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论期刊社人力资源的管理
陈灿华，张曾荣
（中南大学学报编辑部，410083，湖南长沙//第一作者男，1968年生，副编审）
摘要：为了促进期刊社良性、健康发展，提高期刊质量，扩大期刊影响，必须对期刊社的人力资源进行科学管理。本文论述了一种管理期刊社人力资源的方法，如：合理配置
人员；对人员进行综合考核；建立良好的绩效考核机制；实行内部岗位轮换制；建立继
续教育培训制；实行竞争－淘汰制，等等。实践证明，这种管理方法是行之有效的。关键词：科技期刊；编辑部；人力资源
中图分类号：G2
31Thehuman resources’management of periodical pre//Chen Canhua,Zhang
Zengren
Abstract:In order to make the periodical predevelop well ,increase the periodicals quality, and enlarge their
influence,it is neceary to manage thehuman resources of periodical pre.This paper expounds a way to
mange it ,such as dispose staffs reasonably ,make comprehensive examination to them，carry out a system of post
responsibility,build continuous educationtraining system,carry out a reasonable plan to compete and eliminate
through selection or competition,and so on.The practice results show that the way to mange thehuman resources
of periodical pre is effective.Key words:scientific journals;periodical pre;human resources
First-author’s addre: Editorial Department of Journal of Central South University,410083,Changsha,China
目前，大多数合并后的高校，均成立了期刊社，编辑、出版多种不同版本的学报（如自
然科学版、社会科学版、医学版、英文版等），有的还编辑、出版一种至几种其他期刊，编
辑及管理人员少则十几人，多则几十人。为了促进期刊社良性发展，提高期刊质量，扩大期
刊影响，每一个领导必须根据本社的实际情况，采取一些行之有效的方法，以充分利用期刊
社的人力资源，调动每个职工的积极性，最大限度地发挥其聪明才智。在此，作者提出一种
较适用的管理方法。
1． 人员配置与考核
人员配置是保证编辑部职工结构的前提。配置人员时，要根据期刊社的人员现状（包括
职工学历、知识结构、男女比例、年龄层次等）及期刊社的战略目标进行有效预测与计划，统筹规划，分阶段、分步骤进行，切勿盲目引进或一次性引进。
人员考核是保证期刊社职工素质的基础。为了保证引进人才的质量，必须坚持“精心物
色，综合考查，择优录用，宁缺勿滥”的原则，严格把关。考查时，应重点考查应聘者的思
想政治素质、专业知识水平、知识面、语言文字表达能力；此外，还要兼顾应聘者的性格、兴趣、言行举止等；对有特长如英语或计算机等水平非常高的应聘者应予以特别关注。应聘
者经考核合格后，应试用一段时间，如1年或半年。试用期满后，经过综合考核，合格者方可最终录用，并签订合同，其中明确其责、权、利。需注意的是，考查时，应本着“公平、公正、公开”的原则，绝不能搞裙带关系，或者屈从于某些领导或熟人的压力，否则很容易导致不符合要求的人员乘虚而入。
2． 建立良好的绩效考核机制
