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如何做一个合格的绩效主管
绩效管理在现代企业的发展当中发挥着越来越重要的作用，它是对人的行为和产出结果进行管理，是企业管理的重要内容!是企业战略目标实现的重要保证。绩效管理也是企业员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，使员工和企业实现同步发展。而绩效管理成功的管理在于执行，在一个企业中，绩效主管（专员）是企业绩效管理能否成功的关键，他们是绩效管理的筹划者、组织者、协调者和监督者，实施绩效管理的每一个环节，都对他们有着极高的要求。所以做一个合格的绩效主管，就要解决做好企业绩效管理的问题。
首先，我认为一个合格的绩效主管必须掌握高效管理技能，明确岗位职责及自身定位，增强会议管理、绩效评估、成功激励、工作委派等各方面的操作能力，切实促进管理水平的提升。还要具备人心向往的领导力、高瞻远瞩的洞察力、增员与发展壮大组织的能力、良好的沟通能力和交际能力、处理突发事变的能力等等，再者，作为员工的领导者，要懂得体恤下属，在员工考核方面要做到公平公正。
其次，做一个合格的绩效主管，要做好绩效管理的四个环节即企业的绩效计划、绩效监督、绩效评价、绩效反馈。在实施绩效管理之前首先要认真作好岗位工作分析。要克服那种“因人设事”、“以人定岗”的弊端，从岗位工作分析入手，确定所需岗位、岗位数量、岗位人员配备等，使各岗位员工明确自己“应该做什么”、“为什么要这样做”、“做到什么程度”、“什么时间完成”、“完成了会得到什么样的奖励”、“没有完成会受到什么样的处罚”等，使员工变被动为主动，有效提高个人绩效，实现工作目标。其次，要运用科学方法设定绩效目标。判断绩效目标是否科学，决不能简单地看是否设置了绩效管理部门、是否导入了平衡计分卡软件，而要看目标是否量化、是否为完成目标提供足够的资源支持、员工是否接受、目标是否可实现这4个方面。同时，要彻底转变那种“由领导定目标，一级压一级，级级加码”的陈旧方式，遵循“自上而下——自下而上——自上而下”的沟通过程。设定绩效目标后，要加强对量化目标的跟踪调查，并对员工展开绩效指导，不定期地对目标进行回顾和调整。同时，建立员工绩效档案，记录他们的绩效表现，在绩效目标实施的同时就开始考核，以避免绩效考核的片面性。因为企业的各级员工是企业之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为企业带来绩效。商业企业作为服务性质的行业，其全员绩效考核尤为重要，商业企业员工的创造力，主要是源于对员工的绩效考核的把握，员工的绩效考核，其特点是:注重商业企业员工职业生涯规划；注重全员绩效考核指标体系的设计；注重全员绩效考核PDCA流程设计。所以在绩效考核的过程中，还应把团队精神引入考核指标，不仅对员工个人的绩效进行考核，也对员工所在工作团队的绩效进行考核，以确保员工的思想、行为与整体的战略目标保持一致。同时，要确定不同考核者对被考核者评分的合理比例。在各个方面不断的跟进和完善，做好绩效主管工作的前提下，也实现了组织的进行员工绩效管理的预期目标。最后，考核绩效主管比较合理的关键指标在于：
第一、收集各部门的绩效计划，汇总各部门的绩效目标，编写绩效总计划提交给管理层；
第二、定期了解各部门的绩效进度和执行情况，编写进度报表提交给管理层；第三、定期收集各部门绩效考核的结果，编写考核报表提交给管理层；
第四、针对绩效管理中的问题，向上级主管提出绩效管理改进建议。
因此，如果绩效主管能写好一个总计划，一个情况报表，一个考核报表，一个建议报告，就是一个基本合格的“参谋”和“干事”。
