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名词解释
绩效管理的概念是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。可以看出绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。
前瞻：企业的绩效考评也应当着眼于企业形象、信誉、市场占有率等根本因素，而不是单一地追求利润的最大化，绩效考评应当具有前瞻性。
沟通 是管理者和员工共同讨论员工的工作绩效，以分享信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍问题、解决问题的具体措施以及管理者如何帮助员工等。
1.公平的必要性:
所有的绩效考评必须围绕着平等和正义这两个核心来设定。一个企业如果让员工感到被歧视、被不公平对待或者自己的付出和回报没有很好的结合，期待员工有很好的绩效是很幼稚的。公平、正义这两个尺度是良好绩效的前提，只有实现公平和正义，其他的激励措施才能产生效果。研究表明，员工的公平性感受将影响员工评价他所属组织的公平与公正性和员工的后续绩效表现。
反馈：绩效考评的最根本目标是不断发展提高员工和企业的绩效，在竞争日趋激烈的环境中建立持续的竞争优势。因此，在绩效考评的过程中，绩效反馈相对来说是非常重要的一环。忽略绩效反馈环节，把绩效考评静态，形式化，会极大地损害企业不断改进和提高的能力。
发展：发展的观念是指绩效考评着眼于引导企业与员工共同发展，这就要求在实施考评时要将部门考评与个人考评结合，兼顾个人利益和组织利益，在实现企业利益最大化的同时，帮助员工实现其自身价值。因此，以发展为导向的绩效考评既要立足于企业本身，也应该关注员工的未来发展。只有不断提高员工的工作绩效，企业整体绩效才会不断提高。
１、绩效的内涵是什么？
答：绩效的内涵：
实践证明：真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。
在上述背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
２、绩效管理的基本要求是什么？
答：绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。绩效管理必须以组织战略为向导，与战略紧密相连，为实现战略服务。
为使绩效管理发挥应有的作用，在绩效管理过程中需注意以下几个方面的问题：
第一，绩效管理必须以组织战略为向导，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标。
第二，绩效管理过程须坚持持续的双向沟通，因为成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。第三，明确绩效管理的核心目的——不断提高员工和组织绩效，及提升员工能力。
第四，绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应该明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任。第五，重视绩效管理与人力资源其它系统的有效对接。
３、绩效管理的意义是什么？
第一，绩效管理促进质量管理。
组织绩效可以表现为数量和质量两分方面。近年来，质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点。
第二，绩效管理提高员工工作动机水平。
绩效管理可以从几个方面提高员工的动机水平：一是通过绩效工资。二是通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机。三是通过目标设定来激励员工。
第三，绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设。
第四，绩效管理管理促进人力资源管理成为一个完整的系统。
４、绩效管理与绩效考评的区别和联系是什么？
1、绩效管理以组织战略为导向，是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、绩效考评只是其中之一个环节，重在判断和评估。
2、绩效考评是做好绩效管理的必要条件，没有绩效考评是做不好绩效管理工作的。
3、绩效考评是绩效管理的初级阶段，侧重于考，与标准相对照。
5、叙述绩效管理在人力资源管理中的地位和作用。
作用：1绩效管理以组织战略为向导，将组织的战略和价值观转化为具体的行动方案，促进形成组织目标上下一致的局面，激发员工对组织的责任心和为企业多做贡献的精神。2绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理的核心目的之一。3绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。这也是绩效管理的核心目的之一。地位：作为企业战略组成部门的人力资源战略是对企业现存和发展过程中出现的人力资源问题的方向性回答，是人力资源开发与管理工作的行动纲领。人力资源战略的主要内容包括组织建设、绩效管理和能力开发，可见绩效管理在人力资源战略中的重要地位。
2、简述如何做到前瞻？
