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提高中小学绩效工资实效性的思考
2008年12月21日，中国国务院常务会议通过决议，决定自2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。会议指出，义务教育学校实施绩效工资，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。这正如中国政府总理温家宝所愿，“吸引全社会最优秀的人来当老师”，真正造就一大批“一辈子献身教育”的教师和教育家，“让尊师爱生的传统美德在全国城乡蔚然成风”。但在绩效工资实施后，有些地方和学校由于分配方案等问题，对教师的工作积极性没有充分调动起来，未起到绩效工资相应的实效，那如何才能落实绩效工资实效性呢？
一、亟需完善，充分认识当前实施绩效工资激励中的不足之处。
1、许多学校在绩效工资分配中未考虑教师的工作量。
2、绩效工资分配中没有拉开差距的现象大有存在。
二、制定绩效工资分配制度应以人为本。
1、要客观公正，民主公开。韩非子说：诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。绩效工资分配制度的制定，必须和考核制度结合起来，客观公正地对待每一位教师。
2、制定绩效工资分配制度应最大限度地激发每个人的活力和创造力，要识别个体差异，不同年龄的教师群体应区别对待，我国现行的岗位绩效工资制度中,岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求,薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可,而绩效考核的对象是动态的绩效,是不断发展变化的,目的是对未来的行为产生激励作用。如何对老中青三代教师区别对待,确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例,既尊重他们以往的工作,又能对未来的行为产生激励作用,是遵循考核公平性要求,真正发挥绩效作用的重要表现。在制定绩效工资分配制度时，要因人而异。
三、要制定科学合理的考核细则。
1、绩效考核指标的制定既要全面科学,又要留有余地。
教育是创造性、实践性的职业,很多教师是凭着良心投入教育事业。教师的工作是事无巨细的,绩效考核指标很难囊括教师的所有工作。所以,考核指标不能过细,必须留有余地,以保证教师有发挥创造力的机会。
2、形成多元化考核体系。
义务教育学校不能单纯以学生考试成绩作为核定教师绩效工资的依据，还要以社会效益作为核定教师绩效工资的依据,倾听学生、家长的心声。学校可以从教师教学的情感、态度、方法等方面制订测评表,教师对教学的态度、教学方法以及对学生的管理状况应该作为考评的重要依据,详细设定学生、家长的评价占多大权重。这样既利于学校多角度了解教师的业务水平,又利于教师改进教育教学工作。
四、提升落实，切实保障绩效工资的有效实施。
(一)领导以身作则，创造公平的管理氛围。
(二)加强教师思德建设，形成共同的价值取向。
(三)建立开放模式，适应社会的发展变化。
人的需求是多变的，低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需求，要不断了解教师的需求，及时将新的需求反映到政策中，才能保证绩效工资激励的持续有效性，教师的积极性才能不断提高，学校及教育才能不断发展。
