以人为本的高职教师绩效考核研究由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“高职教师绩效考核”。
以人为本的高职教师绩效考核研究
褚建坤
高职教师是高校教师的重要组成部分,而且在高职教育中发挥着越来越重要的作用,高职教师工作热情的高低,绩效管理的好坏,直接影响着高职教师工作积极性和教学质量。在加强了对高职教师的考核,特别是加强了以德、能、勤、绩为主要考核内容的年度考核工作,并作为一项制度加以贯彻实施,极大地调动了广大高职教师的工作积极性,也有力地推动了高职教师队伍整体素质的提高,促进了教师队伍管理工作的规范化和科学化。但对高职教师来说,现行的考核工作在以人为本方面体现得还不够,存在诸多问题。因此,将奖惩性评价与发展性评价相结合,构建重视人本价值取向的复合性高职教师考核评价体系既是高职教师的愿望,也是促进高校可持续发展的要求。
一、高职教师绩效考核现状及存在问题分析
1、绩效考核价值取向过于倾向功利性和实用性
在目前的教师评价内,最为凸现的是功利性、实用性的价值取向。教师评价作为现行高校体制内的一种激励机制,能有效地实现教师队伍的优胜劣汰、优化配置,增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。从这个意义上说,功利性、实用性的价值取向是现实所必需的,无可厚非。然而,当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的价值导向,甚至成为最有效的价值导向时,它就会形成对教师个体价值观的冲击。而提出这些量化指标的校方,大抵也有学校排名能否进入重点建设、能否得到经费支持等一大堆苦衷。科研成果、科研经费在高职教师评价中权重很大,教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此,它们还维系着学校的排名和声誉,事关学校的前途命运。高职教师评价的错误价值导向助长了急功近利的浮躁学风,甚至导致学术腐败的产生。定位教师主要任务应以培养更多优秀人才为工作重心。而在现行高职教师评价体系的影响下,即使教学型教师也一心追求科研学术论文,不仅忽视了教学工作,也忽视了加强自身素质,如道德修养、政治理论水平、身心健康素质等。然而高职教师主要从事的是教育培养人才的工作,其自身的道德修养、价值取向、政治立场等,直接关系到能否培养合格人才的问题在高职教师评价体系中,不应过于突出对教师科研能力的评价,而更应强调教学能力素质的评价,还要对教师的道德水平、政治修养、身心健康水平进行同等因素的评价,这种评价体系中所含的因素才趋于合理,才能保证高职教师全面协调发展,符合人才培养的要求。
2、绩效考核性质依然是奖惩性评价
目前高职院校开展的教师评价的目的主要是对教师进行评定和管理。通过绩效考核,对每个教师在一段时间里比如一学期、一学年的总体表现给个客观、公正的说法,其重点其实是要对教师进行对比,对教师日常工作情况的检查、评比,并把检查、评比的结果与有关的管理规范及利益机制挂钩,比如,评价的结果如果不符合某方面要求,则要限期改正或给予一定惩罚,评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以评价的结果为依据。但是,仅作为评定和管理的一种方式的教师绩效考核,是不完全评价的奖惩性评价,是一种终结性的面向过去的评价。奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革,但这种动力是自上而下的,常常只能引起少数人的共鸣和响应而不是自下而上的,不能引起全体教师共鸣和响应。而且,只看重教师现在的表现,不重视教师未来的发展潜力和空间,将影响教师的成长与潜力的发挥。从根本上讲,这样的绩效考核难以引起全体教师的重视,难以调动全体教师的工作积极性,更难以促进全体教师和学校和谐、共同发展。
3、绩效考核标准“一刀切”
通常高职教师业绩评价都是以年度评价为主。对高职教师教学的评价,只是教师上课的学时数考核,完成一定量的教学学时数就为合格。对教师在教学中,对教学内容是否在不断更新、教学方法是否有所改进、教学效果是优是劣、教学是否能够保证要求却没有考核。我们已经处在知识经济时代,知识的更新速度正在以分秒来计算,信息量正呈幂式增长,教学内容也应随着知识的更新而更新。因此,在高职教师绩效考核中应增加教研、教改和现代化教学手段应用在教学评价中的比重。而对于科研型的教师而言,评价中所存在的一些不够人性化的因素则制约着高职院校科研型教师的发展,束缚着学校科研事业的持续发展。
二、重视人本价值取向的复合性考核评价指标体系评价原则
1、信息沟通原则
在进行教师考评时,应最大限度地减少考评者与被考评者双方对考评工作的神秘感,考评标准和水平的制定是通过协商来进行的,这种充分的双向沟通方式,才能使得考评工作更加落实。引入自我评价和自我申报机制,对公开的绝对评价做出补充。同时,应该将考评的活动公开化。有研究表明,现在超过一半以上的教师都不知道他们的工作是怎样被考评的。应把考评后的结果及时反馈。在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的考核评价是没有任何现实意义的,既不能发挥考评能力开发的功能,也没有必要作为人力资源管理系统的一部分独立出来。顺应人力资源管理系统变革的需要,学校内部也必须筑起良好的反馈系统。