要合理评价职工的业绩，必须建立一种良好的绩效考核机制，对其所取得的成绩和创造的效益(即绩效)进行考核[1-3]。其考核机制是：
（1）对编辑部的业务流程进行评估、重组和整合。因为业务流程是组织框架乃至岗位设置的基础和依据。只有建立清晰、高效的业务流程，才能从根本上解决机构臃肿、人浮于事、信息反馈迟缓等顽疾，使期刊社的各项工作灵活高效，管理有序。
（2）对期刊社整体目标进行分解，落实到个人，以确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同期刊社的绩效挂钩。这里，需要特别指出的是[4]：
1）所谓考核，应是对各岗位核心工作的考核，而非全部工作。因为据分析，各岗位的核心工作通常占全部工作的20%左右，而这些工作则需要任职者投入80%的精力才能做好，且这些工作的完成质量决定了该岗位的工作质量。如在整个编辑出版过程中，高质量的论文是保证期刊学术质量的前提和基础；编辑严格依照编排规范精心加工，校对时一丝不苟，是确保期刊编校质量的根本保障。因此，在整个编辑出版过程中，从事组稿、编辑加工的编辑，其岗位是核心岗位。
2）绩效考核是对工作最终效果的考核。在绩效管理体制中，其重点和难点在于各岗位的“关键绩效指标”，此环节的质量高低决定了整个考核体系的成败。因此，各期刊社应根据各自的实际情况，确定关键绩效指标。有效的绩效考核体系，像指挥棒一样，指挥着员工的行为，鞭策、激励期刊社的每个成员，不断努力，永创新高。
3． 建立科学的激励机制
建立激励机制的目的在于使员工有价值的劳动得到充分的肯定和回报。要把岗位和工资、待遇挂钩，要求员工在其位，谋其政。区别对待脑力劳动和体力劳动、管理者和被管理者的不同特点，向优秀人才和关键岗位倾斜；在收入分配上，可采用薪酬福利机制，即将期刊社每个职工的收入分为两部分：一部分为基本工资，另一部分（所占比例较大）同职工的绩效紧密相连。薪酬福利机制的作用在于：
（1）以“利”的形态，激励职工将个人目标与期刊社目标达成统一，实现双赢。
（2）能充分调动广大职工特别是青年职工的积极性和主动性，充分挖掘他们潜在的能力，使他们充分实现自身价值。
（3）打破了事业单位的等级工资制，建立了以基本生活保障工资和岗位效益工资为主体的新型工资制度，拉开了职工的收入差距，真正做到了奖优罚劣，奖勤罚懒，体现了效益优先、按劳分配的原则。
（4）该机制与绩效考核结果紧密相连，既能达到“外有竞争力，内有公正性”的良好状态，又能形成一种学先进、赶先进的良好氛围。
除了在收入分配上实行薪酬福利机制外，在其他方面也要实行激励机制。如：对成绩突出、出类拔萃者，优先解决其家庭实际问题，如家属优先就业等，以解除其后顾之忧；凡在全国或省部级有关部门组织的优秀期刊、先进个人、优秀论著（或论文）的评比中获得荣誉者，均应予以不同程度的奖励；对公开发表的论文，除了期刊社支付发表费外，还应视所发
刊物的档次予以适当奖励，等等。通过这些方式，促使每个职工全身心地投入期刊编辑事业，在不断提高业务知识和业务能力的同时，不断提高编辑理论水平。
4． 建立继续教育培训机制
当今处于知识经济时代，科学技术日新月异。期刊编辑只有不断接受最新信息和知识，才能提出适合市场需要的选题，并有针对性地组到内容新、质量高的优秀论文。所以，期刊社领导要加强职工的培训和继续教育，针对不同层次和类型的职工进行业务技能、文化素质的培训，提高他们以学习为核心的创造力和创新思维[4-7]。继续教育培训的方式有：
（1）充分利用本单位高级技术人才和老同志的经验和智慧，由他们对年青编辑进行集中培训；或者采取以老带新、“师傅带徒弟”式的传邦带方式。通过这种方式，不仅能及时发现年青编辑工作中存在的问题，并及时解决问题，使其业务能力和水平在实践中不断提高，更主要的是老同志通过言传身教，传授给他们一些优良品德，以培养他们的集体主义思想、全局思想、奉献精神、敬业精神，以及期刊的品牌意识、创新意识、竞争意识、质量意识、服务意识等。这对年青编辑的快速成长、综合素质的提高大有禆益。
（2）参加由全国或省部级有关期刊编辑学会组织的编辑业务培训，参加一些省内外的学术活动。
（3）支持年青骨干在职深造。如鼓励他们攻读硕士、博士。在职工深造期间，期刊社不仅在时间和工作量的安排上予以照顾，而且在经费上予以支持。
