机制。教师工作评价是聘任制实施过程中的一项重要活动，如果教师工作评价不具有客观公正性和科学合理性，教师的合法权益就无法得到保障，聘任制也就难以发挥应有的作用。
其一，学校应设立由专家组成的教师聘任审议会，负责在聘任前对每个教师的工作进行审议和评定。教师聘任审议会的成员应经过认真物色、慎重选择，由民主评议推荐产生。教师聘任审议会应对应聘者进行全面而公开的审议评定，在广泛听取各方面意见的基础上，根据教师的德、能、勤、绩确定拟聘教师。
其二，学校应当完善对教师的聘后考核评价。教师聘后的考核评价应注意以下问题：一是注重考核目标的导向性，即考核不仅是督促检查教师的手段，更是服务教师的一种方式，应通过考核帮助教师进一步明确未来的个人发展目标和努力方向。二是注重考核内容的整体性，考核内容要以师德素质为核心，以知识素质为基础，以文化素质和创新素质为主体，以能力素质为关键，并处于动态的发展之中。三是注重考核方法的科学性，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级等具体情况，采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式，同时注意考核的频率和节奏。四是注重考核结果的实效性，要把考核结果与教师的聘任、晋升、奖惩紧密结合起来，并作为续聘、缓聘、解聘教师的根本依据。
因此，必须建立科学的评价考核制度，构建客观公正的教师工作评价机制，以保障教师聘任制的顺利实施，维护聘任制下教师的合法权益。
3、增加对高校教师职业生涯的规划和指导
在聘任制下高校教师权益保护中，也要始终重视教师队伍的能力建设，教师培训是加强教师能力建设的重要途径。为了使教师紧跟时代发展的潮流，适应现代教育的需要，作为聘用方的学校应当始终重视教师队伍的能力建设问题。为教师的培训进修创设必要的条件，引导教师树立“终身学习”的理念。因此，作为聘用方的学校就应当构建有利于教师发展的完整培训体系，构建以能力建设为核心的教师发展机制。如定期为教师举办业务培训班、提供学术交流机会、保证培训经费等。举办教育教学方法培训、国际学术交流培训等，帮助教师全面提高学习能力、教育教学能力和科研能力。
4、完善教师权益的救济途径
我国教师申诉制度存在的操作性差、程序运行不够严谨、权利救济力度不足等问题也日渐表现出来。要更好地维护教师的合法权益，申诉就不应当成为教师权利唯一的和终结性的救济途径。也就是说，教师对学校在聘任过程中侵犯其合法权益或对学校所做的处理决定不服的，应当可以自由地选择通过申诉、协商调解、教育仲裁尤其是提起诉讼的方式进行权利救济。
其中教师聘任争议问题的合理解决和处理也是保护聘任教师的合法权益不受侵犯的重要方面。《教师法》及有关法律规定，学校有权对不合格的教师予以解聘。但是，也不能忽略恶意解聘和错误解聘对于高校教师合法权益的侵害。对于可能会给教师带来解聘的情况，学校应给予提醒或警告，给教师改过的机会；在解聘前应对教师提前做出书面告知，说明利害关系，做出决定事实的根据和理由。为避免恶意解聘或错误解聘，切实维护教师的合法权益，在解聘程序中应建立如下制度：预警制度：校方在监督、考核教师过程中，发现教师的行为可能导致被解聘的情形时，应给予口头或书面警告，责令其在合理的期限内予以改进，使其有改过的机会。听证制度：校方在解聘教师的过程中，应当为教师提供有效的表达意见和为自己利益辩护的机会，以公正的立场进行听证。校方作出解聘决定应充分考虑听证的意见。