首先，企业要想克服短视行为，使绩效考评体现前瞻性，最根本的是确定一个相对来说长期的战略规划。战略规划的周期，要关注企业所在的行业及竞争态势。
其次，推行平衡计分卡。平衡计分卡不仅重视短期的业务目标，还重视非业务目标。
最后，在任期制问题上，从客观上讲经营者需要时间了解、熟悉企业和行业，需要时间来推行他的变革措施。
3、简述如何进行沟通？
(1)给员工讨论绩效目标的机会，让员工在绩效目标制订过程中充分发表自己的意见，与员工一起探讨绩效目标以及达到目标的措施、手段。
（2）绩效考评结果要给员工反馈和肯定。（3）与员工一起制订改进与发展计划。
（4）在沟通过程中使员工得到鼓励。
（5）在沟通过程中主管一定要做到客观、公正，尤其重要的是，在沟通过程中双方都要敞开心扉，以坦诚态度同心协力地解决问题，已达到绩效沟通双赢的目的。
4、绩效考评的常见问题是什么？
1、问题一：企业的绩效考评与企业的战略相脱节。
2、问题二：绩效考评仅仅是人力资源部的责任。
3、问题三：绩效指标设置繁琐和单一现象并存。
4、问题四：过分关注企业短期绩效而忽视了长期绩效。
5.问题五：绩效考评的结果仅仅服务于奖金的分配。
6、问题六：沟通不足
5、考评体系设计的根本目的是什么？
6、公平的意义与如何做到公平？（1）公开解释的原则。（2）平等对话的原则。（3）相对稳定的原则。
7、简述以VIRO为战略向导的绩效考评系统
在企业愿景、使命的驱动下，结合企业内外部环境的分析，企业家制定了组织的战略及目标。战略是宏观的，是方向性的，战略目标必须是层层分解，最终通过制定行动计划变成可操作的微观层面上的东西，使战略得以实现。企业的战略目标要依次分解成企业的价值目标（以价值为向导）、部门目标、岗位目标、具体的业务活动。组织是通过利用各种资源开展各种活动，由下至上一级级地实现目标的。而如何对各项活动进行有效的管理来实现企业的战略目标便是绩效管理的职责。将类似或相关的活动组合为任务，然后通过对任务的执行情况进行绩效管理来不断提升员工和组织的绩效。
任务可以分为例行任务和临时任务，不同性质的任务需采用不同的方法进行有效考评。例行任务可以通过KPI（关键绩效指标）和KER（关键事件记录）来考评，KPI来源于工作说明和企业战略目标的分解，用于考评可量化的工作绩效。
KEP与KPI相辅相成，主要用来考评不易量化的态度和能力；而临时性任务，即非日常性任务，无法用KPI来考评，可通过KEP来考评。关键事件的记录要全面，即包括好的方面，也包括不好的方面。通
过绩效管理的过程，即制定绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价与反馈，使组织的战略目标落实为每日的活动，并通过持续的开放沟通和及时的反馈保证组织成员的各种业务活动都是在为组织目标的实现而努力，而不是与战略目标相脱节的，以此来促进战略的实现。
以战略为向导的绩效考评的要义是，企业绩效考评须与组织战略要求相一致、相匹配，绩效考评系统应有利于把员工的行为统摄和导向到战略目标上来。实施战略管理，从绩效考评的角度来看，就是首先设定组织战略所要求的个人及团体行为和结果究竟是什么（既目标是什么），然后设计相应的绩效指标体现，以此为向导指标引人们在工作中最大限度地向组织所期望的行为和结果去努力。
1、名词解释：
１）HR经理 ：主要责任是设计绩效管理建设方案，组织各直线经理有效执行方案，使方案得到落实；作为绩效管理专家，为直线经理提供实施咨询，帮助他们不断提高能力，成为自己主管领域的绩效管理专家。
(2)直线经理 ：是企业绩效管理的中坚力量，是桥梁。
(3)作业标准体系:是由具体工作职责、工作内容、工作条件、工作权限以及完成各项工作所需的技能、责任和知识等构成的系统。
（4）企业绩效 ：是相对于企业在成长和发展过程中所要达成的组织目标来说的。
(5)团队绩效 ：除了与和个人绩效有关的因素相关外，企业的工作方式、组织结构以及相应的人力资源战略管理模式对企业各层次的绩效同样具有重要影响。
(6)个人绩效：指员工个人的工作表现和成绩，如个人的生产率、生产质量、工作效率和服务质量等。
(7)平衡记分卡：是一种突破了个人绩效局限，基于组织整体战略性激励的新型绩效评估体系。
2、绩效考评的主体?
1、由直接主管人员进行评价２、由员工同时进行评价３、自我评价
3、作业标准体系建立的四个阶段？计划、设计、调查、信息分析阶段。
4、建立作业标准体系的意义？1）人员甄选录用的需要（2）制定培训计划的需要（3）绩效考评的需要（4）确定薪酬等级的需要（5）设计职业发展规划的需要
5、业务档案记录系统需要收集的信息？
1、工作目标完成情况的信息
2、来自客户的表扬。
3、来自客户的投诉。
4、工作绩效突出的行为表现。
5、工作绩效有问题的绩效表现。
6、关键时间记录。记录时需把事情发生等的时间、地点、背景、经过、结果作完成的记录。
6、选择绩效考评指标的原则？
7、设计考评程序的步骤？
8、绩效考评体系设计的基本过程？
9一个组织的四个层面角色？
10、如何收集业务档案信息？
1、观察法。是主管人员直接观察员工在工作过程中的表现，并对员工的行为进行记录的方法。
2、工作日志法。员工在工作过程中把每天从事的主要工作详细地记录下来，由直接主管审核后签字认可，这种工作日志是员工共绩效信息的重要来源。
3、查阅各种工作报表或者记录。比如：可以体现销售额的财务数据，质检员记录的员工的产品合格率等。
4、访谈法。
5、问卷调查法。