2、激励性原则
管理学理论告诉我们,人的工作业绩与个人能力成正比,同时亦与“激励”成正比。就是说能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到业绩的大小。其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识,这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发。管理者一定要会巧妙地采用“激励”这种方法,以被管理者发挥出极大的能动性,最大可能地搞好自身工作。
3、客观性原则
进行客观的考核,即用事实说话。缺乏事实依据,宁可不作评论。对评估对象一视同仁。在对教师业绩进行评价时,常常须凭借校内专家或校外专家,以客观的立场评估优劣,公平的态度评估得失,合理的方法量度业绩,严密地处理慎重其事,这样的评价结论才具有较高的说服力。
4、定期化和制度化原则
学校的教师考评是一种连续性的人事活动,因而必须定期化、制度化。教师的业绩考评是对教师的业绩做出考核评价,既是对过去和现在的考察。因此,只有将教师业绩考核系统化、制度化,才能较全面地了解教师的潜能,才能及时发现问题,从而有利于学校的发展。
5、可行性和实用性原则
可行性是指任何一次考评方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考评各方所处的客观环境所允许。因此,在制定考评方案时要考虑以下因素业绩标准相关的资料来源。潜在问题的分析,预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍,准备应变措施。实用性是指考评方案的设计要考虑到实际的情况,即要从实际出发来设计考核的方案。考评的项目是否有助于目标的实现。考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。
6、评价指标的确定通过关键绩效指标法的建立,根据目标管理原理,采用平衡计分卡、标杆基准法,将教师的岗位职责与标准,从量与质的角度,进行层层分解。将一级指标分解成相对应的二级指标,将二级指标进一步分解,确定相应的三级指标。
三、人本价值取向下的教师复合性考核评价改革思路
1、区分教学型教师和研究型教师,并适度突出教学能力素质评价
在高职教师评价体系中,应将教师按不同类型加以不同考核。教学型教师考核以教学业绩为主,研究型教师考核以科研业绩为主。但在我国高职院校中,纯研究型教师只是少数。绝大多数教师都会承担不同数量的教学任务,毕竟高职院校目前的工作重心是为国家为社会培养更多优秀人才。因此,不论是教学型为主还是研究型为主的教师,都应重视人才培养,包括在科研过程中培养创新人才。故应将教学能力素质评价作为重点,同时对教师的思想道德素质进行评价,这种评价体系中所含的因素才趋于合理,才能保证高职教师全面和谐发展,符合人才培养的要求。
2、将发展性评价与奖惩性评价相结合,体现人本主义因素奖惩性教师评价将教师评价结果与薪酬直接挂钩,并作为职称评定、人事变动、年终考评的唯一参考。发展性教师评价强调尊重教师的人格和多样化的个性,能有力地促进教师专业化的发展和高校与教师的和谐发展。单纯依靠奖惩性教师评价,则忽视对教师评价的激励改进和导向功能,不利于面向未来促进教师的全面发展,仅仅依靠发展性教师评价,则无法将教师激励具体量化,教师的现实利益得不到提高,在我国高职院校中实施尚存一定难度。但如果将二者结合起来,在现有教师考核评价中融入更多人本主义因素,不断挖掘教师潜能,用发展的眼光看待教师业绩,重视教师的未来发展前景,利用业绩去促进教师个人的成长,并帮助教师将个人的发展与学校的发展结合起来,将能更好地调动教师工作积极性、工作使命感,也让更多教师重视考评,从考评中受益。
3、将实际业绩与潜在劳动相结合,实现教师动态发展
对于高职教师在教学业绩方面的评价,除了在教学工作量方面加以考核外,应增加或细化对于教学工作质量、教学改革、以及学生思想教育、心理指导等方面的评价。教师为提高知识水平而不断学习以及为应用到教学中认真备课的过程中,存在巨大的工作量,还有教师在教学过程中教书育人花费的时间精力等,这些工作量又是难以用物化劳动来衡量的,都属于潜在劳动。因此,教师在教学业绩评价方面不能只看实际业绩,还要评价教师的潜在劳动,更要看学生获得知识与技能的多少,促进学生价值提升与发展的程度。在科技成果评价上应考虑成果转化方面的情况,考虑课题研究的实际应用意义,切忌在立题或立项时只考虑好不好立、能不能获奖而严重违背科学研究的本来目的。
4、发挥教师考评的主体作用,及时反馈教师考评结果
促进教师与高校和谐发展通过教师考核评价工作,应使教师考评真正有益于教师本人,使教师考评方式真正产生激励教师的工作积极性,发掘其内在的潜能,提高教师的工作自信心和工作责任感。而是否能够及时而妥善地对考评结果进行反馈将直接影响到整个考评工作的成效。因此,在考评结果出来之后,应及时将结果反馈给教师本人,并和他们一起讨论今后的发展目标,将教师个人的发展目标和学校整体的发展目标结合起来。根据考评结果分析,应指出他们在工作中尚存在的问题和不足并帮助他们加以改正和克服,同时也要对他们在工作中的突出表现进行表扬,以激励他们的进取心和工作热情。