（5）鼓励编辑到科研院所参与一些科研工作。
（6）鼓励职工自学，以提高其自身的理论水平和业务水准。为此，期刊社应根据本单位的实际情况，购买一些相关书籍供职工阅读；每年给每个职工一定的经费，由他们购买自己喜爱的书籍。
该机制还可与激励机制结合起来，作为一种奖励的手段。如对成绩突出者，在参加某些学术会议、业务培训、进修、报考研究生等方面予以优先考虑。
当然，除了编辑需要进行继续教育培训外，期刊社的领导和有关编务人员也要进行继续教育，以不断加强理论修养，拓宽知识面，提高管理水平和创新能力。
5． 实行内部岗位轮换制
目前，我国科技期刊有5000余种。随着我国加入WTO，每种科技期刊均面临着激烈的竞争。为了使期刊在竞争中立于不败之地，期刊社必须培养既能把握政治方向，又能抓住市场热点，既懂策划选题，又熟晓案头编辑工作的复合型人才。这样的人才不可能先天具备，实行岗位轮换制是一个很好的方法。通过岗位轮换，可以使员工获得不同的工作经验，从不同的角度来思考问题和处理问题，这对职工综合素质的提高很有好处。实行岗位轮换的方式有：
（1）编辑部每年对其机构设置进行必要的调整，并对编辑人员进行合理流动。如：
1）充分发挥老刊物培养编辑人才的“摇篮”作用，一方面从中抽调年青编辑骨干充实到新办刊物的编辑队伍中，另一方面有意识地多安排新同志去接受锻炼。
2）为了鼓励年青编辑一专多能，争当多面手，应对不同岗位的年青同志进行必要和适当的交叉流动。如将从事中文版的编辑与从事英文版的编辑岗位互换，或者要求这两种编辑同时参与两种期刊的编辑工作。这种中、英文编辑互换岗位的方式，能增长中文编辑的英文知识，有利于中文期刊中英文内容（如英文摘要、图题与表题的英文表达等）的规范化，同时有利于英文编辑提高中文文字表达能力，有利于熟练掌握编排规范的有关标准。
3）将从事编辑岗位的同志流动到发行岗位，将从事对外联系与交流的同志流动到编辑岗位，等等。这样，编辑除熟悉编辑加工外，还熟悉发行、对外联系与交流等，从而有利于成为复合型人才。
（2）编务人员之间也可互换工作。编务人员一般负责编辑部办公室的管理，对外联络，对外发行，对有关信函的回复，等等，也是编辑部人力资源中不可缺少的重要组成部分，对其管理的质量与编辑部的效率乃至期刊的质量息息相关。为了提高编务人员的工作能力，全面提高其素质，应不定期地对他们的工作岗位进行适当调整，如从事办公室管理的同志负责监督和检查印刷、装帧质量；从事对外交流与发行的同志改为从事办公室的管理，等等。
(3)期刊社的领导除了搞好管理工作外，也要根据实际需要从事一定的编辑工作，并熟悉编辑、出版中各环节的具体情况；此外，领导之间的岗位也可进行一定程度的互换与交叉。
需指出的是，实行内部岗位轮换制时，必须根据本社的具体情况，特别是要根据每个职工的实际情况如特长、兴趣爱好等，来确定是否要轮换以及轮换的周期、幅度等。切勿采取偏激的手段，否则达不到应有的效果，有时甚至事与愿违，适得其反。
6．建立可行的竞争－淘汰机制
在期刊社中，每个职工的素质各不相同，体现在每个人的知识面有宽有窄，能力有高有低，工作态度有优有劣，等等。只有通过竞争，优胜劣汰，才能使期刊社永远充滿生机和活力、永远立于不败之地。为此，期刊社要制订一套严格的、切实可行的综合考核方案。通过综合考核，对成绩突出者，予以精神上和物质上的奖励；对不符合要求者，如知识面窄、能力低、工作态度差、不敬业者，要视具体情况予以惩处，如：
（1）通报批评，并限期改正；
（2）通过调换岗位“降级”使用。
（3）待岗培训，符合要求后再重新上岗；
（4）予以辞退，其档案交人才交流中心保管。
通过竞争－淘汰机制，可在期刊社中形成一种奋发向上、充满生机和活力的良好氛围。
7．结 论
人是第一生产力。面对日趋激烈的竞争，期刊社领导应重视人力资源的管理、开发与利用，把人才作为未来发展和竞争的决定性因素，制订一套切实可行的管理方案，以充分调动每个职工的积极性，充分挖掘他们的内在潜能，努力建设一支适应新世纪发展的高素质人才队伍，以适应WTO的要求，迎接新的挑战，为科技期刊的不断发展、壮大并成为品牌奠定坚实的基础。
参考文献：
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