我国中小企业绩效管理的现状及思考(绩效管理课程论文)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“某企业绩效管理论文”。
我国中小企业绩效管理的现状及思考
08社保一班 陈娴 080104106 摘要：本文简要概述了绩效管理的含义与作用，并分析了目前我国中小企业绩效管理所存在的现实问题，同时，针对实际情况提出了相应的改善措施，以促使我国中小企业的绩效管理制度能够朝着更好的方向发展。
关键词：绩效管理现状思考
众所周知，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，同时它也成为许多中小企业开发人才，提高效率，培养核心竞争力的一项重要手段和工具。
所谓绩效管理是指管理者通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织的绩效，并促进员工能力和素质提升的过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。在当前，绩效管理具有很重要的作用。它可以有效弥补绩效考核的不足；可以有效地促进质量管理；有助于适应组织结构调整和变化；能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突；可以节约管理者的时间成本；还可以促进员工的发展。
绩效管理体系引入我国的时间较晚，目前也只有一些大型企业的绩效管理工作卓有成效，而许多的中小企业，其绩效管理体系建设尚处于起步阶段，存在着很多的现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。
目前我国中小企业绩效管理所存在的现实问题：
一、流于形式，对绩效管理的认识不够深刻
目前，大多数中小型企业对绩效管理的认识严重不足而且观点相当落后。很多企业老总甚至不知道绩效管理是什么，即便是实施了绩效管理的企业，其开展的深度和层次同样令人不敢恭维。有数据调查显示，在我国的中小型企业中，有75%认为绩效管理只是为了确定薪酬，只有25%的企业认识到绩效管理可以改善员工的工作质量，改变
1企业的组织文化等更深层次的作用。当然造成这种现象，我们不能排除一些客观因素，例如，中小型企业资源缺乏，绩效管理引入时间短等，但是更多是源于对绩效管理认识的缺位。因认识不足，导致概念混淆，管理流于形式，在实际工作中产生了事与愿违的效果。
二、盲目追求数量，绩效管理体系建设不够科学
在企业的管理实践中，绩效指标的设置是一个重要且难于解决的问题。在调查中发现：只有60%的企业有自己的绩效指标体系，但是体系合理的不足5%，绩效考核指标模糊不清，缺乏科学性是普遍存在的问题。调查还发现中小型企业设定的绩效考核指标更多地是侧重于业绩指标，对于能力方面的指标要求相对较少，有明显的偏重成果导向。从调查中不难看出我国许多中小型企业在设立自己的绩效指标体系的过程中容易陷入误区，一味追求指标的数量和覆盖面，却忽视了企业的实际情况，忽视了指标体系的可操作性。
三、忽视沟通，绩效管理效果不佳
有学者提出“没有沟通就没有绩效管理”的论断，且不提这一说法是否准确，但至少表达了沟通在绩效管理中的重要地位。绩效沟通贯穿绩效管理的始终，可以有效地排除各个层面的障碍，最大限度地提高绩效。然而，中小型民营企业中却忽视了这一点。有调查发现，绩效考核过程中能做到有效沟通的仅占32%，其余企业几乎没有任何沟通反馈。要知道，绩效管理过程中缺乏沟通会使公司对员工的绩效期望与员工自身的绩效目标之间形成错位；会使员工在工作过程中出现的错误无法得到及时的纠正，所需的资源支持也无法得到及时的补足；会使绩效考核的结果难以得到员工的信服，而且更重要的是无法对下期绩效提出优化改进意见。可见，沟通在绩效管理过程中的意义十分重大。
由中小企业绩效管理的现状引发的思考：
一、更新绩效管理观念 重视绩效管理作用
目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用简单的绩效考核来代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。造成这种局面的一个很大原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，必须让他们认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使企业和员工的能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。可见，更新绩效管理观念，重新定位绩效管理的坐标是企业发展绩效管理的基础，也是先决条件。
二、完善绩效管理体系 科学设置绩效指标
完善的绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到中小企业选择、提供、沟通这样一个独特的业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善而服务；同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认与未来的绩效提高之间的有效结合，这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在。
其中绩效考核是绩效管理的重点部分，而设置什么样的绩效指标则是绩效考核里一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中，很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，致使指标的设立过于简单，评估方法过于粗糙。中小企业应该对自身的绩效考核体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。
三、健全绩效反馈机制 提高员工沟通程度
所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现工具就是绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节，目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工扬长避短；明晰员工发展及训练的需要，以
便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订下阶段目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理循环中，绩效目标一定要经过管理者和员工的充分沟通，由双方共同确定和完成。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，也是建立健全绩效反馈机制的重要保证。
总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业的自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统。同时必须明确沟通互动在绩效管理过程中的作用，努力实现员工素质和组织绩效的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。
参考文献：
1.付亚和 许玉林绩效考核与绩效管理电子工业出版社 2010
2.钟庆华我国中小民营企业绩效管理现状探析 天府新论2007
3．马雁来中国民营企业绩效管理问题及对策研究北京交通大学2009.
